Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Рассмотрим дополнительные методы материального стимулирования работников подробнее.

Процент от продаж - это дополнительная премия от 3% до 7% к окладу (при базовой 15 %) может устанавливаться отдельным категориям работников (менеджерам по продажам, торговым агентам) - в зависимости от объема продаж на сумму от 50 000 руб. Менеджер по продажам или торговый агент премируется за каждый объем продаж (согласно выставленному счету и накладной на отгрузку покупателю) в соответствии с приведенной платежной матрицей в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Матрица % от продаж для менеджеров по продажам и

торговым агентам

Сумма счета, руб.	От 50 000,00	От 100 000,00	От 200 000,00	От 500 000
	до 100 000	До 200 000	до 500 000	и выше
Премия	3%	4%	5%	7%

Рассчитаем плановый показатель расходов ООО «Всегда» на выплату дополнительных премий работникам по минимальному объему продаж продукции в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Плановый показатель размера дополнительной премии

работников ООО «Всегда» (% от продаж)

Работник	Оклад	Количество работников	Дополнительная премия (% от продаж)
Менеджер по продажам	18 900,00	20	3	378 000,00
Торговый агент	6 300,00	200	3	770 000,00
Итого	25 200	220	3	166 320,00

Итак, при выполнении минимального объема продаж от 50 000 руб. каждым работником, связанным непосредственно с процессом продажи, размер дополнительной премии составит 166 320 руб. в месяц и 1 995 840 руб. в год.

Бонусы - очень известный стимул. Планируемый размер месячного или годового бонуса устанавливается как фиксированная доплата. Он может быть и уменьшен по решению директора. Для этого он в конце года устанавливает поправочный коэффициент в границах от 0 до 1.

Рассмотрим предлагаемую к внедрению систему в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Предлагаемая к внедрению в плановом году система бонусов

«Бонус»	Сумма доплаты, руб.
Сотрудник месяца	5 000,00
Сотрудник года	10 000,00

Плановый показатель размера бонусов будет варьироваться:

---

• бонус за «сотрудник месяца» - от 5 000 в месяц и 60 000 руб. в год.
• бонус за «сотрудник года» - от 10 000 в год, так как по итогам месяца или года будет выбран только один работник.

Итого за год расходы составят: 60 000 руб. + 10 000 руб. = 70 000 руб.

Премия за выслугу лет выплачивается работнику при условии, если он работает в организации более года. Другими словами бонус - это выплата по итогам непрерывной работы за год на ООО «Всегда». Он является поощрением стабильной работы сотрудника в течении определенного периода. Премия за выслугу лет — довольно распространенный способ мотивирования сотрудников ООО «Всегда».Система премирования работников построена таким образом, что начиная с первого года работы в ООО «Всегда» сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы работы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Тем не менее, сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс»неформальными связями с коллегами и легко меняет место работы в случае более выгодного предложения: более высокой оплаты труда и предоставления широкого спектра льгот.

Рассмотрим предлагаемую систему поощрения за выслугу лет в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Премия за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	2	3	4	5	6	7	8	9	10	15

Система должна быть построена таким образом, чтобы работники как можно дольше трудились в ООО «Всегда».

Рассчитаем плановый показатель расходов на выплату премий за выслугу лет в плановом году в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Плановый показатель расходов на премию за выслугу лет на плановый год

Должность	Оклад	Количе ство работн иков	Стаж работы, лет	Расчет премии за выслугу лет	Итого, годовая сумма премии
Директор	21 000,00	1	10	21 000*15%	3150
Директор по персоналу	12 600,00	1	10	12 600*15%	1890
Коммерческий директор	15 750,00	1	9	15 750*10%	1575
Директор по продажам	15 750,00	1	8	15 750*9%	1418
Директор по	12 600,00	1	9	12 600*10%	1260
логистике
Финансовый директор	16 800,00	1	10	16 800*15%	3520
Главный бухгалтер	21 000,00	1	10	21 000*15%	3150
Инспектор отдела кадров	12 600,00	3	7	12 600*3*8%	3024
Менеджер по	15 750,00	20	8 лет - 3 чел.	15 750*3*9%	4253
закупкам			5 лет - 17 чел.	15 750*17*6%	16065
Менеджер по	18 900,00	20	6 лет - 12 чел.	18	15876
продажам			5 лет - 8 чел.	900*12*7% 18 900*8*6%	9072
Менеджер по	14 700,00	15	5 лет - 10 чел.	14	8820
логистике			4 года - 5 чел.	700*10*6% 14 700*5*5%	3675
Финансовый	15 750,00	6	3 года - 5 чел.	15 750*5*4%	3150
менеджер			5 лет - 1 чел.	15 750*1*6%	945
Бухгалтер	14 700,00	5	5 лет - 5 чел.	14 700*5*6%	4410
Торговый агент	6 300,00	200	1 год - 146 чел.	6300*146*2	18396
			2 года - 20 чел.	%	3780
			5 лет - 34 чел.	6300*20*3% 6 300*34*6%	12852
Кладовщик	10 500,00	6	3 года - 6 чел.	10 500*6*4%	2520
Водитель	10 500,00	20	3 года - 9 чел.	10 500*9*4%	3780
			4 года - 5 чел.	10 500*5*5%	2625
			5 лет - 6 чел.	10	3780
				500*6*6%
Итого за год:	2 806 000,00	299	-		107 751

---

Итак, работник ООО «Всегда» премируется за каждый проработанный год на предприятии.

Рассмотрим предлагаемую систему премирования за профессионализм на ООО «Всегда» в плановом году.

Таблица 3.7- Премия за профессионализм

Сотрудник	Премия				Средний балл, полученный на ассессмент- центре (аттестация по 5-ти балльной шкале: от 0 до 5)
%	0%	5%	10%	15%
ИТР			Х	Х
Служащие		Х	Х
Вспомогательные работники	Х	Х

Основные объективные критерии оценки аттестации персонала:

• качество выполнения должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• компетентность;
• результативность, эффективность работы.

Рассчитаем плановый показатель премии за профессионализм по категориям работников в таблице 3.8.

Таблица 3.8 - Предлагаемая к внедрению система премирования за профессионализм

Работник	Аттестация	Оценка	Премия, %	Оклад	Премия, сумма
Главный бухгалтер	Налоги и аудит	5	15	21 000,00	3 150,00
Финансовый директор	Бюджетирования	5	15	15 750,00	2 363,00
Коммерческий директор	Управление персоналом	5	15	15 750,00	2 363,00
Бухгалтер	Налог на добавленную стоимость	5	10	14 700,00	1 470,00
Бухгалтер	Налогообложение заработной платы	5	10	14 700,00	1 470,00
Водитель	Подтверждение категорий вождения	5	5	10 500,00	525,00
Итого					8 978,00

Показатель премии за профессионализм может дифференцироваться в течении года в зависимости от полученных оценок аттестованных работников и количества работников, отправляемого директором ООО «Всегда» на обязательную аттестацию.

В итоговой таблице 3.9 по разделу 3.1 рассчитаем плановый ФОТ.

Таблица 3.9 - Общий плановый ФОТ

Годовой ФОТ	Сумма:
Постоянная часть заработной платы по индексированным окладам на 5%	3 045 000,00
Переменная часть заработной платы:
- ежемесячная премия 15% ( 3 045 000*15%*12 мес.)	456 750,00
- квартальная премия % от продаж отдельным категориям работников (166 320*4 кв.)	665 280,00
- годовая премия за выслугу лет	107 751,00
- годовая премия-бонус отдельным категориям работников	70 000,00
-разовая премия за профессионализм	8 978,00
- Отчисления на социальные нужды (30%) 4 353 759 * 30%= 1 306 127,00	1 306 127,00
Итого: 4 353 759,00 + 1 306 128	5 659 887,00

---

Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Итак, в разделе 3.1. выработаны конкретные предложения по реформированию системы оплаты труда и стимулированию персонала, в которой применены две тарифные сетки (для ИТР, служащих и вспомогательных работников), большое количество компенсационных и стимулирующих выплат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После проведенного анализа и предложенных рекомендаций, подведем итог. Для того, чтобы организовать действенную систему мотивации, необходимо выполнить ряд условий:

1. Выяснить у владельцев организации их взгляды в отношении принципов мотивации и стимулирования, оцените имеющиеся ресурсы.
2. Провести мотивационный бенчмаркинг, а также анализ неэффективных решений в этой области, опираясь на опыт других (лучше отраслевых) компаний.
3. Отфильтровать ненужное и составьте приоритетный список потенциально эффективных решений системы управления мотивацией для бизнеса с конкретным ресурсным обоснованием каждого пункта.
4. Изучить особенности сотрудников фирмы, устраните демотиваторы, введите систему постоянного мониторинга коллективного и индивидуального мнения.
5. Определить эффективные способы и инструменты объективного контроля.
6. Составить матрицу «хочет — может».
7. Рассмотреть возможности системного применения наиболее эффективных форм персональной мотивации.
8. Выявить неформальных лидеров. Назначьте ответственных для каждого направления работы.
9. Обучить лидеров эффективным способам управления мотивацией.
10. Управлять мотивацией сотрудников постоянно и системно

По данным анализа существующей системы оплаты труда персонала работников на рассматриваемом предприятии были выявлены следующие проблемы:

• высокая текучесть кадров и неудовлетворенность работников системой оплаты труда и ее размером, следовательно, слабая мотивация персонала со стороны руководства.

Таким образом, степень удовлетворенности оплатой труда в ООО «Всегда» оценивается как низкая. Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной оплате труда в ООО «Всегда», неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

На отношение к труду работников ООО «Всегда» в первую очередь влияют такие факторы - как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда.

---

Показатели позволяют сделать следующие выводы по методам материального стимулирования организации:

• работники не удовлетворены размером заработной платы;
• персоналу работа представляется интересной, перспективной, высоки показатели самостоятельности, ответственности, уважения и отношения в коллективе. Но рост социального статуса невозможен без роста оплаты труда, уровнем которого большинство работников организации не довольны.

Необходимым условием совершенствования системы оплаты труда персонала, является решение проблем на основе проведенного анализа существующей ситуации с применением метода опроса персонала, степенью удовлетворенности.

Совершенствование системы мотивации можно провести с применением основных мероприятий: совершенствование системы материального стимулирования - состоит в применении следующих методов материальной мотивации:

• процент от продаж;
• бонусы;
• премия за профессионализм;
• премия за выслугу лет.

Итак, экономический эффект после внедрения системы материальной мотивации в ООО «Всегда» выражается в:

• росте производительности труда на 20% или на 3276,64 тыс. руб. на 1 чел.;
• росте выручки на 2402,58 тыс. руб. (16,67%).

В 2017 г. ожидается рост производительности труда на 20% или на 3276,64 тыс. руб. на 1 чел. Соответственно прогнозируется рост выручки на 979 714,00 тыс. руб. (4,8%).

Суммарный экономический эффект от внедрения новой системы материального стимулирования с целью устранения текучести кадров в 2017 г. составит: 977 9681,4 тыс. руб. - что говорит о целесообразности внедрения новой системы оплаты труда.

Внедрение новой системы мотивации труда экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы оплаты труда персонала и устранит высокую текучесть кадров.

Таким образом, поставленная цель в данной работе является достигнутой - в полном объеме произведена оценка эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия ООО «Всегда» и разработана система повышения эффективности их использования.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования существенно повысит степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии и снизит текучесть кадров, повысит производительность труда и объемы продаж продукции.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

---