Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства).pdf

8 – 10 место заняли утверждения, относящиеся к шкалам № 8 (причастность к власти); №12 (карьера); №11 (стабильность в организации).

Рисунок 7 - Анализ проведения опроса 188 респондентов на предмет мотивации

Таким образом, в результате проведенного нами исследования ценностных ориентаций сотрудников организации можно сделать выводы о том, что мотивация трудовой деятельности на предприятии достаточна, слаба и ее стимулирование и совершенствование должно строиться разработке плана материального стимулирования работников, стабильности производственного процесса и предоставлении возможности сотрудникам для участия в новых проектах.

Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии

3.1 Разработка системы стимулирования сотрудников

Повременная оплата – это инструмент равноправного и справедливого распределения вознаграждения за усилия мотивированного сотрудника, а не инструмент скорого оказания услуг или выпуска продукции. Никакая ставка не может быть изменена, не существует границ заработка, если не изменялся в метод, проект или инструмент.

Просто повышение заработной платы работникам не скажется на улучшении качества и повышении объемов производства. Иногда выясняется, что сотрудники, которым платят больше относительно других или, которые делают сравнимую работу, в итоге могут быть менее производительны, чем их ниже оплачиваемые сослуживцы. Повысить переменную часть и уменьшить постоянную часть комплекса компенсаций – это главная несложная возможность сделать изменения в теме конкурентоспособности. Переменные элементы состоят из краткосрочных и долгосрочных наград и стимулов. Количество и вид наград и стимулов напрямую должны быть связаны с желательным поведением сотрудников, достигнутыми результатами или вкладом. Эти награды и стимулы составляют за результативность программу плату.

Премии сотрудников показывают желание руководителя показать, что высокое качество важно для него работы и что те сотрудники, кто образцово выполняют свои должностные обязанности, те и получают вознаграждение, соответствующее финансовым возможностям предприятия. Если все сотрудники будут прилагать максимальные усилия и предприятие будет в силах платить, то посредством премий оно вознаградит тех сотрудников, кто помогли своим трудом ему добиться уровня достигнутого успеха.

---

Почти неограниченны линии поведения сотрудников, ведущих к улучшению организационной результативности. Но некоторые важнейшие линии поведения и существуют, чтобы на них именно сосредотачивалась программа стимулирования. Награда должна иметь большее влияние на сотрудника, и этой линии следует придерживаться.

Система стимулирования трудовой деятельности: планирование деловой карьеры работника; совершенствование системы оплаты труда. Сотрудник, зная элементы трудовой деятельности, за которую он получает заработную оплату, будет стараться развивать у себя нужные факторы и получать за это себе вознаграждение. Не обязательно привлекать именно выдающихся профессионалов для успешного функционирования. Компетентные сотрудники с ниже среднего или со средним образованием, иногда смогут удовлетворить в персонале потребности предприятия, введение системы поддержки инноваций и рационализаторских предложений с выплатой процентов от прибыли предприятия, которая получена в итоге введения предложений, внедрение компенсационного конкурентоспособного пакета. Компенсационный пакет. В себя включает всё, что сотрудник может желать и ценить и что руководитель в состоянии или хочет предложить в обмен на вклад сотрудника в выполнение предприятием его миссии, система вознаграждений предприятия. Схема широкой классификации, которая позволяет упростить идентификацию различных качеств и родов вознаграждений состоит именно в делении не компенсационных и компенсационных элементов. Итогом действия системы компенсаций является конверсия, передача и отчисление части дохода предприятия своим сотрудникам для удовлетворения их натуральных и монетарных запросов на услуги и товары.

Плата за производительность и работу. В эту группу включают деньги, выдаваемые краткосрочно (в виде годовых премий, ежемесячно, еженедельно) и которые дают сотрудникам возможность платы или заключение договоров на приобретение желаемых услуг и товаров. Необходимо специально использовать премии для ключевых работников, которых невозможно или трудно заменить. Чем больше и чаще выплачиваются премии, тем заметнее связь между результатами трудовой деятельности сотрудников и премиями. Данные меры закрепляют кадры, а также обеспечивают в настоящее время необходимые инвестиции для развития организации.

Оплата труда за нерабочее время. Сокращение количества рабочих дней в году и уменьшение числа трудовых часов в неделе происходит из года в год. Работники имеют длинные выходных с оплатой работы, больше продолжительных оплачиваемых отпусков и больше оплачиваемых дней помимо работы по различным личным причинам. Такие компоненты платы нерабочего времени очень повышают затраты на труд, и заметно улучшают на рабочем месте качество жизни для многих наемных сотрудников. Продолжение денежных выплат при утрате работы. Для большинства работников гарантия занятости всегда будет одним из главных соображений. Ведь все хотят уверенности, что выполняемые ими задачи и доход, который они получают от работы, будет непрерывен до выхода на пенсию. Работники также понимают, что немногие виды трудовых работ до пенсии гарантированно продолжаются. Множество элементов, таких как дополнительные льготы по безработице и страхование безработицы, помогают неработающим людям жить, пока не находятся новые возможности благоприятной занятости.

---

3.2. Оценка эффективности проведенных мероприятий

Предпринятые меры позволяют сохранить кадровый потенциал в организации и преодолевать кризисные периоды. Отсроченный доход. Многие наемных сотрудники зависят от определенной предусматриваемой программы о продолжении получения доходов и после выхода на пенсию. Существуют две причины таких программ.

Во-первых, это то, что многие наемные сотрудники не имеет сбережений к выходу на пенсию, чтобы продолжить свой стиль жизни, к которому они уже привыкли, когда имели работу. Во-вторых, правила регулирования, и налоговые законы увеличивают привлекательность для многих наемных сотрудников отсроченных доходов. Долгосрочная программа пенсионного планирования с высокой пенсией является достаточно эффективным средством закрепления сотрудников в организации.

Выплаты на семью. Многие наемные сотрудники, обремененные семьей, волнуются над тем, что же произойдет, если они не смогут зарабатывать деньги, которые их семьям позволят поддерживать привычный стиль жизни. В случае же появления ситуации, в которой он не может трудиться из-за непреходящей нетрудоспособности или полной недееспособности, или же в случае смерти работника, доходы их семьям обеспечиваются по специальным пенсионных программ, программам страхования жизни и других программ. Применение конкретных льгот, которые связаны с содержанием иждивенцев работников, оправдано, так как это также положительно сказывается на закрепление работников в организации.

Обязательства, охрана здоровья работников и защита от несчастного случая. Наемным работникам, при возникновении проблем со здоровьем, приходится беспокоиться не только о том, чтобы получение денежного дохода продолжалось, но и об оплате услуг и товаров, которые необходимы для лечения болезней и восстановления трудоспособности.

Компании обеспечивают разнообразные планы страхования для помощи в оплате этих услуг и товаров. Много элементов вознаграждений включает в себя не компенсационная система, которая относится к тем, которые в течение 50 последних лет ученые описывают как очень важные проблемы для повышения производительности трудовой деятельности.

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненного труда. Признание работника ценным участником выполнения миссии организации и лично полезным является очень важным вознаграждением, которое предлагает организация своему работнику. Потому что такое признания приводит к возникновению у работников ощущения гордости за свой вклад в общее дело и ощущение своей значимости.

---

Эмоциональное совершенство, интеллектуальный рост, улучшение физического здоровья. Современной практикой здравоохранения установлена прямая взаимосвязь физического здоровья каждого человека с его эмоциональным и интеллектуальным благополучием. Поэтому организация должна давать работникам знать, что именно она поможет им поддерживать стабильный и безопасный жизненный стиль, обучая выполнению задач качественным образом и предоставление работникам различных возможностей для самоусовершенствования, помощь в минимизации стресса, при работе в организации.

Поощрение социальных конструктивных взаимосвязей с сотрудниками по работе. Окружение рабочего места стимулирует социальное взаимодействие, необходимое многим людям, чтобы преуспевать. Конструирование задач, которые требую усилий и адекватного внимания. Гибкость требований, определяемых работой, обеспечивается посредством делений работ и предоставления сотрудникам наиболее различных возможностей при планировании графика, улучшают на месте работы качество жизни.

Для выполнения порученных задач предоставление необходимых ресурсов. Если от работника потребовать выполнения заданий, для которых у него нет ни навыков, ни знаний, ни материалов, то от ошибок пострадает не только предприятие, но и связанные с работой потребности самого работника. Компания АО «Спец-Строй» планировала заменить множество изношенных технических единиц в изучаемом периоде, однако, так как нет необходимого снабжения, он не смог осуществить данный план. Поэтому необходимо организацию снабжения улучшить.

Для удовлетворения личных запросов гарантия контроля задач. Предприятия состоят из людей различных характеров с своим размером желания включаться в принятие необходимых решений, это является одной из проблем концепции участия. День произвольной защиты, удаленная работа, свободное планирование трудового графика – могут являться выходом из ситуации.

Предложение поддерживающего менеджмента и лидерства. Доверие и вера работника менеджменту помогает становлению окружающей среды рабочего места, где безопасность задания приемлема и ощущение удовлетворения от работы всегда вероятно. Гибкими должны быть лидеры по политической части, части регулирования и правил, чтобы любой работник смог соответствовать на него возлагаемой ответственности, как в пределах работы, так и вне трудовой деятельности без нарушения возможностей и прав других работников.

Система оплаты труда, которая основана на компетенции. Конкурентоспособная организация обладает главными возможностями вознаграждения своих наемных работников. С целью повышения конкурентоспособности филиала может быть предложена система оплаты трудовой деятельности, основанная на компетентности, в качестве альтернативы. Компетентность это навыки и знания, требующиеся для успешного выполнения задач. Наличие компетентности подтверждается способностью человека собирать данные и уметь преобразовывать их в нужную информацию, далее оценивать данную информацию и делать полезный вывод для инициирования действий, которые необходимы для выполнения приемлемым образом этого предназначения. Системы заработной оплаты, которые базируются на компетенции, создаются и используются в основном с ориентацией на работников организации, занимающих профессиональные и управленческие должности. Основной движущей силой при разработке системы заработной оплаты труда, которая базируется на компетентности, является и то, что итоги выполнения этих профессиональных и управленческих задач, почти невозможно выразить точными определениями. Чтобы прояснить и упростить описание того, из чего состоят ожидаемые итоги работы, принимаются составляющие компетентности. Они представляют комбинацию требуемых навыков и знаний с ожидаемыми итогами выполнения трудовых заданий. Стартовой точкой для конструирования плана заработной оплаты, которая базируется на компетентности, можно рассмотреть кубиком Хендерсона компенсируемых факторов. Предлагает кубик компенсируемых факторов конкретные в общих терминах требования для различной профессиональной или управленческой работы. Требуется глубокий анализ работы менеджеров и профессионалов разных уровней в различных областях работы организации при переходе от родовых причин и элементов компетентности организации. С помощью глубокого анализа работы предприятия нужные факторы решения проблем, знаний и принятия решений, как и их вторичные факторы, могут быть преображены в состав компетентности для подсчета заработной платы.

---

Кр – относительный коэффициент значимости на должности факторов решения проблем; Кп.р – относительный коэффициент значимости на должности факторов принятия решений. Знания – это предпосылки действий и суждений, которые требуются для выполнения заданий, необходимые для получения приемлемого итога работы.

Образование – это официальное обучение, которое необходимо для развития ментальных способностей, необходимых для выполнения задач.

Опыт – это степень сложности и объем обучения и прямого личного взаимодействия с материалами, оборудованием, технологией, системами и процессами, которые необходимы для выполнения заданий, измеряется необходимым временем обретения.

Навык – это умение, осторожность, точность, которые требуются работникам уровнем сложности использования и взаимодействия и с человеческими, и не человеческими ресурсами, выполняя задачи.

Решение проблем – это посредством согласования, интерпретации и общения с целью решения организационных проблем приложение знаний для достижения необходимых результатов производительности труда. Интерпретация – это оценка и анализ инструктивной информации, ориентируемой на действие.

Согласование – это требования следовать приказам или указаниям различного уровня сложности, которые необходимы для координации и реализации ресурсов предприятия в ограничениях существующих прецедентов и политики.

Общение – это передача инструкций, соображений и указаний различного уровня сложности, которые необходимы для координации и утилизации ресурсов предприятия. Принятие решения – это сложность, сфера, интенсивность взаимодействий, которые с целью получения необходимых степеней производительности нужны для принятия решений

Межличностные навыки – это желание эффективно взаимодействовать в различных областях, таких как: консультирование, преподавании наставничество, совершенствование и обучение.

Управленческие навыки – это качество и количество надзора, а также подверженности надзору. Навыки по активам – это уровень подотчетности за не людские и людские ресурсы в разрезе направлений деятельности, контроля заданий и планирования. Для каждого блока при планировании знаний или навыков ставки заработной оплаты будет влиять философия предприятия, навыки, знания, достижимые доходы, склонности сотрудников, а также внешние условия рынка. Планирование деловой карьеры. По итогам исследования, проведенного в 2016-2015 гг. Всероссийским центром изучения мнения общества, стимулятор, рассматриваемый как возможность роста карьеры, во многих организациях недооценивается. Сотрудники, имеющие возможность карьеры в организации, трудятся намного результативнее, несмотря на то, что рост карьеры в мотивации как психологического стимулятора почти не прогнозируется. Элементы карьерного роста: - увеличение круга полномочий, вследствие чего, сотрудник становится участником в принятии важных решений; - увеличение оклада; - увеличение доступа к информации в организации; - увеличение уровня ответственности, вследствие чего сотрудник начинает работать эффективнее, не допуская ошибки и промахи.

---