Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства).pdf

Следовательно, повышение в должности работника позволяет ему самоутвердиться, почувствовав себя значимым, и в итоге сделает его заинтересованным в своей трудовой деятельности. Можно значительно уменьшить текучесть кадров с помощью и других не сильно затратных мероприятий, таких как:

- концентрирование усилий на обмен опытом между отдельными подразделениями организации и создание программ обучения; - ускорение продвижения по служебной лестнице и увеличение возможностей для лучших работников; - распространение важной информации о различных возможностях продвижения по служебной лестнице.

Заключение

Перед руководством любой организации постоянно возникает проблема повышения эффективности деятельности его предприятия. Следующие факторы являются причинами этого: - переход в рыночные отношения; - стремительное увеличение и развитие организаций.

Строительная компания АО «Спец-Строй» достаточно молодое предприятие на действующем рынке г.Эмба и в условиях рыночной экономики требует создания кардинально измененных новых систем мотивации трудовой деятельности. В работе особое внимание было выделено изучению в данной области зарубежного опыта, т.к. именно американские теории мотивации явились «первопроходцами» в данной области исследования.

В соответствии с этой проблемой была поставлена задача повышения эффективности мотивации трудовой деятельности. Проблема стимулирования трудовой деятельности и мотивации носит комплексный характер, а также для каждого проекта требует индивидуальной конкретной проработки.

В организациях в настоящее время все больше растет интерес к людям, однако этот интерес заключается именно в профессионализме людей как работников, в их обучении для выполнения работы, а также повышения гибкости самой организации для ее адаптации к постоянно изменяющимся внешним условиям. Желания и личные нужды сотрудников мало интересуют руководство организации и зачастую не учитываются вовсе. Потребности работников являются главной движущей силой на предприятии, они приводят к действиям и побуждают к мыслительным процессам работников. Чтобы выполнение работы приводило к развитию и удовлетворению потребностей работника, руководителю необходимо создавать организационные механизмы и условия и для этого.

Отечественные и зарубежные исследователи в течение многих лет разрабатывают разные методы для оценки мотивации работника для применения данных, полученных в итоге исследований, на предприятиях в реальных условиях.

В зарубежных организациях некоторые методики уже проверены. Необходимо понимать, что в зарубежных странах рыночная экономика существует гораздо дольше, чем в РК, и поэтому методики, которые используются в настоящее время, могут быть не эффективны конкретно в деятельности АО «Спец-Строй». Закон увеличения производительности трудовой деятельности над увеличением среднемесячной заработной платы доказывает, что производительность трудовой деятельности быстрее увеличивается, чем растет среднемесячная заработная плата при эффективной работе. И так как объем среднемесячной заработной платы работникам превышает объем увеличения производительности труда в компании АО «Спец-Строй», то система мотивации трудовой деятельности в организации не эффективна и требует изменений и обновлений.

Необходимо обратить внимание на повышение эффективности мотивации трудовой деятельности за счет привлечения высококвалифицированных сотрудников, улучшения использования средств мотивационного фонда, осуществления политики материальной и психологической поддержки сотрудников, улучшения состояния охраны труда и экологической безопасности.

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 432 с. 4
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с. 5
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 224 с. 6
4. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с. 7
5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с, 8
6. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2002. – 255 с. 9
7. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х
8. Беляков, В.В. Дополнительное (послевузовское) профессиональнопедагогическое образование как социокультурный феномен: монография / В.В. Беляков. – Ростов н/Д: Изд-во РГПУ, 2006.
9. Головаха Е. И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи / Е. И. Головаха. Киев. 1988.
10. Демин М.В. Мотив человеческой деятельности: характер, содержание функции // Философия и общество. 1999. № 3.
11. Каверин С.Б. Мотивация труда . - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998
12. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность // Леонтьев А. Н.-М.: Издательство: Смысл, Академия - 2005 г.
13. Общая и профессиональная педагогика: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Профессиональное обучение»: В 2-х книгах / Под ред. В.Д. Симоненко, М.В. Ретивых. Брянск, 2003. Кн.1.
14. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. – Мн., 2007.
15. Хьелл Л., Зиглер Д. Функциональная автономия: прошлое - это прошлое. http://www.psychology-online.net/articles/doc-1482.html