Файл: Корпоративная культура в организации (ПО?ДДЕРЖАНИЕ И ФО?РМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ К?АК ФУНКЦИЯ У?ПРАВЛЕНИЯ П?ЕРСОНАЛОМ).pdf

большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия

правильных решений.

Так же на корпоративную культуру организации благоприятно влияют

корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть

представлен персоналу.

Для сотрудников регулярно проводятся различные мероприятия. Для

поддержания дружеской атмосферы в компании.

В нашей организации не забывают и про дни рождения каждого

сотрудника. Именинников принято поздравлять всей командой и

приподносят подарок от руководства и от команды лично.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно

отмечаются вместе. Также проводятся плановые мероприятия по развитию

корпоративной культуры, различные тренинги для работы с клиентами.

По желанию сотрудника возможно его платное обучение за счет

компании.

Самое главное , что должна иметь перспективная компания , это главная

миссия предприятия.

Миссия: «Самое важное в нашей компании это успешная прибыль,

развитие персонала и удовлетворение потребностей клиентов».

Основные задачи компании

1.Концентрация на главных отраслях;

2.Поддержка для молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих мест, путем расширения территории компании;

4. Продвижение в Уссурийске предоставления услуг по производству

продуктов питания на вынос ;

5. В перспективе освоение новых отраслей деятельности.

Как уже говорилось ранее, корпоративная культура начинается с

разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти

понятия объединяются в общую философию, на основании которой

разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства

входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной

целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в

организации.

В процессе становления организации руководством были сформированы

следующие принципы:

1. Каждый пришедший к нам сотрудник может и должен хотеть учиться.

2. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое

знание, помогать вновь прибывшему сотруднику вникнуть в дела компании.

3. Знающий не имеет права отказать в информации для того кто

интересуется.

Так же приветствуется проведения самими сотрудниками собеседования

при взятии новых кадров. При рассмотрении мнение сотрудников

непосредственно учитывается. Таким образом, изначально была

---

сформирована единая культура.

Со временем, вследствие расширения организации и усложнения

осуществляемых функций, появилась необходимость в наборе новых

сотрудников. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату

предъявлялись и иные требования. Ведь для предприятия очень важна

заинтересованность сотрудника к выполнению своих обязанностей.

Предлагалось заполнить анкету. Испытуемому был предоставлен выбор

существующих вариантов ответа , либо предложив свой но аргументировав

его. Затем анкеты анализировалась руководителем организации на предмет

совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

В связи с тем, что ранее в организации не существовала должность

начальника производства, то все полномочия начальника производства

выполнял сам руководитель. Но при дальнейшем развитии, расширении и

росте организации руководителю потребовалась помощь в управлении. И

введение этой должности повлекло за собой изменение структуры

организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

. умение вести финансовую документацию по заказам клиентов;

. знание ПК;

. осуществлять организацию текущей работы персонала;

. непосредственная работа с клиентами по текущим заказам;

. ответственность за внешний и внутренний имидж компании;

. контроль производственного процесса.

Исходя из вышеперечисленных требований, предъявляемым к

работникам организации, можно сделать вывод, что руководитель на первое

место ставит профессиональные качества работников, на второй план уже

личные качества человека.

За руководителем предприятия был контроль со стороны генерального деректора.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным

стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

. жесткий контроль со стороны руководителя;

. вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится

руководителю;

. решения принимаются руководителем;

. все заказы, в большей степени, принимаются самим

руководителем.

Опрос руководителя организации выявил, что он видит в

корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению персонала, корпоративная культура включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3.Материальные и моральные стимулы поощрения

квалифицированных специалистов.

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру

---

как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Льготы от компании и вознаграждения различного характера

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной

политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их

поощряют и регулярно поздравляют с днем рождения или

профессиональным праздником.

Затем в ходе исследования было выявлен уровень корпоративной

культуры (см. приложение №1). В ходе тестирования выяснилось, что общий

балл ответов составил – 149. Это соответствует среднему уровню

организационной культуры.

Было протестировано 10 человек.

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры,

которая соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно

принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки

которых соответствуют организационной культуре.

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены

коллектива склонны считать, что в организации сложился авторитарный тип

корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию

кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более

склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по

количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек,

набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то,

что у данного коллектива нет четко выраженной склонности в работе в

организации с неоформленной по своей сути культурой, т.к. руководитель

влияет на культуру.

С помощью тестирования можно выявить принципы формирования

корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны

руководства. Хороший руководитель обратит внимание на показатели

тестов и анкет и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что

оставить прежним.

По мнению автора нет необходимости проводить изменения глубинного

устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия

деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение

целей.

Но даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой

нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных

ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых

---

сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и

особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует

изменению корпоративной культуры.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать

постепенность и по этапность нововведений, кроме того, не менее важно,

чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с

существующей системой ценностей организации. Необходимо принимать и поддерживать корпоративную культуру всем руководством.

Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в

дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

Возможно ООО «Фреди Стоп» для большего усиления корпоративной

культуры следует:

разработать личный комплекс правил корпоративного управления,

который будет включать пункты о взаимоотношениях между компанией и

конкурентами, правила поведения сотрудников;

необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может

включать, единый логотип, стиль одежды.

необходимо реализовывать программы материальной заинтересованности,

например финансовая помощь для медицинского обслуживания, «сервис

передвижения» - помощь транспортом и т.п., то есть нужно внедрять

разработанные формы мотивирования персонала с использованием

материальной и нематериальной систем стимулирования

Также необходимо создать стандарт информирования персонала.

Определись какая информация и в какой форме и какими путями она должна

доходила до персонала. Это необходимо для того чтобы персонал был

хорошо проинформирован , что поспособствует хорошей работе и

перспективного роста компании. Так же это поможет наладить

доверительных отношений в компании , между руководством и

сотрудниками. Если руководство обратит на это внимание и предпримет

действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых

шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной

культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности

деятельности ООО «Фреди Стоп».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существование организации обеспечивается благодаря привлечению

клиентов к нашей продукции. Сотрудники должны формировать

корпоративную этику и благодаря этому предприятие будет развиватся

быстрыми темпами. Лидеры предприятия всячески формируют взгляды на

---

организацию и на ценности, которые помогают сотрудникам выполнять

корпоративную миссию, воплощать в жизнь образ будущего и достигать

целей.

Сила культуры - это степень, в которой сотрудники проявляют

единодушие по отношению к ценностям предприятия и методам работы.

Корпоративную культуру данного предприятия, можно назвать сильной и

цельной, между сотрудниками существует дружеская связь не мешающая их

рабочему процессу. А наоборот способствует слаженной работе, что очень

выгодно для предприятия.

Культура объединяет людей, определяет ценности и регламентирует

определенные способы действий. Она выполняет в организации две важные

функции: сплачивает сотрудников и определяет, как они должны относиться

друг к другу; помогает организации адаптироваться к среде предприятия,

быть внимательными, сконцентрированными и готовыми работать на

результат.

Так же культура объединяет людей в коллектив и помогает им понять, каким

образом они могут наладить взаимодействие друг с другом. Именно культура

определяет повседневные рабочие взаимоотношения, характер общения,

приемлемые формы поведения, распределение и восприятие власти.

Культура может содержать в себе правил, которые влияют на поведение

сотрудников и корпоративную деятельность в общем. Для каждого

предприятия, необходимо разрабатывать индивидуальную корпоративную

культуру, подстраиваться под личные качества большинства сотрудников,

отталкиваясь от общепринятых нормах компании. Это будет способствовать

разрещению конфликтных ситуаций, предотвращению смены кадров, а самое

главное карьерному росту предприятия.

Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках руководителя,

с помощью которого можно привести предприятие к успеху, процветанию и

стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны

прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру

необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и

регулировать ее изменения. Корпоративная культура должна соответсвовать

современным требованиям граждан, менталитету, быть адекватной, и

содействовать продвижению организации, а не наоборот.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». -

---