Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Движение рабочей силы ООО «Сибирские отделочные технологии» представлено в таблице 5. Анализируя движение рабочей силы предприятия важно учитывать не только сколько принято и выбыло работников за исследуемый период, но и рассчитать коэффициенты, отражающие процентное изменение численности работников. Для ООО «Сибирские отделочные технологии» таковыми коэффициентами являются: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров.

Таблица 5

Движение рабочей силы

Показатели	2016 г.	2017 г.	Отклонения
			абс.	отн.
1. Среднесписочная численность работников	32	40	8	112
2.Принято работников, чел.	15	12	-3	80
3.Выбыло работников, чел.	13	11	-2	85
- в том числе:
- по собственному желанию	14	12	-2	-85,7
- за нарушение трудовой дисциплины	5	4	-1	-80,3
4.Коэффициент оборота по приему, %	46,7	30,1	-16,8	64,3
5.Коэффициент оборота по выбытию, %	40,6	27,5	-13,10	-67,7
6.Коэффициент текучести кадров, %	15,6	10,0	-5,6	-64,1

Среднесписочная численность работников за 2017 г. составляет 40 человек это на 8 человек больше, чем в 2016 г. Коэффициент оборота приему составил 30,0% в 2017 г., а коэффициент оборота по выбытию 40,6 %, коэффициент текучести кадров снизился на 5,6% это значительно меньше, чем в 2016 г.

Анализируя таблицу 5, видим, что снизилось увольнение работников как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины, нельзя не отметить роль руководства в движении рабочей силы предприятия. Руководство предприятия достаточно серьезно подходит к совершенствованию кадровой политики, работники премируются за своевременное и качественно выполненное задание, в плане нарушения трудовой дисциплины прорабом строительного участка еженедельно проводятся планерки.

---

Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов на ООО «Сибирские отделочные технологии» необходимо отметить, что на данном предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, что свидетельствует о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, может послужить причиной более высоких затрат на заработную плату сотрудникам.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2016-2017 г.г.

Таблица 6

Среднесписочная численность работников

Показатели	2016 г.	2017 г.	Отклонения
			абс.	отн.
1	2	3	4	5
1. Списочная численность работников, чел.	32	40	8	112
2. ИТР, чел., всего		16	2	106
в том числе:
- руководители	7	9	2	128
- специалисты	5	7	2	140
3. Рабочие, чел. Всего	20	24	4	120
в том числе:

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4	5
- основные производственные	22	24	2	112
5.Фонд заработной платы, тыс. руб.	2177,8	2748,2	570,4	126
6.Средняя заработная плата, руб.	34560	38707	4147	112
7.Выработка на одного работника, тыс. руб.	978	1044	66	107

---

На 2017 г. ООО «Сибирские отделочные технологии» располагает среднесписочной численностью работников в составе – 40 человек, что на 8 человек больше, чем в 2016 г. Средняя заработная плата увеличилась на 4 147,0 руб. по сравнению с 2016 г., соответственно вырос и фонд заработной платы на 570,4 тыс. руб. Выработка на одного рабочего также увеличилась на 66,0 тыс. руб., что свидетельствует о повышении производительности труда на анализируемом предприятии, это значит, что руководство ООО «Сибирские отделочные технологии» своевременно повышает заработную плату персоналу, несмотря на кризис в стране и спад производства в строительной отрасли.

2.3. Методы управления человеческими ресурсами

в ООО «Сибирские отделочные технологии»

Проанализируем методы управления на ООО «Сибирские отделочные технологии». Кадровая политика на ООО «Сибирские отделочные технологии» осуществляется следующим образом, так как на предприятии нет квалифицированного менеджер по управлению персоналом, вопросами кадровой политики занимается непосредственно директор предприятия и заместитель директора.

На предприятии существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Бригадиры назначаются мастером из числа работников бригады. Мастера подбирают рабочих строительных специальностей, рабочие подписывают заявление от на имя директора о приеме на работу в организацию и заключают трудовой договор, в котором обговариваются все условия, заводится личная карточка учета, делается запись в трудовую книжку. Бригадиром или мастером строительного участка для рабочих проводится плановый инструктаж с обязательным информированием об условиях труда и техники безопасности с обязательной росписью в журнале об ознакомлении.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, бухгалтер отвечает за правильное ведение бухгалтерского учета и налогообложения состав бухгалтерской службы формируется им же при условии потребности или разграничении полномочий. Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Проанализировав внутрифирменную работу ООО «Сибирские отделочные технологии» можно отметить, что основными административными методами управления являются: еженедельные совещания; приказы и локальные инструкции; распоряжения; служебные записки; доска объявлений на сайте компании.

---

В то же время не всегда работники предприятия имеют возможность получать информацию в срок и по назначению т.к. на предприятии отсутствует система электронного документооборота, которая могла бы снизить нагрузку на сотрудников, а также эффективно доводить информацию по назначению. Поэтому одной из основных задач компании можно назвать организацию потоков информации, которые должны свободно развиваться как по вертикали (от начальника к подчиненным), так и по горизонтали (между различными профильными подразделениями).

Среди методов экономического воздействия на персонал ООО «Сибирские отделочные технологии» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

Заработная плата работников ООО «Сибирские отделочные технологии» формируется из следующих показателей: должностной оклад для руководителя, специалистов; тарифная сетка для работников (сдельная оплата труда – за фактически выполненный план; повременная – за фактически отработанное время); доплаты за сложность и квалификацию, совмещения профессий, сверхнормативная работа; доплаты за многосменный режим работы (25% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену; 45% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену); компенсаций за работу в тяжелых и вредных условиях; надбавок за интенсивность труда; единовременное вознаграждение при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы; премия за качество выпускаемой продукции, снижение затрат, экономию материальных ресурсов и затрат на производство.

Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Проведем детальный анализ составляющих фонда заработной платы (таблица 7).

Таблица 7

Динамика фонда оплаты труда

Показатели	2016 г. тыс. руб.	2017 г. тыс. руб.	Отклонения
			тыс. руб.	%
Основная з/пл.	1002240	1298730	296490	12,9
Премия	217780	274820	57040	12,6
Отпускные	727780	924650	196870	12,7
Б/п за счет работодателя	230000	250000	20000	10,9
Итого ФОТ:	2177800	2748200	570400	12,6

---

Из таблицы 7 видно, что на предприятии общий фонд оплаты труда в 2017 г. вырос по сравнению с 2016 г. на 12,6% или на 570,4 тыс. руб. Рост премии составил 12,6%, увеличение отпускных составило 12,7%.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководство ООО «Сибирские отделочные технологии» в своей работе использует систему стимулирования труда посредством роста заработной платы и увеличением премий.

Для того, чтобы выявить основные методы социально-психологического воздействия, необходимо рассмотреть управление коллективом ООО «Сибирские отделочные технологии» изнутри. Так как коллектив маленький, основным руководящим звеном является генеральный директор, он же принимает решения не только в области руководства компанией, но и в области мотивационных решений.

Генеральным директором ООО «Сибирские отделочные технологии» является Потапов В. Н. В строительной фирме ООО «Сибирские отделочные технологии» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Сотрудники фирмы имеют возможность обратиться к нему в любое время. Руководитель ООО «Сибирские отделочные технологии» с участием относится к пожеланиям сотрудников и оказывает помощь в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым. Генеральный директор обладает моральной устойчивостью, компетентен в своей работе, имеет организаторские способности.

Таким образом, можно сделать вывод, что данный вид руководства организацией близок к демократическому. Выбранный стиль наиболее эффективен по сравнению с другими. Он в большей степени подходит личным и профессиональным качествам Потапова В. Н., так как основывается на механизмах влияния, базирующиеся на совершенствовании человеческих отношений.

Коллектив компании благодаря такому стилю управления максимально участвует в принятии решений, всегда оказывает взаимопомощь. Генеральный директор считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы, поощряет их карьерный рост и часто советуется с персоналом. Поэтому авторитет Потапова В. Н. складывается не только из формального, но и неформального авторитета.

Одной из главных задач кадровой службы является формирование мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективному труду. В основе данного механизма необходимо учитывать соблюдение ряда принципов: увязка целей организации с целями работников, их значимость; простота, понятность, справедливость; наличие необходимых условий реализации, возможность корректировки, направленность и как на поддержку нового, так и на его принятие, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности. Мотивационная модель управления персоналом направлена на эффективное использование трудового потенциала, на мобилизацию их физических и умственных способностей к труду. И это очевидно, поскольку наглядно видна прямая зависимость конечного результата деятельности организации от интеллектуального и квалификационного потенциала персонала.

---