Файл: Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель (Понятие и система «менеджмента»).pdf

Далее появляется еще одна школа наук о поведении, которая повлияла на развитие менеджмента,психологии и социологии. Появилось такое направление как бихевиоризм, которое определяет поведение человека. В соответствии с этой теорией необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на соответствующий стимул. Повторяющиеся положительные стимулы закрпеляют положительную реакцию, вырабатываю устойчивое человеческое поведение

Современное направление менеджмента включает в себя количественную школу методов, системный процесс и ситуационный подход к менеджменту. Классификация направлений менеджмента представлена школой количественных методов, которая возникает после завершения Второй мировой войны в результате сильного развития таких наук как: информатика, математика и других точных наук. В качестве прмера можно принести операционный менеджмент или разработку управленческих информационных систем и т.п.

В основе системного подхода к управлению лежит упорядоченная совокупность взаимосвязанных частей, которые составляют устойчивое единство.

В соответствии с процессным подходом можно сказать, что понятие процесс представлено в качестве последовательности выполнения функций, которые направлены на достижение результата.

В основе ситуационного подхода лежит ситауция (условия, обстоятельства), которые создают определенную обстановку.

1.3 Функции менеджмента

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Существуют пять основных (или базовых) функций менеджмента:

● планирование;

● организация;

● мотивация;

● контроль;

● координация.

Базовыми их называют,потому что их выполняют менеджера всех уровней, независимо от специфики управленческой деятельности.

Давайте подробно разберем каждую из них.

Планирование

Планирование - это такой этап управления,на котором определяются: 1) цели деятельности организации; 2) ресурсы, необходимые для достижения этих целей; 3) способы достижения поставленных целей. Другими словами, это процесс составления планов организации.

План - это официальный документ в котором отражаются промежуточные и конечные цели, задачи и механизмы организации и распределения ресурсов, а также варианты действий в незапланированных ситуациях.

Планирование представляет собой изначальный этап управления,т.к. без четкого представления о целях деятельности не имеет смысла приступать к работе. Также,важно понимать какие ресурсы (деньги, оборудование, технологии и т.д.) выделяются для достижения этой цели, и как они будут использоваться. Одним из главнейших элементов любого плана является указание на сроки выполнения каждого его пункта. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др.

В процессе планирования менеджмент компании решает сразу несколько вадных задач:

1) Обоснование деятельности организации (Для чего создана компания? Чем она занимается? Что она хочет изменить в своей деятельности?);

2) Обеспечение целенаправленного развития организации в целом и отдельных структурных подразделений в частности;

3) Мотивация трудовой активности персонала;

4) Основание для принятия управленческих решений;

5) Создание критериев для оценк и контроля результатов деятельности;

6) Информационное обеспечение процессов управления.

Также следует упомянут про пять принципов эффективного планирования:

● принцип единства означает, что планирование в организации должно иметь системный характер, т.е. развиваться в едином направлении;

● принцип участия означает, что каждый член предприятия должен быть связан с плановой деятельностью организции вне зависимости от своей должности;

● принцип непрерывности заключается в том, чтобы процесс планирования осуществлялся непрерывно, то есть планы должны постоянно приходить один на смену другому;

● принцип гибкости связан с принципом непрерывности и заключается в том, чтобы обеспечить возможностьпоменять направленность плана в случае возникновения непредвиденных обстоятельств;

● принцип точности означает, что любой план должен быть детализирован с такой степенью точности, которая необходима для его исполнения.

Организация

Организация - это функция, заключающаяся в правильном распределении задач, полномочий, ответственности и ресурсов между всеми подразделениями предприятия. Работа группы людей может считаться организованной, если каждый исполнитель знает, что он должен делать, какие ресурсы (деньгами,временем,инструментами и т.п.) он для этого имеет, что он уполномочен требовать от других людей и какую ответственность он будет нести за ненадлежащее выполнение задач,которые ему были поручены, а также - в каком порядке исполнители должны работать в группе и как взаимодействовать между собой.

Объединение людей может считаться организацией при наличии следующих признаков:

● наличие одной или нескольких целей, которые принимаются членами группыв качестве общих и задают направленность их действиям;

● совместная деятельность группы людей;

● наличие управления совместной деятельностью людей;

● особая система отношений между людьми;

● устойчивость, т.е. способность развиваться в условиях существования каких-либо помех;

● наличие специальной культуры.

Если организационная деятельность распространяется не на отдельную группу людей, а на компанию в целом и преполагает сохранение организационных принципов в течение длительного времени, то говорят, что менеджеры создают организационную структуру управления (ОСУ).

Под организационной структурой управления понимают совокупность, взаимойдествие, а также распределение работы по подразделениям организации, между которыми формируются определенные взаимоотношения, с целью реализации властных полномочий, решению задач и информации.

Условно организационные структуры управления можно разделить на две группы:

1) бюрократические (механистические) - целесообразны в условиях простой малоизменяющейся внешней среды,простых целей;

2) адаптивные (органические) - целесообразны в условиях сложной высокоподвижной внешней среды, сложных целей.

К основным типам организационных структур управления относятся:

1. линейная (простая) ОСУ;

2. функциональная ОСУ;

3. дивизиональная ОСУ;

4. матричная ОСУ.

Мотивация

При планировании и организации работы руководитель решает, что именно должна выполнить организация, когда, как и кто, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - процесс стимулирования работника (исполнителя) или группы работников (персонала) к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и комфортно работать всему коллективу. Мотивация - это сила, побуждвющая к действию, и нацеливающая человека на определенную деятельность. Объектом мотивации в организации является персонал - сотрудники, а субъектом - менеджер,руководитель.

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (или самомотивация) - это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным способом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием. Стимулирование, как известно, связано с удовлетворением различных потребностей человека (напрмер, физиологических, экономических, духовных).

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. В их основе лежит представление о том,что мотивация определяется внутренними побуждениями человека,заставляющими действовать его тем или иным способом. В число содержательных теорий мотивации входят: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Согласно теории Абрахама Маслоу существует пять основных типов потребностей:

■ физиологические потребности;

■ потребность в безопасности;

■ социальные потребности;

■ потребность в уважении и самоутверждении;

■ потребность в самовыражении.

Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

1. Потребность в причастности;

2. Потребность во власти;

3. Потребность в успехе.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает,что потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует их к карьерному росту, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребностью в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):

1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;

2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Согласно данной теории гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С другой стороны факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой.

Процессуальные теории исходят из предположения,что мотивация возникает и изменяется в процессе какого-либо труда, инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. Наиболее известными теориям проецессуального характера являются: теория ожидния Виктора Врума, теория справедливости Джона Стейси Адамса, модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:

1. Ожидания в отношении «Задания – Результат».

2. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение».

3. Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»).

Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидания в отношении «Валентности» представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация

Теория справедливости С. Адамса. Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость (например, если работник считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу), то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение: индивидуальное вознаграждение/индивидуальнее затраты = вознаграждение других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее.