Файл: Мотивация и её теории (ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Выводы и предложения. Теорией и практикой доказано, что мотивация персонала является важной составляющей системы управления персоналом, которая играет значительную роль в достижении высокой эффективности деятельности предприятия и требует максимального решения проблем, возникающих в связи с ужесточением требований к качеству персонала, эффективности труда с одной стороны, и повышение необходимости в удовлетворении потребностей предприятием. Анализ теоретических подходов к мотивации труда определил, что путей и способов мотивирования работающих много. Эффективная система мотивации является важным фактором прогресса и развития предприятия.

Система мотивации должна быть ориентирована на конечный результат, иметь справедливый характер и быть простым и понятным для каждого работника. Именно правильное стимулирование рабочих и удачное мотивации к производственной деятельности с учетом их потребностей дает внутренний толчок для активизации работников с целью повышения производства и в конечном итоге, более эффективного функционирования предприятия.

2.2 Методы мотивации трудовой активности персонала организации

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться, во-первых, на эффективность необходимых для внедрения той или иной мотивационной модели материальных и финансовых затрат, а, во- вторых, на достижение стоящих перед организацией целей. Это совершенно необходимо для организации, работающей в условиях рыночной экономики, соответственно, при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия и отдельных работников в процессе реализации соответствующих управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями, к которым, например, относятся:

• увеличение выпуска продукции благодаря повышению производительности и качества труда;
• степень удовлетворенности трудом, которая также может проявляться в повышении производительности труда, стабилизации трудового коллектива и уменьшении ущерба от текучести кадров;

- экономия средств на обучение персонала за счет подбора профессионально подготовленных работников и др.

---

Следует, однако, подчеркнуть, что в любом случае главная задача проводимой политики должна заключаться в достижении такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы не максимальную экономию затрат на рабочую силу, а комплексный экономический и социальный эффект с учетом уровня прогрессивности всей системы управления, технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. [10, с. 115].

Для оценки системы мотивации и стимулирования труда может быть использован целый ряд методов, объединенных на рисунке 5.

Рисунок 5 - Классификация методов оценки системы мотивации и стимулирования персонала

Интервью как метод оценки из первой группы - методов обследования - представляет собой устный опрос респондентов в формате личного общения.

Важно, что это не обмен мнениями, а получение конкретных данных от объекта исследования - опрашиваемого лица.

Анкетированием называют систему логически последовательных методических и организационно-технических процедур, направленных на получение письменных данных об изучаемом объекте для их последующего использования в практике управления.

При подготовке анкеты и интервью разрабатывается список вопросов для рабочих, специалистов или руководителей предприятия. По завершении опроса делаются выводы о системе мотивации и стимулирования труда и ее воздействии на исследуемые категории персонала [16, 112].

К методам обоснования относятся методы сравнений и метод оценки экономической эффективности системы мотивации и стимулирования.

В случае сравнения существующая система мотивации и стимулирования труда на том или ином предприятии сопоставляется либо с подобной системой в организации-образце, добившейся наиболее заметных результатов в отрасли, либо с собственным нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

К примеру, все большее распространение в управленческом анализе получает бенчмаркинг, предполагающий сравнение результатов фирмы с предприятиями-эталонами в целях разработки предложений по улучшению ее деятельности и подготовки соответствующих внутрикорпоративных стандартов. Основным ориентиром в ходе подобного сравнения является поиск ответов на вопросы: «Какого уровня затрат и каких результатов достигли конкуренты?», «Какие мотивирующие и стимулирующие мероприятия позволили им достигнуты положительных показателей?» и т.п. Установление областей отставания организации от соперников служит первым шагом к созданию программ по сокращению образовавшихся разрывов.

---

Д. Аакер следующим образом формулирует план действий в рамках метода бенчмаркинга [2, с. 183]:

• выявление параметров деятельности компании, по которым потребители выделяют поставщиков, добившихся делового совершенства;
• выбор эталонной компании, с которой будут сравниваться показатели работы;
• установление способов достижения эталонной компанией столь высоких результатов деятельности;
• разработка стандартов, позволяющих превзойти уровень эффективности эталонной компании;
• подготовка мероприятий, реализация которых обеспечит доведение показателей работы предприятия до оптимального уровня;
• формирование единого плана приведения бизнеса в соответствие с разработанными стандартами;
• реализация намеченных планов и получение превосходства над конкурентами.

Отметим, что бенчмаркинг должен стать непрерывным аналитическим процессом, а не разовым мероприятием. В связи с постоянными колебаниями требований рынка изменяются и характеристики работы компаний-эталонов, в сравнении с которыми проводится бенчмаркинг, и только постоянный анализ способен помочь обратившейся к этому методу организации оперативно узнавать обо всех инновациях и выгодно применять их на практике.

Об эффективности мотивации и стимулирования системы труда можно судить по эффективности системы премирования в организации как одной из главных форм ее проявления. Подобная оценка предполагает количественную и качественную характеристику соответствия установленных показателей премирования целям и задачам организации, а также анализ обоснованности размеров установленного поощрения.

Количественный анализ позволяет определить уровень выполнения разработанных в организации показателей премирования, сравнить их с аналогичной информацией в базисном периоде и рассчитать в денежном выражении эффект, полученный от изменения этих показателей.

Эффект от реализации программ премирования в денежном выражении (Эден) рассчитывается по формуле:

Эден = Уд – Уб (1)

где Уд-фактический уровень показателей премирования; Уб - уровень выполнения показателей, принимаемых за базу.

Абсолютную эффективность системы премирования (Аэ) как разницу между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изменению величиной премий (П) рассчитывают по формуле:

Аэ = Эден- П (2)

где Эден - показатель премирования в денежном выражении; П - величина выплачиваемых премий.

---

Под относительной эффективностью (Эотн) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования в денежном выражении (Эден) к сумме выплаченных премий (П):

Эотн = Эден / П (3)

Если система премирования экономически эффективна (Эден и Аэ > 0), то система стимулирования труда эффективно выполняет свою стимулирующую роль и является эффективной с материальной точки зрения.

Говоря о качественной стороне премирования, А.П. Волгин указывает, что оно, скорее всего, не окажет стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7-10% тарифной ставки, должностного оклада) [8, с.214].

К аналитическим методам относятся системный и функционально­стоимостной анализ, а также экспертно-аналитический метод оценки (метод экспертных оценок).

Системный подход ориентирует исследователя на комплексное изучение системы стимулирования труда и ее составляющих с учетом взаимосвязи этих компонентов между собой и внешней средой и последующим их сведением в единую целостную картину.

Обозначенный способ оценки основан на анализе определенных показателей, характеризующих систему мотивации и стимулирования труда:

• рост заработной платы и производительности труда как отношения объема работы в денежном выражении к числу работников;
• коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;
• состояние дисциплины труда;
• показатели качественного состава рабочих (по возрасту, образованию, стажу) и текучесть персонала;
• эволюция нематериальных компонентов мотивации и стимулирования;
• информация об изменении отношения персонала к существующей системе мотивации и стимулирования, полученная в ходе интервью, анкетирования, иных подобных методов и др.

По результатам исследования делается вывод о системе стимулирования труда в целом. Чем больше несоответствия и расхождений, тем менее эффективна принятая модель мотивации.

Функционально-стоимостной анализ, в первую очередь, направлен на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы мотивации и стимулирования при одновременном повышении ее эффективности[12, с. 175].

Эксперты могут оценивать данные компоненты, используя балльный метод, то есть по предварительно установленной шкале, в пределах которой они выявляют степень влияния (СВ), степень риска от возникновения или исключения соответствующего фактора (СР), а также вероятность возникновения фактора (ВВ) и вероятность наступления риска (ВН). По результатам оценивания выбирают те факторы, итоговая оценка которых стремится к своему максимуму: чем ближе значение итоговой оценки к максимально возможному, тем значимее этот фактор для деятельности организации [6, с. 45-48].

---

Каждый из рассмотренных методов оценки эффективности управления мотивацией в организации имеет свои плюсы и сложности реализации. Самым простым в практическом отношении и наиболее распространенным все же является оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой кадровой политики. Однако предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления мотивационной политики и возможности реализации альтернативных вариантов. Ориентация предприятия на использование тех или иных альтернатив предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности системы мотивации и стимулирования труда, ее форм и методов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вопросы управления персоналом настолько многогранны и сложны, они постоянно меняются под влиянием динамичного развития экономики и социально-трудовых отношений, требующих непрерывного теоретического исследования.

Формирование эффективной системы управления персоналом невозможно без использования инновационных методов стимулирования и мотивации. Мотивация персонала является важной составляющей системы управления персоналом, которая играет значительную роль в достижении высокой эффективности деятельности предприятия. В сфере управления персоналом предприятия остается большое поле для дальнейшего научного анализа и разработки практических рекомендаций.

В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Персонал является сложным социально-экономическим явлением, которое требует соответствующей системы управления. Низкий уровень мотивации персонала в современных условиях часто является ограничивающим фактором, что не позволяет предприятиям реализовать свои потенциальные возможности и снижает уровень производительности труда. Понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности дает возможность выработать эффективную политику в области труда и социально-трудовых отношений, что будет способствовать активизации повышению производительности труда персонала.

Успешность деятельности предприятия зависит от состояния управления персоналом как одним из его решающих ресурсов, от эффективного управления которым на промышленных предприятиях зависит результат деятельности не только непосредственно предприятия, но и всей отрасли. В авторской трактовке управление персоналом предприятия — это управленческое влияние на предприятие через совокупность форм, методов, принципов, направлений и мероприятий влияния на персонал с целью обеспечения его формирования и надлежащего использования в соответствии с целями и стратегий предприятия.

---