Файл: Корпоративная культура в организации (Основные понятие корпоративной культуры: цели, принципы, этапы).pdf

Правильно построенная система признания заслуг сотрудников напрямую влияет на бизнес и достижение стратегических целей Компании. Она должна отражать ценности Компании, и HR функции важно было показать эту взаимосвязь.

Программа «Высшая лига» для менеджеров компании ОАО «СВОБОДА» состоит из шести основных разделов: «Выдающиеся результаты работы», «Инновации», «Приверженность ценностям», «Клиентоориентированность», «Юбиляры ОАО «СВОБОДА» и раздел «Скажи спасибо!» рисунок 3.3.

Юбиляры ОАО «СВОБОДА

Выдающиеся результаты работы

Инновации «Идеи работают»

Приверженность ценностям

Клиентоориентированность

Скажи спасибо!

Рис. 3.3. Дистанционная программа обучения «Высшая лига» для менеджеров компании ОАО «СВОБОДА».

Сотрудники HR функции провели опрос среди менеджеров и попросили их рассказать, за какие достижения организация должна благодарить и поощрять сотрудников для того, чтобы добиться наших стратегических задач к 2020 году.

Из огромного списка были выбрали шесть главных «поводов» нематериальной мотивации, которые и стали основой платформы «Высшая Лига». Правильно построенная система признания вдохновляет команду на новые выдающиеся достижения.

Результат от проекта:

После прохождения обучения по старой программе лишь 30% из отобранных соискателей на должность оставались работать в компании. Но после прохождения дистанционного обучения по программе «ВЫСШАЯ ЛИГА» 60% соискателей оставались в компании. Применение дистанционной программы обучения «ВЫСШАЯ ЛИГА» позволила существенно сократить текучесть кадров, а также повысить производительность труда менеджеров подразделений компании ОАО «СВОБОДА».

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ОАО «СВОБОДА»

Производительность труда - это экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда как отдельного сотрудника, так и коллектива организации в целом.

Производительность труда рассчитывается по следующей формуле:

[1],

где ОПП – объем проданной продукции за отчетный период,

ЧПП – среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.

Данные для расчета производительности труда персонала приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Экономические показатели для расчета производительности труда

Производительность труда при старой программе обучения менеджеров подразделений компании.

Производительность труда при дистанционной программе обучения «Высшая лига» менеджеров подразделений компании.

Таким образом производительность труда повысилась в 1,5 раза при обучении персонала по дистанционной программе «Высшая лига», что делает данную программу более эффективной в сравнении с используемой ранее.

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволившихся работников организации, выбывших за определенный период по следующим причинам: по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, к среднесписочной численности за тот же период. В таблице 3.2. приведены экономические показатели, необходимые для расчета текучести кадров.

Текучесть кадров рассчитывается по следующей формуле:

[2],

где N_увол - количество уволившихся из компании за определенный период.

ЧПП – среднесписочная численность сотрудников за определенный период.

Таблица 3.2

Экономические показатели для расчета текучести кадров

Текучесть кадров при старой программе обучения менеджеров подразделений компании.

Текучесть кадров при дистанционной программе обучения «Высшая лига» менеджеров подразделений компании.

Таким образом, текучесть кадров понизилась в 3,5 раза при дистанционной программе «Высшая лига», что делает данную программу более эффективной в сравнении с используемой ранее.

Таким образом, использование в процессе обучения менеджеров и руководителей подразделений компании ОАО «СВОБОДА» по дистанционной программе «Высшая лига» позволит не только повысить производительность труда персонала в 1,5 раза, но и значительно сократить текучесть кадров среди менеджеров в 3,5 раза, так как сотрудники смогут достигать свои ключевые показатели эффективности в кратчайшие сроки, что устранит основную причину увольнения менеджеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративную культуру можно трактовать как общую профессиональную культуру, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства. Корпоративная культура интерпретирует нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность сотрудников в данной сфере, и является инструментом управления персоналом, направленным на повышение эффективности и результативности деятельности компании. Корпоративная культура выступает как неотъемлемая часть общественной культуры, интегрирующая группы людей из определенного базового сообщества, объединенных совместной деятельностью для достижения общих целей.

Совершенствование корпоративной культуры - это процесс, осуществляемый на основе диагностики существующей ситуации.

Дальнейшее совершенствование корпоративной культуры заключается в проведении постоянной диагностики сложившейся корпоративной культуры и оценки степени удовлетворенности ею персонала. Главной особенностью корпоративной культуры является тот факт, что она требует тщательного контроля.

ОАО «СВОБОДА» - современное мощное российское косметическое производство с большими потенциальными возможностями, имеет четкие цели и позиции на рынке по производству парфюмерных и косметических средств.

Компания ОАО «СВОБОДА» имеет линейно-функциональную организационную структуру.

Корпоративное видение в компании ОАО «Свобода» определяет миссия, стратегия и ценности.

Компания используем разные эффективные способы для развития сотрудников, одним из которых является предложение потрясающих возможностей для карьерного роста. Четко структурированный подход Компании помогает развивать у сотрудников лидерские качества, необходимые для успешного ведения бизнеса в настоящее время и в перспективе.

Корпоративная социальная ответственность является одним из ключевых элементов бизнес-планов и критерием для оценки качества работы сотрудников.

Компании ОАО «СВОБОДА» опирается на ряд внутренних нормативных систем и правил Компании. Компания заинтересована в карьерном и профессиональном продвижении управленцев, имеющих наивысшие оценки.

Развитие корпоративной культуры в Компании нацелено на увеличение уровня приверженности сотрудников целям бизнеса и является фокусной областью при управлении персоналом.

Для этих целей используются различные каналы внутренних коммуникаций от общения с непосредственным руководителем и проведения мероприятий и программ до публикации внутренних изданий, корпоративного телевидения и размещения информации на досках объявлений.

Оценка состояния корпоративной культуры ОАО «СВОБОДА» в области управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям:

• корпоративные ценности и культура;

• управление талантами;

• развитие потенциала;

• повышение организационной эффективности.

Для отслеживания результатов работы по развитию корпоративной культуры c 2007 года проводится исследование уровня вовлеченности и следования ценностям сотрудников, которое позволяет понять, насколько сотрудники удовлетворены работой в Компании и разделяют ее ценности. Внешним независимым подрядчиком и сотрудниками HR отдела проводятся опросы.

В ОАО «СВОБОДА» основные трудности в 2018 году связаны с неудержанием запланированного уровня текучестью кадров среди менеджеров.

Сотрудники HR отдела провели анкетирование среди менеджеров по двум показателям:

1. Вопросы сотрудникам, пришедшим в компанию в последние полгода;
2. Вопросы сотрудникам, увольняющимся по собственному желанию.

Выявлено, что текучесть менеджеров в компании ОАО «СВОБОДА» происходит впервые полугода – 18%.

Причины увольнения сотрудников, выявленные в результате анкетирования: 61% опрошенных увольнялись из-за большого объема работы, 17% указали перенапряжение на рабочем месте (усталость), а 7% сотрудников не устроил режим работы.

Благодаря такой оценки можно понять, как чувствуют себя менеджеры в компании, хороша ли корпоративная культура. По какой причине увольняются и в какой период.

Для снижения текучести среди менеджеров впервые полугода необходимо уменьшить объем работы, провести упрощенные программы адаптации и обучения, качественные мотивационные программы, внедрить систему регулярной оценки деятельности. В Компании раз в полгода продолжить осуществлять анализ текучести менеджеров.

В целях усовершенствования процесса обучения менеджеров по управлению корпоративной культуры, а также уменьшения текучести кадров и увеличения производительности труда была разработана новая дистанционная программа обучения «ВЫСШАЯ ЛИГА» на корпоративном сайте.

Программа «Высшая лига» посвящена нематериальному признанию сотрудников и призвана стать рабочим инструментом для менеджеров и руководителей ОАО «СВОБОДА».

Основная цель — создать единую систему признания, направленную на решение стратегических задач бизнеса – повышение эффективности сотрудников и уровня их Вовлеченности.

Процесс дистанционного обучения по новой программе «Высшая лига» существенно отличается от старой программы. Первое отличие заключается в том, что новая программа длится всего лишь 5 дней, тогда как старая программа

Сотрудники HR функции провели опрос среди менеджеров и попросили их рассказать, за какие достижения организация должна благодарить и поощрять сотрудников для того, чтобы добиться наших стратегических задач к 2020 году.

Из огромного списка были выбрали шесть главных «поводов» нематериальной мотивации, которые и стали основой платформы «Высшая Лига». Правильно построенная система признания вдохновляет команду на новые выдающиеся достижения.

Программа «Высшая лига» для менеджеров компании ОАО «СВОБОДА» состоит из шести основных разделов: «Выдающиеся результаты работы», «Инновации», «Приверженность ценностям», «Клиентоориентированность», «Юбиляры ОАО «СВОБОДА» и раздел «Скажи спасибо!»

После прохождения обучения по старой программе лишь 30% из отобранных соискателей на должность оставались работать в компании. Но после прохождения дистанционного обучения по программе «ВЫСШАЯ ЛИГА» 60% соискателей оставались в компании. Применение дистанционной программы обучения «ВЫСШАЯ ЛИГА» позволила существенно сократить текучесть кадров, а также повысить производительность труда менеджеров подразделений компании ОАО «СВОБОДА».