Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Показатели производительности труда в ООО «Всегда»за 2016 - 2018 г. г. приведены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Показатели производительности труда в ООО Всегда»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста, 2017/ 2016 %	Темп роста, 2018/ 2017 %
1	2	3	5	4	6
Объем выполненных работ, услуг, тыс. руб.	11933	18429	18773	154,4	101,9
Среднесписочная численность, человек	440	336	299	76,4	89,0
Производительность труда, тыс. руб.	27	55	63	202,2	114,5
Оплата труда, тыс. руб.	4426,50	4119,10	3648,8	93,06	88,58

Из таблицы 2.14 видно, что в ООО «Всегда» не смотря на то, что в отношении численности персонала наблюдается снижение, произошло повышение производительности труда на одного работающего, которая в 2016г. составляла 27 тыс. руб., в 2017г. производительность труда возросла до 55 тыс.руб., а в 2018г. до 63 тыс.руб., что составляет 114,5% к показателю 2017г.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты, при этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Рассмотрим динамику заработной платы работников (табл. 2.15).

Таблица 2.15 - Динамика заработной платы работников в период 2016 - 2018

г. г. в ООО «Всегда», тыс. руб.

Наименование показателей	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение, 2017 г. к 2016 г., +/-	Прирост, 2018 г. к 2017 г., %
Среднесписочная численность работников, чел.	109	115	100	-9,00	91,74
Объем денежных средств, направляемых на оплату труда, тыс. руб.	3556,00	3669,00	4109,00	+553,00	115,55
Средняя заработная плата работников, тыс. руб. ((стр.2/стр.1)/12)	32,62	31,90	41,09	+8,47	125,97
Индекс потребительских цен по г. Тольятти, %	114,4	109,1	109,5	-4,90	95,72
Средняя заработная плата работников в реальном выражении, тыс. руб.	28,51	29,4	37,5	+8,99	131,53

---

По таблице 2.15 можно сделать вывод, что заработная плата в ООО «Всегда» превышала среднюю начисленную заработную плату в строительных компаниях города на 11,7% в 2016 г., в 2017 г. - на 30,7%, в 2018 г. - на 29,5% - в чем отмечается положительная динамика.

На основе проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Всегда», можно сделать вывод о том, что существующая в ООО «Всегда» система оплаты труда не эффективна, коллектив имеет слабую мотивацию, что подтверждается большой текучестью кадров и спадом объемов продаж. Основной проблемой ООО «Всегда» является отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы. В существующей системе премирования базовые оклады смешаны с выплатами за перевыполнение плана продаж. Выделенных показателей результативности (личной или групповой) нет.

Произведем анализ действующей системы мотивации персонала предприятия ООО «Всегда:

1. Методы материального поощрения.

Во вспомогательном производстве ООО «Всегда» применяются лишь экономические методы управления трудовой мотивацией персонала. Заработная плата рабочего равна: оклад + 20 % премии + доплата за сверхурочную работу.

Основными слабыми сторонами существующей системы материального стимулирования труда работников вспомогательного производства ООО «Всегда»являются следующее моменты:

• практика премирования и доплат является частым и распространенным явлением и рассматривается работниками, как оплата за выполнение стандартной рутинной работы;
• при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание личной инициативе отдельного работника, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Для начальников цехов, их заместителей, а также начальников участков и мастеров производственных бригад вспомогательного производства ООО «Всегда» установлены следующие показатели премирования:

1. Показатель планового объёма производства товарной продукции участка (бригады), согласно закреплению (в н/часах по технологической трудоемкости), с заданным уровнем качества.

Плановый объем производства товарной продукции подразделениям вспомогательного производства утверждается начальником производства и выдается в БОТиЗ до 9-го числа отчетного месяца. БОТиЗ выдают в подразделения плановые объемы выпуска товарной продукции по бригадам до 10-го числа отчетного месяца.

1. Доля дефектной продукции, выявленной у потребителя (в штуках возвращенных изделий и в количестве изделий, указанных в «Замечаниях контроля» и в нарядах на исправление брака у потребителя).

---

Показатель устанавливается службой заместителя директора предприятия по качеству. Отчет предоставляется в цеховое БОТиЗ до 10 числа месяца, следующего за отчетным.

Организация оплаты труда в ООО «Всегда» состоит из тарифной системы оплаты труда - это регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от разряда, условий работы, тяжести, интенсивности.

1. Нематериальное вознаграждение повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение и ощущение их собственной значимости в коллективе. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.
2. Условия труда.

Проблемами, связанными с обеспечением здоровых и безопасных условий труда, занимаются ответственные работники предприятия, назначенные приказом начальника основного производства и инспектора по охране труда, который осуществляет деятельность:

1. планирование и финансирование мероприятий по охране труда;
2. обеспечение экономической ответственности работодателя за опасные или вредные условия труда на предприятии, за вред, причиненный работникам, профессиональным заболеваниям, либо иным повреждениям здоровья, связанными с выполнением трудовых обязанностей;
3. обеспечение экономической заинтересованности работодателя во внедрении более совершенных средств охраны труда.
4. Карьерный рост.

Продвижение по служебной лестнице во вспомогательном производстве достаточно редкое явление, но имеет место регулярное повышение квалификации, и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой и технологией, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, сотрудники вспомогательного производства постоянно направляются на курсы повышения квалификации в Учебный центр ООО «Всегда» в соответствии со своей специальностью.

В работе было проведено исследование основных мотивационных факторов работников ООО «Всегда. Организационная структура основного цеха изображена в Приложении Б.

Данный цех состоит из четырех участков:

• участок обслуживания приборов учета;
• участок проведения контрольных сверок;
• участок обслуживания автоматизированных поточных линий;
• участок проведения опытных замеров;
• участок обслуживания стационарных измерительных приборов.

---

Был проведен опрос, какие основные мотивационные факторы движут работниками ООО «Всегда, который показал, что большинство работников - 164 человек (52%) имеет, прежде всего, физиологические потребности. На втором месте находятся социальные потребности - 63 человека (20%). Следующую позицию занимают потребности в уважении - 51 человек (16%), последнюю позицию - потребность в самовыражении занимают 37 человек (12%) - половину из которых составляет руководители, в частности бригадиры, начальник цеха и его заместитель.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что в существующей системе мотивации персонала производства ООО «Всегда» имеются и положительные и отрицательные стороны. Далее будут предложены рекомендации по совершенствованию управления мотивацией труда персонала рассматриваемого предприятия.

ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА В ООО «ВСЕГДА»

В ООО «Всегда» необходимо на высоком уровне поддерживать отношения с работниками и понимать их роль в коммерческом успехе. Необходимо системным управлением предусматривать большой набор инструментов и методов работы с персоналом, в том числе проверенную и осмысленную за многие годы социальную политику. Привлекать и удерживать наиболее ценные кадры можно разнообразными социальными льготами и гарантиями, а социальные программы и программы помощи работникам позволяют укреплять лояльное отношение работников к предприятию, что, в конечном счете, способствуют достижению целей предприятия.

Итак, в первую очередь построим эффективную систему мотивации в ООО «Всегда», которая направлена, прежде всего, на материальное стимулирование работников. Люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Поэтому внутрифирменная система оплаты труда, стимулирование работников должна быть направлена на поощрение производительности труда, исполнительности и инициативы - всех тех качеств работников, которые способствуют эффективной деятельности предприятия. Система оплаты труда должна заинтересовывать сотрудников предприятия, стимулировать их к повышению профессионализма.

Для оптимизации компенсационной политики предприятия разработаем мероприятия повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Всегда»:

---

• создать новую систему оплаты труда, основанную на повышении мотивации персонала (минимум на 3 года), разработанная схема и модель системы оплаты труда должна соответствовать разным категориям персонала, т. е. необходимо соблюдение баланса между унификацией основных положений с учетом специфики каждой должности работников;
• определить рациональное соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения;
• планирование денежных выплат, графиков увеличения окладов, резервов на повышение премий.

Основным мероприятием повышения базовой части заработной платы работников в ООО «Всегда» может послужить индексация окладов работников на 5% раз в год. Составим график повышения основной (базовой) части заработной платы (на 5%) в планируемом году в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Планируемая заработная плата работников с учетом

индексации окладов на 5% в год

Должность	Оклад	Повышение на 5%	Количество работников	Итого, оклад
Директор	20 000,00	1 000,00	1	21 000,00
Директор по персоналу	12 000,00	600,00	1	12 600,00
Коммерческий директор	15 000,00	750,00	1	15 750,00
Директор по продажам	15 000,00	750,00	1	15 750,00
Директор по логистике	12 000,00	600,00	1	12 600,00
Финансовый директор	16 000,00	800,00	1	16 800,00
Главный бухгалтер	20 000,00	1 000,00	1	21 000,00
Инспектор отдела кадров	12 000,00	600,00	3	37 800,00
Менеджер по закупкам	15 000,00	750,00	20	315 000,00
Менеджер по продажам	18 000,00	900,00	20	378 000,00
Менеджер по логистике	14 000,00	700,00	15	220 500,00
Финансовый менеджер	15 000,00	750,00	6	94 500,00
Бухгалтер	14 000,00	700,00	5	73 500
Торговый агент	6 000,00	300,00	200	770 000,00
Кладовщик	10 000,00	500,00	6	63 000,00
Водитель	10 000,00	500,00	20	21 000,00
Итого за год:	2 806 000,00	11 200	289	3 045 000,00

---