Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией).pdf

В целях изучения мотивационного механизма в ООО «Сибирские отделочные технологии» нами было проведен опрос общественного мнения, с помощью которого выявили следующие показатели.

Таблица 8

Мотивационный механизм

Материальная составляющая	Заработная плата	80% опрошенных
Нематериальная составляющая	Продвижение по карьерной лестнице, возможность повышения квалификации, инициативность.	50% опрошенных
	Надежность места работы (стабильность).	70% опрошенных
	Соответствие работы способностям.	50% опрошенных
	Ориентация на престиж и уважение в коллективе	40% опрошенных

Можно сделать вывод, что основным мотивационным критерием в области управления персоналом является рост заработной платы, так считают 80% опрошенных от общего количества анкетированных.

На предприятии существует Положение о мотивации, которое затрагивает такие аспекты трудовой деятельности как материальное стимулирование:

- базовую заработную плату (оклад + надбавка генерального директора: за классность, достижения) - гарантированную компенсацию работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей в объеме, которые предусмотрены должностными инструкциями или стандартами в организации. Базовая часть заработной платы – оклад + надбавка определяется генеральным директором компании, но более чем в штатном расписании;

- побудительные выплаты (бонусы) - переменная часть денежного вознаграждения выплачивается за результативность труда работника. Вознаграждение связывает уровень денежных выплат с общей эффективностью работы компании, подразделения и самого работника. К ним относятся: премия за качество выполнения функциональных обязанностей – 15 и более процентов к окладу, все другие виды премий.

Профессиональный рост – демонстрация доверия и признания достигнутых результатов работников.

Проанализировав полученные документы, были выявлены ценности, нормы, традиции, мотивации, обычаи. Мотивационная поддержка оказывается следующим образом, данные приведены в таблицах 9, 10.

Таблица 9

Стабильность

Норма	Мотивация	Атрибут	Технология
«Иду по плану»	Премии за выполнение плана	итоги проделанной работы каждого дня записываются в ноутбук,	Бригадир записывает, что и в каком объеме было выполнено
Отслеживание состояния основного оборудования	-	-	Бригадир сверяет остатки материалов

---

Как видим, данная ценность функционирует не полностью, в одной из норм отсутствует мотивационная и атрибутивная поддержка, а без этих элементов ценность только регламентирована.

Таблица 10

Компетентность

Норма	Атрибут	Технология
Получение знаний и навыков в ВУЗах,	Наличие диплома, либо документа о получении курса знаний и навыков	Менеджер по персоналу отбирает талантливых и способных студентов строительного колледжа
Повышение квалификации	-	Менеджер по персоналу отправляет работников повышать свою квалификацию

Данная ценность не интересует сотрудников, так как нет мотивационной поддержки, они считают излишним заново учиться.

«Работоспособность персонала». Данная ценность очень сильна в компании, так как имеет всю мотивационную, атрибутивную и традиционную поддержку.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: с помощью предложенной методики в ООО «Сибирские отделочные технологии» были выявлены следующие ценности: качество, компетентность, стабильность, работоспособность. Лишь ценность «работоспособность» в данной организации является реально воздействующей на персонал, она имеет атрибутивную, мотивационную и технологическую поддержку. Отсутствие мотивационной поддержки делает ценность декларированной и имеющей влияния на персонал организации.

Для того, чтобы в полной мере изучить методы управления, применяемые на ООО «Сибирские отделочные технологии» проведем анализ мотивов увольнений на данном предприятия, данные сведем в таблицу 11.

Таблица 11

Мотивы увольнений в ООО «Сибирские отделочные технологии» за 2016-2017 г.

По инициативе администрации	%	По инициативе сотрудника	%
Несоответствие занимаемой должности	28%	Несоответствие з/платы профессиональному уровню работника	15%
Невыполнение сотрудником дополнительного задания руководителя	25%	Отсутствует перспектива профессионального роста и карьеры	25%
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины	16%	Нет заинтересованности руководителей в профессиональном развитии обучении	23%
Другие причины	31%	Недостаточная оценка персонала	15%
		Отсутствие стимулирования персонала	22%

---

Анализируя мотивы увольнений на ООО «Сибирские отделочные технологии» в 2016-2017 г.г. можно сделать вывод, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности 28%, не выполнение сотрудником дополнительного задания руководителя 25%, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины 16%, другие причины – 31%.

По инициативе сотрудника главными мотивами увольнения являются: отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – 25%, отсутствие заинтересованности руководителей в профессиональном развитии, обучении – 23%, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 22%, а так же несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника – 15%, недостаточная оценка персонала – 15%.

Анализируя таблицу 11 можно сделать вывод, что наибольший процент увольнений происходит по инициативе сотрудников. Из данного анализа следует, что руководству ООО «Сибирские отделочные технологии» следует больше уделять внимания рабочему персоналу.

Проведя анализ мотивационных механизмов ООО «Сибирские отделочные технологии» можно сделать следующие выводы. Большая часть сотрудников недовольна уровнем своих доходов, при этом половина персонала чувствует связь между своими усилиями и уровнем дохода. Рабочие не стремятся работать в полную силу, так как от интенсивности работы не зависит заработная плата. Также в процессе анализа, нами было выявлено, что основными факторами, которые удерживают сотрудников на рабочем месте, являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и размер заработной платы, что ведет к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего предприятия в целом, что незамедлительно сказывается на эффективности предпринимательской деятельности.

Выводы

ООО «Сибирские отделочные технологии» - коммерческое преусловная миссия которой строительство комфортабельных домов для жителей Хакасии.

Исследуемое предприятие имеет положительную динамику развития, что наглядно демонстрирует увеличение показателей прибыльности и рентабельности. Анализ численности и динамики кадрового состава показал, что в целом кадровая структура организации достаточно стабильна, хотя и имеет немало недостатков. Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста. Демотивирующими факторами являются, такие как игнорирование идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством, в то же время несмотря на то, что руководство предприятия воздействует на сотрудников с помощью экономических методов управления (рост заработной платы), большинство сотрудников все же недовольно оплатой труда.

---

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии

Для ООО «Сибирские отделочные технологии» можно предложить ряд методов управления персоналом.

1. Руководству предприятием рекомендуется разработать меры по материальному стимулированию, включающие в себя повышение тарифных ставок и должностных окладов, выплаты за увеличение объема производства, рост квалификации, за совмещение должностей, премия, за внедрение новых инновационных разработок и новой техники, за повышение качества продукции, за снижение трудоемкости работ. Эти меры позволят не только улучшить материальное положение рабочих, но и будут способствовать более эффективному и рациональному труду.

2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника. В конце итогового года или после завершения строительного объекта присвоение звания «Лучший работник» организации особо отличившемуся работнику.

3. Социально-натуральное поощрение, заключается в строительстве и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей, построенных строительной организацией с предоставлением займов на льготных условиях, а также представление отсрочки платежей за купленные товары на определенный период.

4. Так как организация является малым предприятием со штатом в количестве 40 человек, возникает необходимость разработать ряд социальных программ, направленных на организацию бесплатного питание на работе, бесплатного медицинского обслуживания работников и членов их семей, бесплатного санаторно-курортное обслуживания работников и членов их семей, частичное компенсирование оплаты за обучение работников, возмещение транспортных расходов, дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение.

5. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице.

6. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе, разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации, разовые выплаты по итогам года.

---

Выводы

Для решения проблем в сфере управления и создания мотивационного механизма ООО «Сибирские отделочные технологии» необходимо сконцентрироваться на выполнении не только на основных пунктах плана по мотивации, но и учитывать основные проблемы в сфере управления, выявленные в результате анализа, тем самым предприятие не только преуспеет на предпринимательской сфере, но и создаст имидж достаточно стабильной и устойчивой строительной компании.

В целях эффективности управления персоналом для ООО «Сибирские отделочные технологии» можно предложить ряд методов управления персоналом:

1. Руководству предприятием рекомендуется разработать меры по материальному стимулированию, включающие в себя повышение тарифных ставок и должностных окладов, выплаты за увеличение объема производства, рост квалификации, за совмещение должностей, премия, за внедрение новых инновационных разработок и новой техники, за повышение качества продукции, за снижение трудоемкости работ.

2. Меры морального поощрения, основанные на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника. В конце итогового года или после завершения строительного объекта присвоение звания «Лучший работник» организации особо отличившемуся работнику, также немаловажным аспектом является присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства.

3. Меры социально-натурального поощрения, заключаются в строительстве и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей, построенных строительной организацией с предоставление займов на льготных условиях, а также представление отсрочки платежей за купленные товары на определенный период.

4. Так как организация является малым предприятием со штатом в количестве 40 человек, возникает необходимость разработать ряд социальных программ, направленных на организацию бесплатного питания на производстве, бесплатного медицинского обслуживания работников и членов их семей, бесплатного санаторно-курортное обслуживания работников и членов их семей, частичное компенсирование оплаты за обучение работников, возмещение транспортных расходов, дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение.

5. Продвижение по служебной лестнице как вид поощрения будет способствовать карьерному росту рабочих и служащих, что является не маловажным фактором в плане формирования корпоративной культуры предприятия.

---