Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства).pdf

Введение

В любой сфере производства товаров и услуг основным фактором воспроизводства является человеческий ресурс. Руководители предприятий в новой формации времени ориентируются на высококвалифицированных специалистов, инициативность и интегрированность в процессе производства, непрерывность самообразования и повышения квалификации, делегирование ответственности и полномочий сверху вниз деловые и партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к эффективности использования человеческих ресурсов в процессе производства. Мотивация в процессе производства товаров и услуг является актуальным элементом, который обеспечивает взаимность интересов руководителей различных уровней и персонала организации, гарантируя тем самым эффективность деятельности организации.

Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным действиям людей, создание системы стимулов в этом комплексе, которые необходимы для достижения поставленных целей организации. Имея необходимую мотивацию в процессе трудовой деятельности, персонал организации с удовольствием преодолеет любые трудности, и в кратчайшие сроки решить поставленные задачи перед ними. Система мотивации трудовой деятельности, влияющая, в первую очередь, на потребности работников, а также на гарантию занятости, стабильности, безопасности труда, необходимости самовыражения, достойном вознаграждении за труд и качество этого труда, обрела значимость в вопросе решения поставленных целей и задач.

Чем больше организация тратит ресурсов на внедрение новаторских технологий, разработку инновационных видов продукции, услуг и гарантию качества, тем больше масштаб деятельности, которая охватывает внутреннюю работу организации, а также взаимоотношения с партнерами и поставщиками в бизнесе. В то же время основное внимание уделяется систематизации организованной работы, которая позволяет избежать ошибок и укрепить сотрудничество подразделений организации.

Но, к сожалению, даже систематизация и правильная организация работы не гарантирует абсолютное отсутствие ошибок, несоответствий оказываемых услуг и производимой продукции.

Удовлетворенность персонала организации условиями и оплатой труда, созданный деловой климат внутри организации, действующая экономическая политика руководства организации, во многом определяют заинтересованность и замотивированность сотрудников на эффективный и производительный труд. Систематическая оценка удовлетворенности трудом персонала организации способствует выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему стимулов, которые позволят устранить неэффективные факторы труда. Этим объясняется актуальность выбранной темы.

---

Цель выпускной квалификационной работы – это анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности для увеличения эффективности деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать определение понятию мотивации трудовой деятельности;

- рассмотреть механизм мотивации трудовой деятельности и его элементы;

- изучить особенности взаимодействия эффективности функционирования предприятия и мотивации труда в условиях рыночной экономики;

- определить методы исследования системы мотивации трудовой деятельности;

- провести анализ существующей системе мотивации труда в АО «Спец-Строй».

Объектом исследования является функционирование мотивации трудовой деятельности на примере АО «Спец-Строй».

Предметом исследования является организационно - методические положение по созданию и усовершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

С целью повышения эффективности деятельности организации на основании анализа показателей кадровой политики в период 2014-2016 гг. предлагается комплекс мероприятий, которые будут мотивировать работников выполнять свои обязанности качественно и быстро.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1.1 Теоретические аспекты мотивации труда и персонала

В современной экономике знаний одной из главных задач руководителя организации является поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами. Следует отметить, что решающим фактором результативности трудовой деятельности персонала служит их мотивация.

Понятие «мотивация» взаимосвязано с проблемой управления трудовыми ресурсами. Новые экономические условия порождают новые требования к персоналу, а, следовательно, методов их мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление трудовой деятельности не представляется возможным без понимания «мотивации» и методов стимулирования процесса труда.

---

В научной литературе дается многочисленное количество определений «мотивации». Нами были рассмотрены некоторые из них. Автор А.П. Егоршин в своих работах утверждает, что «мотивация» - это процессуальный фактор, который побуждает индивида к эффективной деятельности для достижения поставленных целей [6]. В свою очередь, С.К. Мордовин в своих работах утверждает, что «мотивация» - это внутренний процесс, созданный человеком к побуждающим действиям [7].

По нашему мнению, представленное определение С.К. Мордовиным подразумевает под мотивацией психологическую зависимость человека от причины, которая побуждает его к действию, и чем важнее причина для человека, тем эффективнее он будет действовать. Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на наш взгляд, представлена в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [21]. Однако надо заметить, что такое определение дано авторами с позиции работников, но не с точки зрения руководителя организации. Кроме того, представленное выше определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

Объединив и проанализировав приведенные выше определения «мотивации» следует, что мотивация – это процесс, который побуждает каждого отдельного члена коллектива к активизации своей трудовой деятельности для удовлетворения собственных потребностей при достижении целей организации. Мотивация необходима для того, чтобы развивать у персонала стимул к трудовой деятельности, и в будущем реакция работника в целях модификации его интересов и ценностных ориентаций, будет развита соответствующая мотивационная основа. В результате чего происходит развития и формирование трудового потенциала, когда создаются условия отождествления интересов работника и организации, при которых то, что необходимо и выгодно одному, становилось выгодно и необходимо другому, что показано в таблице 1.

Таблица 1 – Ожидания работника от компании

Элементы	Характеристика
Личные ожидания	Характер работы, содержание работы, требования к результатам, вознаграждение, перспективы развития, качество трудовой жизни, гарантии на будущее, справедливость оценки
Статусные ожидания	Оценка места и роли в новой компании, признание, значимость, уважение, стиль руководства, манера общения, стиль управления конфликтами
Групповые ожидания	Комфортность в групповой работе, обособленность от других коллективов, значимость коллектива в компании, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности за выполненную работу
Культурно– этические ожидания	Степень соответствия целей, ценностей, стиля лидерства, этических норм и других компонентов культуры организации культуре и нормам трудящегося
Групповые ожидания	Бесконфликтная и дружная работа в группе, умение работать в команде, лидерские качества
Трудовые ожидания	Должностных обязанностей выполняются добросовестно, проявление усердия, предприимчивости, исполнительности, инициативы, режима самообучения, творческого подхода

---

Мотивация отождествляет в себе три компонента: мотив, потребность и стимул.

МОТИВАЦИЯ

СТИМУЛ

ПОТРЕБНОСТЬ

МОТИВ

Рисунок 1 - Компоненты мотивации

Понятия «мотив» и «потребность» необходимо различать.

Мотив - это осмысленное побуждение к деятельности индивидуумом. Потребность может быть удовлетворена различными методами в форме всевозможной деятельности, поэтому он не обуславливает содержание, особенности и структуру человеческой деятельности.

Потребность - это конкретное состояние психики человека, показывающее несоответствие между внешними условиями его деятельности и внутренними, являющееся причиной понимания индивидом своей неудовлетворенности, оказывающее особое влияние на развитие внутренних мотивов деятельности.

Внешнее побуждение находит в категории «стимул» свое отображение. Стимул - это особое воздействие на индивидуума, какой бы характер оно не носило и откуда бы ни исходило и, оказывающее влияние на его деятельную активность. Данное влияние основано на гарантиях предоставлений достижения в результате активности предмета влечения, который удовлетворяет потребность.

Взаимодействие потребностей, стимулов и мотивов представлено на рисунке.

Мотив – внутреннее побуждение ( личностное осознанное побуждение к действиям)

Цель (выбранное средство удовлетворения потребностей)

Потребность (осознанная работником необходимость

Стимул – побуждение внешнее (способность объекта к удовлетворению потребности

Деятельность (форма поведения, раскрывающая способности личности)

Результат деятельности для потребностей: удовлетворение полное, частичное удовлетворение и отсутствие удовлетворения

Рисунок 2 - Механизм мотивации персонала

Если результат деятельности по удовлетворению потребности положительный, то он запечатлевается в памяти человека и принуждает также действовать в похожей ситуации. А отрицательный результат напротив приводит к тому, что в будущем человек начинает избегать занятия, ведущие к отсутствию удовлетворения вообще или неполному удовлетворению. Такой цикл, повторяющийся в жизни любого человека по поводу удовлетворения любых его потребностей, называется законом результата.

Необходимый стимул применяют в зависимости от мотивов деятельности работника таблица 2. Материальное материальными ценностями (материальное стимулирование в большинстве случаев – денежное) - это направление, в котором управленческая наука достигла очень высоких

---

Мотив – внутреннее побуждение (личностное осознанное побуждение к действиям)

Потребность (осознанная работником необходимость)

Цель (выбранное средство удовлетворения потребностей)

Стимул – побуждение внешнее (способность объекта к удовлетворению потребности)

Результат деятельности для потребностей: удовлетворение полное, частичное удовлетворение и отсутствие удовлетворения

Деятельность (форма поведения, раскрывающая способности личности) результатов. Так как это объясняется тем, что управленческая наука решает поставленные задачи, допускающие, обычно, измерение параметров в количестве, а как раз деньги и являются наилучшим измерителем для такого дела. Вся совокупность мотивирующих факторов требует глубокого и всестороннего рассмотрения.

Таблица 2 – Зависимость стимула и мотива в управлении кадрами

Мотивы	Стимулы
Личностные мотивы (мотивы самоопределения в жизни): призвание, самовыражение, переключение, любознательность, изобретательство, творчество, занятие наукой, рационализаторство	Предоставление работы по призванию, по интересам, профессиональная ориентация, повышение творческой деятельности, учет личностных качеств, развитие только специализированной карьеры работника, возможности обучаться, подарки, премии за инновации, гибкий режим работы, всеобщее признание, доступ к полезной и новой информации
Мотивы по удовлетворению потребностей в духовных и материальных благах: качество работы, производительность, рост мастерства, повышение занятости, повышение ответственности, работа на одном предприятии, совмещение нескольких должностей	Увеличение заработной платы, надбавки и доплаты к заработной плате, единовременные выплаты, материальная помощь, премиальная система, социальный пакет, комиссионные от размеров продаж, система участия в прибылях
Мотивы социального взаимодействия: подражание, дружба, общение, сопричастность, безопасность, поддержка	Стиль руководства – демократический, благоприятный социальный микроклимат, участие в управлении, доска почета, культурные мероприятия, признание заслуг, социальный пакет работника

Вся совокупность мотивирующих факторов требует глубокого и всестороннего рассмотрения.

Изучение понятие «мотивация» не ограничивается анализом определений. По нашему мнению необходимо рассмотреть сущность «мотивации» с позиции поведенческой школы менеджмента, которая оказала важное влияние на формирование самой мотивации, в том числе как функции менеджмента.

---