Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства).pdf

Существует множество и других теорий мотивации. Одна теория не может применяться всегда, так как развивается человек и развиваются они. В такой ситуации требуется постоянная изменчивость методов, которые используются в управлении работниками.

Наиболее понятной и универсальной среди теорий, которая подходит для применения в деятельности АО «Спец-Строй» является теория потребностей Маслоу. Удовлетворение потребности в безопасности работника и физиологических потребностей достигается используемыми, грамотно сформулированными правилами охраны труда и высокой оплатой труда.

1.3. Методики исследования мотивации трудовой деятельности

Зарубежные методики. Определяя результаты работы, главное внимание уделяется тому, какие именно качества сотрудника влияют на этот результат. Американские компании обычно используют комплекс оценок. Конкретно система сравнения факторов применяется для оценки сути деятельности сотрудников, которые заняты в управленческой сфере. Рассматриваются при этом объемы работ, требования к работнику, сложность функции выполнения, сфера влияния. Выясняются, общие характеристики для каждой должности. Оценка прямо пропорциональна важности и сложности работы. Важность каждого вида трудовой деятельности определяется по вкладу в результат работы организации. Все характеристики составляют основу для сравнения всех должностей, а также выступают как факторы и подфакторы, по ним оценивается конкретная должность к другим должностям. Американские специалисты считают, что это позволяет выяснить круг профессиональных умений и знаний, которые необходимы работнику для замещения какой-либо должности.

Консультативной организацией «Маккинзи» были выбраны следующие подфакторы и факторы: сложность выполнения заданий, которые включены в обязанности (принятие решений, планирование, творческая активность, решение проблем); сфера воздействия – это влияние должности на итоги трудовой деятельности организации (количество работников в подчинении, рост дохода компании, финансовые и материальные ресурсы); требования – это объем мастерства и знаний, который необходим для выполнения заданий.

Подфакторы и факторы оцениваются в баллах, и «цена» балла пропорциональна уровню жалованья. По всем подфакторам сумма баллов выделяет сравнительную оценку рассматриваемых должностей в организации. Отечественные методики. Информацию о мотивации трудовой деятельности социологи получают обычно с помощью опросов (анкетирования или интервьюирования).

---

Самым распространенным методом исследования мотивации трудовой деятельности в 1960-1970 годах являлся метод сопоставления разных удовлетворенностей, которые выражены вербально. В основе лежит анализ данных об удовлетворенности работой в организации, собранных в результате интервью. Чем сильнее отношение к элементу рабочей ситуации, тем больше значимость каждого компонента всей рабочей ситуации. Показателем значения мотивации, соответствующей какому-либо компоненту рабочей ситуации, является разновидность оценок этого компонента рабочей ситуации для сотрудников, которые удовлетворены своей работой, и сотрудников, которые не удовлетворены работой. Использовалась также методика, когда оценки компонентов рабочей ситуации сравнивались не с удовлетворенностью работой, а с результатами труда для исследования мотивации трудовой деятельности.

В 1990 годах две эти методики изучения мотивации трудовой деятельности практически были распространены. В данный период времени самым распространенным объектом социологических исследований были ценности. Конкретно исследователей волновал вопрос о месте трудовой деятельности среди других разных ценностей жизни, является ли трудовая деятельность инструментальной или терминальной ценностью, каковы ценности трудовой деятельности? Для выяснения ценностей используется шкала мотивов, которая разработана в 1970 годах, она используется в различных мировых исследованиях. В 1990–х годах в небольших отечественных исследованиях мотивации трудовой деятельности самыми распространенными были инструментарии, в которых использовался прямой вопрос «в лоб». Обычно респонденту давались на рассмотрение три варианта и необходимо было: выбрать 2–3 важных мотива; оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5–бальной шкале; от наиболее к наименее важным проранжировать мотивы. Но для выявления важности мотивов трудовой деятельности использовались методики и более оригинальные. Например, смысл одной из них состоял в том, что по каждому из мотивов рассчитывался средний балл удовлетворенности и средний балл важности и этим мотивам приписывался особенный рейтинг удовлетворенности и рейтинг важности, который соответствовал среднему баллу. После сопоставляют рейтинги удовлетворенности и важности и делают выводы. Построение типологии мотивов является важной составляющей изучения мотивации трудовой деятельности. В советском обществе в качестве ориентира была иерархическая система мотивов труда, которая была предложена А.Г. Здравомысловым. Начальным пунктом мотивации труда автор выделял материальную заинтересованность, а потом – интерес к своей работе, а затем уже установки человека в коллективе, и мотивацию венчает осознание смысла рабочей деятельности и ее значимости для общества.

---

Для компании АО «Спец-Строй» самой подходящей методикой исследования мотивации трудовой деятельности является связь нескольких видов анализа и изучения данных, т.е. проводится анкетирование или опрос, делается психологический портрет сотрудников, результаты совмещают и анализируют.

Мотивация – это не исконное средство человека, а итог определенного процесса. Это утверждение подтверждается тем, что степень мотивации людей в течение их жизни постоянно меняется. Мотивация – это непостоянная вещь и она зависит от взаимосвязи многих факторов, которые с разной силой влияют на нее.

Глава 2. Анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности для увеличения эффективности деятельности организации

2.1 Общая характеристика филиала АО «Спец-Строй»

В 2009 году в городе Эмба было образовано предприятие Акционерное Общество «Спец-Строй», которое имеет свои складские помещения и офис административного аппарата. Основная деятельность предприятия является – строительство.

Предприятие так же осуществляет следующие виды деятельности: - сдача в аренду и субаренду помещений;

- оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами; - торгово-посредническая деятельность;

- деятельность по передаче и распределению программ телевидения; - деятельность по оказанию услуг в области телерадиовещания;

- деятельность по изготовлению и распределению систем и прикладных программных средств;

- рекламная деятельность.

В свою очередь весь перечень услуг прописан в уставном капитале предприятия, а так же данное предприятие может заниматься любой другой деятельности, которое не запрещено законодательством. Среднесписочная численность работающих на предприятии составляет 188 человек, средний возраст который - 41 год.

На АО «Спец-Строй» существует линейная организационная структура построена только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него. Разделение системы управления на составные части происходит по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и т.д. Линейная структура: - наиболее стройная, формально определенная, - использует четкую систему взаимных связей, - в ней ясно выражена ответственность, - она гарантирует быстроту реакции на прямой приказ, - она наименее гибкая и наименее рыночная. Полнота власти на любом уровне не позволяет эффективно решать функциональные проблемы. Здесь отсутствуют звенья по планированию и подготовке решений, налицо тенденции к волоките по вопросам, решаемым между подразделениями, а менеджеры верхних уровней перегружены, ибо выступают как «незаменимые».

---

Организационная структура предприятия необходима для определения организационных звеньев: - служб, подразделений (цехов, отделов и т.д.); - взаимосвязи организационных звеньев; разделения обязанностей и ответственности по оргзвеньям; - для разработки финансовой структуры АО «Спец-Строй», положений о службах и должностных инструкций. В организационной структуре АО «Спец-Строй» все организационные звенья классифицируются на: аппарат управления, производственные подразделения, непроизводственные подразделения.

Аппарат управления осуществляет управление всеми подразделениями предприятия и включает следующие виды служб: административная служба, служба персонала, служба снабжения, служба сбыта, служба технического обеспечения, служба экономики и финансов, служба бухгалтерского учета. Административная служба (юридический отдел, канцелярия) доводит сведения до всех оргзвеньев распоряжения администрации, контролирует соблюдение законодательства при осуществлении хозяйственной деятельности предприятия. Деятельность службы персонала (отдел кадров, бюро подготовки кадров) включает набор и подготовку кадров для всех подразделений предприятия, отвечает за качество кадрового состава, за своевременную подготовку и переподготовку кадров в соответствии с целями предприятия.

Служба технического обеспечения (производственно-технический отдел, конструкторский отдел, служба охраны труда, отдел главного механика, отдел главного энергетика, отдел капитального строительства) осуществляет во всех подразделениях: контроль соблюдения норм охраны труда, деятельности механических, технологических, энергетических служб, качества выпускаемой продукции; конструкторские, ремонтно-строительные работы.

Служба снабжения обеспечивает на основании заявок товарно-материальными ценностями необходимыми для осуществления основной деятельности все производственные подразделения. Служба сбыта (коммерческий центр и отдел маркетинга) занимается реализацией строительных услуг и готового строительства. Основными задачами службы сбыта является изучение спроса и установление контактов с потребителями; поиск эффективных каналов и форм реализации; контроль над ходом реализации продукции и ускорение оборачиваемости оборотных средств.

Служба экономики и финансов (экономический отдел, финансовый отдел, отдел автоматизированных систем управления) осуществляет планирование, анализ и контроль хозяйственной деятельности подразделений, обеспечивает качественное функционирование автоматизированных систем управления.

---

Служба бухгалтерского учета призвана осуществлять ведение бухгалтерского учета; отвечает за правильности своевременность и полноту отражения хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета. Главная задача бухгалтерии - своевременно и достоверно отражать состояние дел и обязательств организации, определять результат предпринимательской деятельности, обеспечивать руководство информацией для повседневного финансового управления организацией и участвовать в этом управлении.

2.2. Анализ кадрового состава и исследование действующей системы управления и мотивации трудовой деятельности

От эффективности обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и рациональное их использование зависят конкурентоспособность организации в целом на рынке товаров и услуг. В свою очередь персоналом своевременно будет выполнен необходимый объем производственных работ, работники предприятия будут эффективно использования оборудования, и, как следствие, производить более качественную продукцию, что улучшит себестоимость продукции, прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа кадрового состава предприятия являются: - анализ количественных и качественных показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, - оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Источниками информации для анализа являются: - план по труду, - статистическая отчетность, - данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами является неотъемлемой частью анализа мотивации трудовой деятельности и определяется путем сопоставления фактического количества работников предприятия отдельно по подразделениям и профессиям с запланированной потребностью на текущий год. Экономический потенциал предприятия характеризуется составом трудовых ресурсов, их рациональным использованием и сохранением. Эффективное использование трудового потенциала предприятия оказывает большое влияние на результаты хозяйственной деятельности и конкурентоспособность предлагаемых услуг и готовой продукции на современном рынке.

Каждое предприятие самостоятельно определяет потребность в трудовых ресурсах, составляя ежегодный план исходя из специфики своей хозяйственной деятельности и объемов производства на будущий год. Планирование состава трудовых ресурсов происходит в следующей последовательности: - рассчитываются объемы работ на будущий период времени по каждому виду деятельности предприятия; - устанавливаются требования к уровню квалификации и образования работников по каждому виду работ; - рассчитывается необходимая численность работников для выполнения предстоящего объема работ по каждому виду деятельности; - группируются родственные рабочие места, формируются отделы, секции, цеха, службы; - подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

---