Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 67
Скачиваний: 1
Введение
Актуальность. В современном мире, разработка эффективных методов управления организациями, обеспечение их устойчивого развития в сложной динамической и неустойчивой среде становится одной из важнейших проблем современной экономики. При этом человеческие ресурсы – это единственный вид ресурсов организации, обладающий способностью создавать стоимость. Потенциал работников все более явно становится критическим фактором инновационного развития организации. Развитие человеческих ресурсов направлено на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы и социальных секторов экономики. Главная цель системы управления человеческими ресурсами - создание результативных мотиваций, обеспечение предприятия высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.
Цель работы – анализ и совершенствование методов управления человеческими ресурсами в ООО «Сибирские отделочные технологии».
Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:
1. изучить теоретические основы роли человеческого фактора в управлении организацией;
2. провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Сибирские отделочные технологии»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является ООО «Сибирские отделочные технологии».
Предметом исследования является управление человеческими ресурсами организации в современных условиях.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам человеческого капитала, развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по исследуемому предприятию.
В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок).
Глава 1. Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией
Развитие системы управления человеческими ресурсами каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования[1]. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия[2].
Практические проблемы, связанные с управлением человеческими ресурсами, требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
Менеджмент − наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным содержанием которой является комплекс научных принципов, методов стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей, использование различных ресурсов для достижения тактических и стратегических целей организации. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом[3].
В общей терминологии определения и сущности значения терминов «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» существуют различные подходы к определению понятия и сущности. В обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник, разница же заключается в том, что термин «управление человеческими ресурсами» подразумевает специфический подход к работнику как к особому ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь максимального результата при минимальных затратах.
В. Потемкин управление персоналом трактует как процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них[4].
Л. Ивановская под управлением персонала понимает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Управление персоналом предполагает системное, планомерно организованное, воздействие через систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия[5].
Е. Бабосов под управлением человеческими ресурсами понимает прежде совокупность всех организационно-экономических мероприятий предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и многие другие[6].
По мнению В. Масловой, сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое нужно развивать, мотивировать и использовать вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратегических целей[7].
Т. Базаров определяет управление персоналом как целенаправленное воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения максимального результата от его деятельности, германизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса[8].
А. Тебекин трактует этот термин следующим образом: «Управление персоналом − это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий»[9].
Несмотря на то, что в большинстве рассмотренных определений управления персоналом является подход, согласно которому основное внимание сосредотачивается на содержательной части данного процесса, есть еще мнение, которое отражает функциональную сторону управления. Так, под управлением персоналом понимают сферу деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение работников, организация их деятельности, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений, социальных услуг и участия в прибылях, управление затратами на персонал.
Все вышеперечисленные и научно-обоснованные определения термина управление персоналом имеют схожие и различные черты, однако, можно выделить три основных параметра, объединяющие большинство определений данной категории, которые составляют основу процесса управления персоналом, а именно:
1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его стратегию[10].
Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот основная составляющая управления в современных экономических условиях.
Тем не менее, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и организационной активности работников, формирования новой организационной культуры, направленной не только на использование человеческих ресурсов как фактора возникновения прибыли предприятия, но и ориентированной на личностные аспекты трудовой деятельности персонала[11].
Сегодня встал вопрос о необходимости модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрения новых моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций[12]. Создание новых, эффективных методов и моделей управления персоналом выступает основным фактором будущего успеха любой фирмы.
Таким образом, на сегодняшний момент, управление персоналом это не только комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью развития и раскрытия потенциала персонала организации[13].
1.2. Цели и задачи управления человеческими ресурсами
Управленческая деятельность, направленная на работу с человеческими ресурсами организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом[14].
Создание системы управления человеческими ресурсами использующей современные методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации практикующих специалистов позволяет решить наиболее важные задачи управления. Основными задачами системы управления персоналом являются: реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых происходит постоянное повышение коэффициента полезного действия работников предприятия, увеличение профессионального потенциала работников[15].
Создание руководством эффективно действующей система управления человеческими ресурсами позволит предприятию получить не только конкурентное преимущество на рынке труда, но и обеспечить рост ответственности, улучшить производительность, сохранив при этом социальную стабильность, максимально приблизив интересы работников к стратегическим интересам организации.
Система управления человеческими ресурсами заключается в обеспечении достижения главной цели и функций управления персоналом, группировка целей в несколько подсистем необходима в достижении главной цели – повышение рентабельности предприятия и улучшения его финансовых показателей[16].
В функциональную подсистему можно включить функцию управления наймом при учете его планирования, оценки, обучения и развития с функцией линейного руководства[17].
Правовая подсистема выполняет функцию правового обеспечения управления человеческими ресурсами, информационная – функцию информационного обеспечения, финансовая – функцию привлечения денежных средств, необходимых для обучения и профессионального развития персонала[18].
Социально-психологическая подсистема системы управления человеческими ресурсами включает в себя функции управления мотивацией кадров, обеспечения нормальных условий труда; управления социальным развитием.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является не только создание эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение реальной качественной и количественной потребности организации в специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с персоналом.
Система управления человеческими ресурсами имеет собственные цели, которые уже на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач.