Файл: Мотивация и её теории (ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 152
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность курсовой работы. В современном мире все большую роль играет человеческий капитал, усилия которого оказывают значимое влияние на производительность и успех организации. Но для того чтобы данные усилия возникли, любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей, более того на него должны действовать определенные побуждающие силы как изнутри, так и внешне. Весь медицинский персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой интеллектуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.
Поэтому сегодня медицинские сотрудники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социальнокультурном аспекте, то есть действующими уже в единой команде, объединившись на добровольной основе. В связи с этим каждый руководитель задумываются о необходимости внедрения и развития системы мотивации на своем предприятии. Однако без отчетливого представления об особенностях и мотивах поведения персонала сделать это практически невозможно. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности , какие мотивы лежат в основе его действий.
Путь к эффективному кадровому менеджменту лежит через комплексный подход к формированию трудовой мотивации каждого отдельно взятого сотрудника. Четкое понимание того, что движет человеком, что эффективнее всего пробуждает его трудовую активность, какие мотивы и стимулы являются основой его поступков, позволяет разработать действенную систему методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо хорошо разбираться как в причинах возникновения тех или иных мотивов людей, так и в и способах их практической реализации. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Поэтому способы мотивации сотрудников выходят на ведущее место среди главных задач современного менеджмента. Заинтересованный, активный и замотивированный сотрудник — это залог высокой производительности и гарантия качества работы любой организации
Объектом курсовой работы являются теории мотивации и стимулирования персонала.
Предмет курсовой работы - процесс управления мотивацией персонала в организации.
Целью курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации персонала .
Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть теоретические основы и сущность системы управления мотивацией и стимулированием персонала;
- изучить зарубежный опыт мотивации персонала.
Теоретическую основу исследования составляют труды таких авторов, как Д. Аакер, Ж.Б. Абенова,Т.В. Бендас, Д.Г. Бойетт, Е.П. Ильин, А.В. Карпов, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, С.А. Шапиро, Т.О. Соломанидина, В.А. Шаховой, Н.А. Миловидова, Н.В. Овсюк, Ю.Н. Старцев ,В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.Маслоу, Д. МакКлеланда.
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущность понятия мотивация работников в системе управления персонала в организации
Эффективное управление трудовыми ресурсами является одним из основных условий, ведущих к повышению результативности хозяйственной деятельности и конкурентоспособности организаций. Особое место в системе кадрового менеджмента занимает мотивация работников: умение руководителей вовремя определять и применять факторы влияния на уровень трудовой активности работников - чрезвычайно ценный рычаг управления, активизирующий скрытые резервы повышения производительности труда.
Однако большинство отечественных предприятий до сих пор практикуют мотивирование персонала с помощью ограниченного числа традиционных методов (прежде всего, повышения заработной платы, премирования или установления штрафных санкций), которые не учитывают индивидуальных потребностей работников. Поэтому на данном этапе развития экономики все острее стоит проблема непродуктивного использования трудового потенциала работников, которая проявляется в формальном выполнении ими своих трудовых обязанностей [29, с. 205].
В современной науке поведение человека рассматривается как феномен, состоящий из двух функционально взаимосвязанных сторон - побудительной и регуляционной. Побуждение напрямую связано с активизацией и направленностью поведения, а регуляция обеспечивает выстраивание поведенческих реакций от начала и до конца в каждой конкретной ситуации.
В этой связи Р.С. Немов указывает, что такие психические процессы, явления и состояния, как мышление, внимание, память, воображение, ощущение, восприятие, эмоции, способности, темперамент, прежде всего, выполняют роль регуляторов поведения. В свою очередь, его стимуляция, или побуждение, непосредственным образом связаны с понятиями мотива и мотивации [28, с. 462].
Отметим сначала, что мотивация трактуется сегодня как более широкое понятие, чем мотив, и наделяется двояким смыслом: с одной стороны, данный термин используется для обозначения системы факторов, детерминирующих поведение человека, а, с другой стороны, - для описания процессов, стимулирующих и поддерживающих поведенческую активность человека на том или ином уровне [28, с. 462-463].
Следовательно, по словам С.А. Шапиро, трудовую мотивацию также можно определить двояко: во-первых, как удовлетворение работниками собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, которое достигается в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и, во-вторых, как комплекс мероприятий со стороны субъекта управления, применяемых им для повышения эффективности персонала [42, с. 4].
Для разграничения указанных характеристик мотивационного процесса - мотивации как внутренней энергии, включающей активность человека в жизни и на работе, и мотивации, которую обеспечивает этому человеку работодатель, - последнюю часто обозначают термином «стимулирование».
В.В. Травин и В.А. Дятлов пишут, что процесс стимулирование труда предполагает создания работодателем таких условий, при которых активная трудовая деятельность соответствующими, заранее зафиксированными результатами, становится необходимым и достаточным фактором удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей персонала [41, с. 111].
Таким образом, мотивация понимается нами как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Термином «стимулирование» будет обозначаться вся совокупность действий субъектов управления для повышения производительности труда работников.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия «потребность», «мотив», «стимул», «цель».
Схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов, целей и стимулов отражена на рисунке 1.
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
Рассмотрим подробнее элементы изображенной на рисунке 1 схемы.
Потребность представляет собой осознанную необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.
С точки зрения психологии потребность - особое состояние психики, выражающееся в несоответствии внутренних и внешних условий его деятельности, в результате чего возникает эмоциональная напряженность или неудовлетворенность, и формируются внутренние мотивы деятельности индивида. Применительно к трудовой активности потребность человека выступает источником его деятельности по удовлетворению нужды в тех или иных предметах, необходимых для существования [37, с. 8].
Существует большое количество мотивационных теорий, в которых сделана попытка определить сущность понятий «потребности» и «мотивация», предложены научные подходы к изучению мотивации персонала и пути ее повышения.
Так, например, мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах [1, с. 41].
Этот процесс выражается в формировании мотива поведения человека с целью активизации его трудовой деятельности. Мотивация-это состояние человека, определяющее меру активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [2, с. 61].
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [3, с. 60].
Также мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие его направленность [4, с. 384].
Мотивация – совокупность причин психологического характера (система мотивов), которые предопределяют поведение и поступки человека, его начало, направленность и активность; процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.[8, С. 87].
Обобщая выше сказанное, мы рассматриваем мотивацию как процесс побуждения работников к эффективной деятельности для достижения целей предприятия путем удовлетворения потребностей каждого работника. Эффективная реализация функции мотивации требует осознания того, что именно побуждает рабочего к труду.
В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Поэтому мотивация может быть направлена в разное время на разные цели, достигая которые руководитель обязан принимать во внимание массу личностных и межличностных факторов, имеющих внешнюю и внутреннюю направленности и влияющих как на конечный результат, так и на работу предприятия в целом. В настоящее время существует несколько различных, но достаточно обоснованных теорий мотивации, которые ученые поделить на три группы: первичные, основанные на историческом опыте поведения человека в процессе труда, содержательные, отражающие содержание потребностей и процессуальные, изучающие процесс вознаграждения (рис.2).
Рисунок 2. Основные теории мотивации
Второй теорией является теория «Х-Y-Z». Теорию " X " разработал Ф. Тейлор, а потом развил и дополнил ее Д. Мак Грегор, добавив теорию "У".
Теория «Z» была предложена позже. Оучи. Теория «X» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.
По мнению Макгрегора, люди совсем другие от природы и им присущи противоположные качества (теория «У»). Теория «X» акцентирует внимание на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.
В теории «У» особое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, которая способствовала бы возникновению преданности, организационным целям, представляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Так, например, японские фирмы часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса.
Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один или два раза в год-коллективные туристические поездки. Игры в бейсбол, футбол или регби команды двух компаний, обеспечивают высокую посещаемость. Это увеличивает сплоченность персонала, его моральный дух. Распространены и неформальные связи между служащими. Служащие из одного отдела часто ходят в бар или пивной зал и обсуждают свои проблемы. Любой руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы. Во время отпусков и праздников служащие компании часто объединяются для совместного отдыха и пикников. Такой групповой отдых поощряется компанией.
Согласно теории «Z»: - в мотивах человека сочетаются социальные и биологические потребности; - люди предпочитают работать в группе и группового метода принятия решений; - должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; - лучшим будет неформальный контроль за результатами труда; - на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров и самообразование, медленная служебная карьера; - администрация должна проявлять постоянную заботу о человеке, обеспечить ему долгосрочный наем, а человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.