Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства).pdf

При формировании рабочих мест и количества работников на предстоящий период времени необходимо учитывать имеющийся штат работников, рассмотреть возможность повышения квалификации или переподготовки персонала при необходимости, а также перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала - найма нового персонала. Формирование штата работников увязывается с финансовыми возможностями предприятия по оплате труда персонала, созданию необходимых условий труда, а также условий для повышения квалификации работников.

Всесторонний анализ трудовых ресурсов АО «Спец-Строй» является залогом выявления скрытых хозяйственных ресурсов. Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются: - анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации; - изучение форм и причин движения персонала; - оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации; - оценка будущих потребностей в персонале.

Оценка персонала проводится на базе всего предприятия, фактическая численность работников на конец 2016 года составила 201 человек при плановой численности 220 человек. Общая численность работающих на предприятии за 2016 году составила 201 человек, что ниже к уровню 2015 года на 11 человек, к 2014 году - на 9 человек.

За рассматриваемый промежуток времени снижается доля работников аппарата управления в среднем на 28%. В общей численности работников выделяются: работники, занимающие должности руководителей; работники, занимающие должности специалистов; работники производственных подразделений и материально-ответственные лица; и другие работники. Численность руководителей остается постоянной на протяжении всего рассматриваемого периода, их доля в общей структуре персонала составляет – 1,5% и увеличивается на 0,1% в 2016 году в общей структуре по сравнению с предшествующими годами. Численность специалистов в период снижается на 6 человек и в 2016 году составляет 17 человек. Общее снижение составляет 21,9%.

Численность работников производственных объединений и материально-ответственных лиц изменяется. В период 2015-2016 г.г., численность снижается на 19 человека или 17,1%, в период 2014-2015 г.г., численность в данной категории увеличивается на 12 человек или на 6,1%.

Общее изменение в динамике составляет 12 человек или 4,1%. Данная категория работников занимает наибольшую долю в общей структуре персонала – около 70%. В данной группе наибольшую долю занимают производственные рабочие. Численность других работников так же динамично меняется, но в связи со снижением общей численности персонала доля других работников уменьшилась в 2015 году на 9 человек по сравнению с базовым 2014 годом. В связи с появлением и внедрением на предприятии автоматизированную систему учета, можно заметить, что произошло сокращение специалистов. К ним относятся: - специалисты финансово-экономической службы; - специалисты кадровой службы; - специалисты по организационной работе; - кладовщики, инструкторы, заведующие производством, менеджеры и др. В среднем сокращение произошло на 20%.

---

Численность организации характеризует трудовой потенциал лишь частично, так как качественный состав трудовых ресурсов - это необходимый фактор повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности. Важнейшими компонентами являются: возрастной состав, уровень образования (с учётом отраслевого), стабильность коллектива. Поэтому далее рассмотрим изменения в составе рабочих по этим признакам. Данные о квалификационных характеристиках работников хранятся в личных делах в отделе кадров.

Согласно пояснительной записке в приложении к Бухгалтерскому балансу, фактическая численность рабочих (производственного персонала) на предприятии составляет 201 человек при запланированной численности рабочих 220 человек. Рабочие выполняют закрепленные функции, связанные с обеспечением производственного процесса. При приеме на работу за каждым работником закрепляется определенный тарифный разряд. Повышение данного разряда происходит на основе экзаменов при условии выполнения определенных условий: стажа работы, показателей трудовой деятельности, образования и соответствия занимаемой должности. Разряды работников предприятия предусмотрены от 1 до 6.

Проведем основной анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, представленный в таблице 4.

Таблица 4 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	план	факт	процент обеспеченности
среднесписочная численность производственного персонала	220	201	91,4
в том числе рабочие	135	136	100,7
вспомогательный персонал	30	27	90,0
ИТР и служащие	43	40	93,0

Квалификация и профпригодность персонала современного предприятия является одним из основных критериев конкурентоспособности предприятия в современных условиях. На 2016 год обеспеченность предприятия в среднем ниже запланированного уровня на 7%.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа, образования. Поэтому необходимо рассмотреть изменения в составе рабочих по этим признакам. Данные о квалификационных характеристиках работников хранятся в личных делах в отделе кадров. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия проанализирован в таблице 5.

Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

показатель	численность рабочих на конец года		удельный вес, %
	2016	2015	2016	2015
группы рабочих:
по возрасту, лет:
От 20	11	9	5,5	4,5
20-30	34	31	17,0	14,6
30-40	101	112	50,2	53,1
40-50	36	32	17,8	15,1
50-60	13	24	6,5	11,3
Старше 60	6	4	3,0	1,4
итого	201	212	100,00	100,00
по образованию:
начальное	2	4	1,0	1,9
незаконченное среднее	38	39	18,9	18,4
среднее, средне-специальное	149	153	74,1	72,1
высшее	12	16	6,0	7,6
итого:	201	212	100	100
по трудовому стажу, лет
До 5	112	89	55,7	42,0
5-10	64	79	31,8	37,3
10-15	25	44	12,5	20,7
Итого	201	212	100	100

---

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате изменения движения рабочей силы, то представим такой анализ в следующей форме. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих

Кпр:

Кпр=Принято/среднесписочная численность, коэффициент оборота по выбытию Кв:

Кв=Уволено/среднесписочная численность, коэффициент текучести кадров Кт.к: Кт.к = Уволено*/среднесписочная численность, Уволено - по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины коэффициент постоянства состава персонала предприятия Кп.с: (1) (2) (3) (4)

Кп.с. = работающие весь год/среднесписочная численность

Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами высокая и достигнута за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Исследование системы управления и мотивации трудовой деятельности

В новых условиях экономики первоначальной задачей производственных предприятий является: подбора и оценки персонала, анализа кадрового потенциала, профессиональной и социально- психологической адаптации работников, анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, управление трудовой мотивации персонала. Решение поставленных задач возложено на кадровую службу производственного предприятия.

Основные функции, которые возложены на кадровую службу и управленческий персонал предприятия, является:

- анализ содержания трудовой деятельности работников организации;

- планирование и составление прогноза потребности рабочей силы, и обоснование выбора источников, которые смогут удовлетворить эти потребностей;

- подбор высококвалифицированного персонала;

- адаптация вновь принятых работников;

- планирование карьеры и развития;

- анализ факторов и причин, при которых возникают споры и противоречия, урегулирование создавшихся конфликтов внутри коллектива;

- мотивация и стимулирование креативно-творческого отношения к труду, исследование и развитие индивидуального и группового потенциала;

- обучение персонала и повышения квалификации;

- разработка критериев системы оценок результатов трудовой деятельности; - оценка результатов пройденной аттестации работников;

---

- организация и нормирование труда;

- охрана труда и обеспечение безопасности трудовой деятельности персонала;

- социальная защищенность персонала;

- исследование и формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективах, создание продуктивных рабочих команд;

- разработка документов, определяющих трудовые отношения;

- контроль трудовой дисциплины и разработка мер наказания работникам, которые ее нарушают;

- участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации [7].

Организация и профессиональная реализация этих функций связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации и специалистов службы управления персоналом.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. Система управления персоналом на предприятии АО «Спец-Строй» не имеет развернутой системы управления, в основном функциональные обязанности по управлению персоналом выполняются аппаратом управления, а именно: административной службой, службой персонала и службой экономики и финансов.

Итак, анализ показывает, что служба кадров в большей степени определяет кадровую политику предприятия, которая направлена на обеспечение и прогнозирование персоналом, организацию и оценку их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. Оценка эффективности организации системы управления на предприятие АО «Спец-Строй» была проведена при помощи методики «Потенциал службы персонала». Эта шкала способна выявить соответствие современным требованиям уровня работы с трудовым коллективом на рассматриваемом предприятии.

Ниже приведены необходимые показатели, предназначенные для оценки системы управления персоналом, и выбранные экспертом суждения, описывающие работу службы персонала [16]:

1 Служба персонала на предприятии занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, аттестацией и др. – 5 баллов.

2 Прием на работу осуществляется работником службы персонала, который подбирает большую часть работников – 10 баллов.

3 Комплектование команд (бригад) производится руководителем, который на глаз старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать – 3 балла.

4 Контрактная система – действует практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме – 10 баллов.

---

5 Должностные инструкции разработаны для немногих должностей, но с очень подробным перечнем, дополненным регламентом, контактами и режимом работы – 7 баллов.

6 Текущее обучение состоит из эпизодических лекций, отдельных работников также посылают на курсы повышения квалификации - 4 балла.

7 Должностное продвижение производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5 баллов.

8 Аттестация проводится практически для всех, по нескольким методикам, но нерегулярно – 5 баллов.

9 Увольнение осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0 баллов.

10 При сокращении штатов увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1 балл.

В результате проведенного анализа путем экспертных оценок был получен численный показатель кадровой службы АО «Спец-Строй», который составил 48 баллов. Меньше всего службами разработаны функциональные обязанности, текущая работа и увольнение персонала. Их деятельность нуждается в более четком планировании, прогнозировании и организации. В результате проведенного исследования системы управления персоналом в организации АО «Спец-Строй» нами было установлено, что вся система управления персоналом в организации включает в себя службу персонала, административную службу и службу экономики и финансов, которые возложили на себя выполнение основных функции по управления трудовой деятельностью персонала. Управленческая структура имеет потенциал для дальнейшего развития. При анализе мотивации трудовой деятельности необходимо проанализировать ценностные ориентации персонала организации АО «Спец-Строй».

При проведении исследования мы использовали сокращенный вариант методики «Ценностные регуляторы организационного поведения». Каждый сотрудник строительной организации (в исследовании приняли участие 188 респондентов), получили список ценностей и описывающих их высказываний. Процедура исследования состояла в том, что на основании предложенных высказываний происходит ранжирование результатов. Высказывания сотрудников в вопросе ценностей зависели от их личностных ценностных ориентаций.

В результате проведенного исследования и обработки результатов в целом по предприятию были получены следующие результаты:

1 – 3 место поделили между собой ценности, которые расположены в №№ 13 (материальное вознаграждение); 14 (стабильность трудовой нагрузки) и 10 (новые горизонты и перспективы развития организации).

4 – 7 место распределились соответственно между следующими ценностями: № 7 (Оценка со стороны управленческого персонала); № 2 (время); №4 (собственные принципы) и №9 (Собственная безопасность, стабильность положения неформальной группы).

---