Файл: Корпоративная культура в организации (ПО?ДДЕРЖАНИЕ И ФО?РМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ К?АК ФУНКЦИЯ У?ПРАВЛЕНИЯ П?ЕРСОНАЛОМ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная ку?льтура - это ре?альный инстру?мент для конкурентной

борьбы, а т?ак же допо?лнительное сре?дство получе?ния прибыл?и.

Основным поте?нциалом дл?я организа?ции являетс?я корпоративная

культура: это и?менно то, р?ади чего л?юди стали ч?ленами одно?й компании; то,

как, строятся взаимоотношения между ним?и; какие устойчивые нор?мы и

принципы ж?изни и деяте?льности ор?ганизации о?ни разделя?ют; что, по м?нению

сотрудников хоро?шо, а что п?лохо. Все эт?и факторы не то?лько отлич?ают одну

организацию, от другой, но и су?щественно пре?допределяет ус?пех ее

функционирования и в?ыживания в до?лгосрочной перс?пективе.

Используют кор?поративную ку?льтуру непосре?дственно л?юди,

работающие в ор?ганизации. Даже если кор?поративная ку?льтура не

оформлена в в?иде опреде?ленных, пр?авил, она все р?авно сущест?вует. Имен?но

корпоративная ку?льтура опре?деляет те пр?авила работ?ы, по котор?ым живут и

работают л?юди в любо?й организа?ции.

Актуальность те?мы заключаетс?я в необхо?димости раз?вития

управляемости ор?ганизации, вследствии повышения ее р?азвития.

Целью данно?й работы я?вляется ан?ализ корпор?ативной ку?льтуры, ее

влияние на эффе?ктивность р?аботы персо?нала орган?изации.

Для достиже?ния постав?ленной цел?и требуетс?я решить с?ледующие з?адачи:

Рассмотреть по?нятия и сут?ь корпорат?ивной культур?ы;

Изучить про?цесс формиро?вания корпор?ативной ку?льтуры;

Определить ро?ль корпорат?ивной культур?ы в управле?нии персон?алом

Рассмотреть и про?анализиров?ать корпор?ативную ку?льтуру в у?правлении

ООО «ФРЕДИ СТО?П».

Предметом исс?ледования я?вляется кор?поративная ку?льтура. А объе?ктом

исследования, ор?ганизация ООО «Ф?РЕДИ СТОП».

ГЛАВА 1 ПО?ДДЕРЖАНИЕ И ФО?РМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ К?АК ФУНКЦИЯ У?ПРАВЛЕНИЯ П?ЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и сут?ь корпорат?ивной культур?ы

В современ?ной литературе су?ществует дост?аточно мно?го определе?ний,

что такое кор?поративная ку?льтура. Бо?льшинство а?второв, схо?дится на то?м,

---

что культур?а организа?ции предст?авляет собо?й сложную ко?мпозицию

важных пре?дположений (ч?асто не по?ддающихся фор?мулировани?ю),

бездоказательно принимаемых и разделяе?мых членам?и коллекти?ва.

Часто корпор?ативная ку?льтура тра?ктуется ка?к принимаемые большей ч?астью

организации ф?илософия и и?деология у?правления, пре?дположения,

ценностные ор?иентации, веро?вания, ожи?дания, рас?положения и нор?мы,

лежащие в ос?нове отноше?ний и взаи?модействий к?ак внутри ор?ганизации,

так и за е. пре?делами.

По теории Дила и Кеннеди: «Ор?ганизацион?ная культур?а - это усто?йчивое

собрание це?нностей, с?имволов, р?итуалов истор?ий, с помо?щью которы?х

можно упра?влять людь?ми на их р?абочих мест?ах»1.

1 Управлен?ие персона?лом. /Под ре?д. Базаров?а Т.Ю., Ере?мина Б.Л. - М., Ю?НИТИ, 1998.-С.66

2 Управлен?ие персона?лом организ?ации: Учеб?ник / Под ред. А.?Я. Кибанова. - М.: ИНФ?РА - М, 19?97. – С.51

3 Связи с об?щественност?ью как соц?иальная ин?женерия, По?д ред. В.А. Ачкасовой, Л.В. Воло?диной, СПб, «?Речь», 2005. С.

По теории Питтерса Отермена: «Организ?ационная ку?льтура - это с?истема

разделяемых це?нностей, котор?ые проявля?ются через различные ку?льтурные

артефакты: истор?ии, мифы и т.?д.»2

По мнению В.?А. Ачкасовой и Л.В. Во?лодиной «Кор?поративная ку?льтура -

эта те осно?вные параметр?ы привлекате?льности дл?я человечес?ких ресурсо?в

компании - то, р?ади чего л?юди пришли в кор?порацию (ор?ганизацию), к?акие

жизненные пр?инципы и нор?мы организ?ации они р?азделяют, поче?му видят

свое дальне?йшее личност?ное и професс?иональное р?азвитие в это?й

корпорации».3

Наиболее по?лным и емк?им являетс?я определе?ние, данное

Корниенко: «корпорат?ивная культур?а - это систе?ма обществе?нно

прогрессивных фор?мальных и нефор?мальных пр?авил и нор?м деятельност?и,

обычаев и тр?адиций, ин?дивидуальн?ых и группо?вых интересо?в,

особенностей по?ведения персо?нала данно?й организа?ционной стру?ктуры,

стиля руко?водства, по?казателей у?довлетворе?нности работ?ников усло?виями

труда, уро?вня взаимно?го сотрудн?ичества и со?вместимост?и работнико?в

между собо?й и с орга?низацией, перс?пектив раз?вития»4.

4 Управлен?ие персона?лом организ?ации: Учеб?ник / Под ред. А.?Я. Кибанова. - М.: ИНФ?РА - М, 19?97. – С.51

Если самосто?ятельно про?анализиров?ать большое ко?личество и?нформации,

различных о?пределений кор?поративной ку?льтуры, то мо?жно выделит?ь

множество об?щих моменто?в.

Во-первых, в бо?льшинстве о?пределений а?вторы ссыл?аются на

---

различных определений корпоративной культуры, то можно выделить

множество общих моментов.

Во-первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы

базовых предположений, которых придерживаются члены организации в

сво.м поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с

видением среды, окружающей организацию, и е. составляющих.

Ценности, которых может придерживаться человек, являются второй

общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной

культуры. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение

следует считать допустимым, а какое недопустимым.

Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается

«символика», посредством которой ценностные ориентации

«передаются» членам организации. Многие фирмы имеют

специальные, предназначенные для всех документы, в которых они

детально описывают свои ценностные ориентации.

Как видно из приведенных выше определений, термины "ценности",

"система" и т.п. еще не являются однозначно описываемым объектом, над

которым можно совершать какие-то действия. Необходима некая модель,

которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента

и пригодной для практического применения. Такую модель предложил

Эдвард Шейн (Рис 1.1 Модель организационной культуры Шейна).5

5 Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика

Менеджмента.»

Как показывает мировой опыт, управление корпоративной культурой

является достаточно длительным, а самое главное, субъективным для каждой

организации процессом. Топ менеджменту организации необходимо четко

осознавать, что именно корпоративная культура является той основой,

которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала

для достижения стратегических задач и целей организации. Ценностные

ориентации должны быть не просто заявлены, но и должны стать

неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и

линейного персонала, т.к. корпоративная культура – это атмосфера, в

которой мы пребываем, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы

имеем дело на работе. В компании с количеством персонала 50 человек

носителем корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000

человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает

развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного

---

представления, как она развивается7.

Главная задача руководителя организации состоит, в понимании

корпоративной культуры сообветсвующей для их организации, чтобы она

непосредственно положительно влияла на достижение целей кампании. Так

же есть возможность в любой момент корректировать корпоративну

культуру, но в соответствии с законами РФ. Если корпоративная кцультура

все же была введена , то необходимо придерживаться ее правилам , как

сотрудникам так и руководителям предприятия.

Работая с такой культурой можно вести свой бизнес на высший

уровень рынка.

Повышая лояльность сотрудников по отношению к организации, мы

добьемся желаемого эффекта работы предприятия;

Снижая сопротивление внедрению изменений, возникающее из-за

особенностей уже существующей корпоративной культуры;

Способствовать процессу пользования всему закрепленными правилами ,

сотрудников и руководителей предприятия.

Исходя из целей можно выделить факторы, способствующие

поддержанию корпоративной культуры. Для поддержания

сформировавшейся корпоративной культуры , главную роль играют три

фактора:8

8 Спивак В. А. Корпоративная культура [Текст] : теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001. -

С.45 (Теория и практика менеджмента)

-Подбор персонала;

-Деятельность высшего руководящего звена;

-Культурная адаптация и ее основные стадии.

1. Подбор персонала. Подбор персонала всегда преследует определенную

цель — идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями,

навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу

на предприятии. Возможно, что требованиям может соответствовать не один

кандидат, а сразу несколько. При окончательном отборе, необходимо

выбрать того кандидата, который в большей степени совместим с

корпоративной культурой организации, имел адекватный вгляд на ценности

компании.

2. Деятельность руководящего звена. Самое важно звено, это руководство

компании, а так же ее создатели, они на основе собственных представлений ,

а так же совместных идей задают направление предстоящей деятельности

компании. Они, самостоятельно формируют корпоративную культуру, сами

подбирают, обучают руководителей ,способных реализовать поставленные задачи,цели, и через них добиваются выполнения работы и решения задач компании наилучшим образом.

Руководитель должен, не только формировать некую культуру, но и

---

являться примером , образцом этики и морали для сотрудников компании. А

сотрудники , как наемные лица , должны принимать эти правила, ценности и

отвечать на потребности компании.

Для того чтобы действия руководства активно работали на формирование

и укрепление корпоративной культуры, сотрудники должны придерживаться

всех правил и быть последовательными в своих действиях. Любое

несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине

руководителя, подрывает основы корпоративной культуры.

3. Культурная адаптация и ее основные стадии. Даже самый тщательный

подбор персонала не дает гарантии на то , что сотрудники будут соблюдать

все условия и правила корпоративной культуры, и вести себя в соответствии

с ними. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым

работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот

адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией,

когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей.

Когда в организацию приходят новые работники, они в качестве платы за

членство приносят в жертву какую-то часть личной свободы и отказываются

по мере необходимости от части своих представлений, ценностей, если

таковые не соответствуют тем, которые приняты в компании. Задача,

стоящая перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы

обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано

правильным.

Так как культура понятие довольно широкое и сложное различные

исследователи рассматривают определенные подходы к изучению

корпоративной культуры, и для ее описания было разработано большое

количество моделей.

Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с

корпоративной культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека

и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти,

ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации,

структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах

эволюции:9

9 Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство "Питер", 2000. – С.168

Корпоративная культура, ориентированная на роль. В центре внимания

таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные

функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой

действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются

иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко

---