Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в условиях современной изменчивости и неоднозначности система стимулирования работников должна формировать единый механизм получения удовольствия от работы, задача руководства - найти новые пути мобилизации, мотивирования людей, а также способов вовлечь их в создание общего блага как для организации, так и для них самих.

Экономический кризис деструктивно влияет на предприятие в целом, приносит с собой нестабильность в производство, потерю покупателей продукции, а, следовательно, и утрату своих позиций на рынке. В такое тяжелое для организации время перед руководящими структурами особую важность приобретает проблема сохранения квалифицированных кадров, благополучное разрешение которой не может быть достигнуто без соответствующих изменений в системе мотивации персонала.

Кризисная ситуация в экономике требует большого напряжения от менеджеров, их способностей к управлению мотивацией персонала, а также изменению различных систем стимулирования. Основной задачей здесь является способность создать не общий свод правил, а найти подход к каждому сотруднику, ведь у каждого человека свой характер, определенные черты и способности.

Тем не менее, необходимо отметить, что у большинства руководителей российских предприятий нет идеи о том, что именно сотрудники являются «каркасом» организации, а стабильность в системе кадров одна из основ хорошего функционирования. Большую часть различных ресурсов они направляют на управление производством, финансами, не уделяя должного внимания разрешению задач мотивации кадров. Проблема заключается в том, что учитывая окружающую нестабильность и многочисленные увольнения в различных сферах экономики, персонал становится демотивированным, деморализованным, что прямым образом влияет на результативность их работы, а, следовательно, снижает эффективность работы всего предприятия. Кризисная ситуация в экономике, при которой любая нестабильность на предприятии может привести к серьезным последствиям, вплоть до банкротства, вносит изменения не только в то, как происходит организация и управление сотрудниками, но и заставляет менеджеров пересмотреть свои взгляды на стратегии убеждения и дополнительной мотивации сотрудников.

Необходимо обозначить, что экономический кризис является толчком, который выявит все проблемы менеджмента и потребует немедленного их решения. Тем не менее, именно он позволяет взглянуть на задачи мотивации сотрудников с новой стороны. Становится очевидным необходимость пересмотра стратегии стимулирования, необходимость поиска новых подходов к организации работы. Помимо важности материального стимулирования, становится очевидной необходимость внедрения нематериальных методов мотивации.

---

Объектом работы является промышленное предприятие ООО «Всегда», а предметом исследования выступает система мотивации трудовой деятельности.

Цель работы состоит в изучении теоретических аспектов формирования мотивации персонала и разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников ООО «Всегда».

Для достижения цели работы нам необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления мотивацией труда.
2. Проанализировать систему управления мотивацией труда персонала на примере ООО «Всегда»;
3. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией труда на предприятии и оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

В работе были применены такие методы исследования, как: анализ, синтез, обобщение.

Источниками для написания работы послужили нормативные и законодательные акты РФ, регулирующие вопросы, связанные с мотивацией персонала, многочисленные публикации из российской экономической периодики, а также анализ и опыт работы ООО «Всегда».

Ключевые вопросы по мотивации персонала были рассмотрены такими авторами как: А. Я. Кибанов [14], С. В. Шекшня [14], Э. А. Уткин [14]. В процессе работы были использованы и источники зарубежной литературы, в частности, работа американского ученого Дж. Х. Лоферайкаса «Управление персоналом в США» [51].

Практическая значимость данной работы состоит в том, что предложенные рекомендации по повышению уровня мотивации персонала могут быть применимы в практике ООО «Всегда» и других структурных подразделениях организации.

Работа состоит из введения, трех глав (теоретической, практической и рекомендательной), заключения, списка использованной литературы из 50 источников и приложений.

В первом разделе работы рассматриваются теоретические аспекты формирования трудовой мотивации персонала. Во втором разделе представлена организационно-экономическая характеристика ООО «Всегда» и анализ системы мотивации персонала на данном предприятии. В третьем разделе указаны рекомендации в области совершенствования системы мотивации работников.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

---

1.1. Мотивация труда и ее роль в управлении персоналом

Мотивацию персонала можно рассматривать с разных позиций. С одной стороны это психологическая настройка человека, внутренняя сила, вызывающая в нем активность и задающая ее направление. С другой же под мотивацией понимают совокупность внешних факторов, поддерживающих дух работника, определяющих его поведение [5]. Наиболее верным видится рассмотрение данного понятия одновременно с обеих точек зрения, работая с их синтезом и находя баланс между внешними и внутренними условиями поддержки мотивации. Особенно важным подобный взгляд оказывается в период кризиса, когда требуется быстрое реагирование на смену как факторов, влияющих на работников извне, так и на психологические изменения в восприятии персонала себя в организации. Тем не менее, даже в относительно стабильной экономической ситуации нельзя недооценивать ценность умелого управления системами мотивации. Компания, структуры менеджмента которой смогли построить крепкую базу стимулирования, с большей вероятностью сможет пройти сквозь время кризиса с наименьшими потерями, как с финансовой стороны, так и среди ценных сотрудников.

Главная задача менеджмента - умело раскрыть сильные стороны работника и, наоборот, убрать слабые. То, насколько хорошо менеджер сможет решить данную проблему «сегодня», повлияет на то, какая компания будет «завтра». В условиях экономического кризиса работники начинают сомневаться в стабильности своего положения в организации и переживают сильнейший стресс, связанный с общей неопределенностью в обществе. У сотрудников появляется страх увольнения, неудач, сокращения доходов и, как следствие, неспособности отвечать по своим материальным обязательствам. Согласно пирамиде Маслоу, высшая потребность человека заключается в самореализации и саморазвитии, но в период кризиса все больше людей обращается к более низкой по уровню потребности в защите, что включает необходимость заработка. Здесь играет большую роль аспект материального вознаграждения в качестве инструмента мотивации и стимулирования, который рассматривается не только как компенсация затрат времени и сил, но так же и как показатель его ценности для организации. Например, в случае невозможности выплаты фиксированной части дохода, или существенного ее сокращения, хорошим выходом может оказаться возможность зарабатывать за счет переменной части, достигая определенных необходимых результатов. Менеджеры должны разъяснять сотрудником, каким образом они могут сформировать свой доход, поставить условия для получения премии. Согласно существующей закономерности в социологии труда, чем больше сотрудник осознает важность своего присутствия в организации и видит, что его активность не остается незамеченной, тем лучше он трудится, от его более эффективного вклада в работу компания получает больше прибыли. Мотивация персонала становится все более важным и сложным для реализации аспектом управления персоналом.

---

Источником трудовой активности и эффективности является работа по выявлению, формированию и удовлетворению потребности, поэтому необходимо определить перечень необходимых управленческих решений, реализуемых в ходе подготовки и внедрения системы мотивации.

Часто собственники и руководители не знают и не умеют использовать инструменты мотивации. Это приводит к ошибкам уже на подготовительном этапе. Нередко (особенно в начале своей деятельности) топ-менеджер, желающий реализовать на новом месте проверенные предыдущим опытом мотивационные подходы, начинает их немедленно внедрять, полностью не ознакомившись с состоянием внутренней среды в организации. Если работники недовольны, то сначала необходимо разработать план по преодолению демотивационной составляющей.

Взгляды А. Маслоу актуальны и для рассматриваемой нами проблемы мотивации персонала: невозможно эффективно удовлетворить высокоуровневые потребности, минуя низкоуровневые (особенно биологически обусловленные). Развивая идеи Маслоу, можно предположить, что так часто упоминаемый денежный фактор в таком случае разбивается на две части:

1. То количество денег, которое необходимо для поддержания биологического и социального существования человека (покупка продуктов, плата за жилье, транспортные расходы и т.д.).

2. Денежные суммы или материальные льготы, превышающие индивидуальный, а не установленный государством социальный и биологический минимум. Таким образом, выплата денежных средств в размерах, не покрывающих (или едва покрывающих) расходы первой части, становится мощнейшим демотивационным фактором.

1.2 Современные подходы к организации мотивации персонала

Современные подходы к понятию мотивации отражают использование коллективной модели, идеи которой берут свое начало в коммунарской методике, предложенной еще А.С. Макаренко. По сути, такая подготовка строится с опорой на технологию коллективного творческого дела (КТД), разработанную И.П. Ивановым [13]. Особенностью этой методики является следующее: идею, предложенную организатором, коллектив в идеале воспринимает как собственную, организуемая деятельность имеет практическую направленность и ориентирована на благо всех сотрудников, в реализацию дела (на добровольных началах, с интересом и желанием) включаются все, чтобы иметь возможность раскрыть свои творческие возможности. В современных условиях развития экономики меняется концептуальная основа управления поведением персонала. Наиболее приемлемой признают мотивационную модель, базирующуюся на анализе приоритетов трудовой мотивации, способствующую эффективному использованию трудового потенциала работников и нацеленную на достижение уровня трудовой мотивации персонала, соответствующего стратегии развития организации.

---

Монетарные мотивационные схемы в данном случае становятся более популярными (а это и есть формирование потребностей). Отметим также дифференциацию сотрудников по группам. Большинство компаний не в состоянии обеспечить удовлетворение потребностей согласно индивидуальным запросам каждого работника. Одним из главных факторов успешности любого мотивационного проекта, как уже было отмечено выше, является подготовленность руководителя к практической реализации задач.

Групповое взаимодействие, возникающее в ходе выполнения совместной деятельности, является неотъемлемой частью таких сфер жизнедеятельности корпорации, как производственная, образовательная и рекреационная. Оно, с одной стороны, строится на основе существующих в организации ценностей и норм, а с другой стороны, имеет широкие возможности для развития культуры, формирования норм поведения и отношения к общему делу, приобщения сотрудников к определенным ценностям и создания традиций.

Итак, групповое и коллективное взаимодействие в разных сферах жизнедеятельности организации имеет широкие возможности как для решения производственных задач, так и для удовлетворения потребностей сотрудников в проявлении активности, установлении межличностных отношений и самореализации.

Независимо от типа организации ключевыми компонентами модели выступают следующие:

• оценка персонала (вычисление уровня конкурентоспособности персонала);
• стимулирование сотрудников (разработка системы оплаты труда, размер заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем профессионализма);
• классификация персонала, сопряженная с разграничением работников на условные мотивационные категории.

Обратим внимание еще на четыре момента.

1. Методологическую основу модели составляет представление о том, что уровень трудовой мотивации является средневзвешенной величиной двух параметров: уровня внутренней мотивации (формируемого содержанием и значимостью выполняемой работы) и уровня внешней экономической мотивации (определяемого стимулирующим эффектом действующей системы оплаты труда).
2. Для комплексной оценки системы трудовой мотивации персонала организаций можно использовать типовую методику [4, 5]. Она базируется на использовании трехмерной шкалы Лайкерта, которая сопряжена с расчетом интегрального показателя — уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников.
3. Гипотетически ) приемлемый уровень трудовой мотивации может находиться в диапазоне от 0,6 до 1; фактическая его величина устанавливается предприятием самостоятельно (как правило, на уровне не ниже 0,7).

---