Файл: Мотивация и её теории (ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Знаменитый американский психолог А. Маслоу сформировал актуальную до сих пор иерархию потребностей. Согласно его подходу потребности ранжируются от низших уровней (первичные) к высшим (вторичные) на приоритетной основе. Они частично перекрываются и взаимосвязаны, но их можно сгруппировать в пять блоков, как это изображено на рисунке 3 [4, с. 103-104].

Рисунок 3 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Классификация потребностей, по А. Маслоу, выглядит следующим образом:

а) Физиологические, или органические, потребности - голод, жажда и т.п.

б) Потребности в безопасности - стремление чувствовать себя защищенным, не испытывать страх.

в) Социальные потребности, а именно:

• потребности в принадлежности и любви как желание находиться рядом с людьми, быть принятым ими, получить в их лице жизненную опору.
• познавательные потребности в получении знаний, умений, навыков.
• эстетические потребности в гармонии, порядке, красоте.

д) Потребности в уважении (почитании) - желание одобрения, признания, собственного авторитета в глазах значимых членов общества, достижения успехов.

е) Потребности в самоактуализации - реализация своих целей, способностей, развитии собственной личности.

В своей теории, подразумевающей иерархию человеческих потребностей, А. Маслоу говорит о том, что люди, главным образом, удовлетворяют их не хаотично, а в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения своей жизнедеятельности

В модели А. Маслоу утверждается, что приоритетными являются потребности низших уровней, и только при условии их удовлетворения направлять поведение индивида могут высшие потребности. Что же касается их самого высокого класса - самоактуализации, то, по А. Маслоу, самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у меньшинства она является в какой-то степени свершившейся.

Своеобразным критиком теории мотивации А. Маслоу выступил С. Алдерфер, объединивший все потребности в рамках трех больших категорий [4, с. 211]:

а) Стремление к физическому благополучию, здоровью - потребность существования.

б) Стремление к удовлетворению в межличностных отношениях - потребность общения.

в) Стремление к перспективному росту и развитию - потребность в развитии карьеры.

Несмотря на наличие в этих двух теориях общих черт, в них заметны и определенные отличия:

• согласно С. Алдерферу работники, которые не смогли успешно реализовать низших потребностей, вполне способны удачно решать задачи и достигать поставленных целей в сфере высших потребностей;
• С. Алдерфер, в отличие от А. Маслоу, не отождествляет продвижение работника по карьерной лестнице с обязательным удовлетворением запросов личности;
• по мысли С. Алдерфера, неудачи в карьере очень часто становятся причиной неудач при удовлетворении потребностей низших уровней.

---

На наш взгляд, теория мотивации С. Алдерфера в обозначенных выше направлениях вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию потребностей А. Маслоу.

Еще одной авторитетной иерархией потребностей считается концепция Д. МакКлеланда, в основании которой находятся три потребности высшего уровня - власть, успех и причастность [4, с. 212].

Автор видит в стремлении к власти потребность оказывать влияние на других людей, прямо воздействовать на их поведение. Люди с такой потребностью, как правило, откровенно и энергично стремятся лидировать, возглавив группу, коллектив.

Потребность успеха в теории Д. МакКлеланда расположена между потребностью в уважении и самореализации в классификации А. Маслоу. Люди, стремящиеся к успеху, безбоязненно принимают на себя ответственность в решении множества вопросов и преодолении препятствий, мешающих достижению результата. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Потребностью в причастности Д. МакКлеланд описывает стремление индивида к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных взаимоотношений. Менеджер может и должен обеспечить удовлетворение потребности в причастности, привлекая подчиненных к работе, которая раскрывает максимум возможностей для общения.

Перечисленные выше иерархические модели потребностей оцениваются как весьма полезные, хотя человеческая личность настолько сложна и многогранна, что использовать положения этих теорий и интерпретировать с их помощью поведение людей нужно с большой осторожностью.

1.3 Формы мотивации

Проекцией потребностей или, иначе говоря, формой их проявления являются мотивы, которые и побуждают человека к деятельности.

Наиболее результативным считается подход, в рамках которого общекорпоративное, групповое или индивидуальное стимулирование осуществляется с использованием разнообразных форм мотивации, представленных на рисунке 3 [35, с. 17-19].

Приведенная на рисунке 3 классификация наглядно демонстрирует, что недостаточно мотивировать персонал исключительно с помощью заработной платы. Очень важно дополнять систему материального стимулирования разнообразными нематериальными элементами, предназначенными для удовлетворения психологических потребностей сотрудников.

Рисунок 4 - Формы мотивации

При этом на сегодняшний день в практике управления наиболее распространены три основные системы мотивации персонала, в основе которых лежит множество форм стимулирования.

---

Все приемы можно объединить в рамках трех общих методов мотивации.

а) Экономические методы, базирующиеся на применении экономических стимулов. Они лежат в основе материальной мотивации, ориентируя объект воздействия на достижение определенных показателей с последующим экономическим вознаграждением за результаты работы. В данной группе существуют:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налогообложение, кредитно-финансовый механизм на уровне субъектов РФ и страны в целом);

- методы, используемые организацией (финансово-экономическое планирование с установлением ряда нормативов функционирования предприятия, система материального поощрения и наказания работников как мера ответственности за качество и эффективность работы.

б) Административные методы, базирующиеся на подчинении нижестоящих сотрудников вышестоящим, на дисциплинарной ответственности и принципе единоначалия. Административные методы по своему характеру побуждают персонал к осмыслению трудовой дисциплины, ответственности за выполняемую работу и структурированному виду деятельности. Поэтому данные методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий и административный акт должен обязательно исполняться. При «негативном» административном воздействии организация может столкнуться с проблемами безразличного отношения работников к своему делу и текучести персонала.

в) Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей, осуществляя социальное стимулирование трудовой деятельности.

Таким образом, мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, когда любые действия подчиненного имеют для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Изучение коллектива должно помочь руководителю в создании высоко результативной системы мотивации, которая обеспечит воспитание этого коллектива в нужном предприятию направлении.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ

---

2.1 Зарубежный опыт мотивации трудовой активности персонала.

Для формирования эффективной отечественной системы мотивации труда необходимо изучение и использование мирового опыта. Наиболее прогрессивными системами мотивации труда признана американская, немецкая, французская, шведская и японская модели.

Таблица 1

Опыт мотивации в мире

модель мотивации труда	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности
Японская	1. Профессиональное мастерство 2. Возраст 3. Стаж 4. Результативность	Пожизненный найм; единовременное пособие; трудовая мораль; коллективизм в работе; корпоративная философия
американская	1. Качество работы 2. Высокая квалификация 3.Поощрения предпринимательской деятельности	Сочетание сдельной и повременной систем оплаты труда; технологические надбавки; премии; система двойных ставок
Французская	1. Качество работы 2. Квалификация 3.Количество рационализаторских предложений	Балльная оценка труда работника; индивидуализация оплаты труда; инициативность; начисления ежегодной премии
Немецкая	1. Качество	Социальные гарантии; стимулирование труда; развитие индивидуальных навыков работников
Шведская	1. Солидарная заработная плата	Совместная социальная политика; дифференциация системы налогов и льгот.

Источник: разработано автором

Каждая из них имеет свои отличительные особенности. Так, японская модель предусматривает пожизненный наем и одноразовую помощь при выходе на пенсию. Американская модель сочетает сдельную и повременную системы оплаты труда, предусматривает технологические надбавки, премии, системы двойных ставок и участие работников в прибыли предприятия.

Французская модель осуществляет бальное оценивание труда работников индивидуализирует оплату труда, учитывающий инициативность и осуществляет дополнительные вознаграждения.

Немецкая модель ограничивается существенными социальными гарантиями и стимулированием труда, а в основе шведской лежит общая социальная политика и дифференциация системы налогов и льгот.

---

При этом, основным фактором мотивации труда шведской модели является солидарная заработная плата, немецкой — качество, а английской — доход. Кроме качества работы и высокой квалификации как основных факторов, французская модель базируется на учете количества рационализаторских предложений, а американская ориентируется на поощрение предпринимательской деятельности. Основными факторами японской модели, кроме профессионального мастерства, служат возраст, стаж и результативность.

Учитывая мировой опыт, можно утверждать, что эффективная система мотивации труда персонала предприятия обязательно должна быть связана с совершенствованием системы оплаты труда, особенно компенсационных и поощрительных выплат в зависимости от вклада работников в деятельность предприятия и предоставлением значимых социальных гарантий (табл. 1). Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся традиций, может привести к негативному результату. Последнее также доказано теоретически еще в конце прошлого столетия.

Существует три закона по оценке мотивации, а именно: первый — закон роста сложностей в условиях слабой мотивационной функции на предприятии второй — закон неопределенности растет, если проблема мотивации не решена на предприятии, третий — закон обратного эффекта.

Этот закон заключается в том, что в условиях нерешенной проблемы мотивации стремление повысить эффективность управления всегда вызывает обратное, что подтверждает практический опыт.

С учетом выше указанного, эффективная система мотивации труда на отечественных промышленных предприятиях должна включать в себя следующие составляющие: наличие зависимости системы оплаты труда от вклада работников и от общего результата деятельности предприятия; объективное и справедливое предоставление льгот работникам; участие работников в управлении предприятием, в частности, в его капитале и распределении прибыли; улучшение условий труда и морального климата в коллективе, формирование и развитие личных качеств каждого работника, медицинские услуги, предоставление жилья в первую очередь молодым специалистам и дотаций на его приобретение и оплату, питание в течение рабочего дня, культурно-развлекательные мероприятия, выплаты на оздоровление, даже поздравление работников с семейными праздниками. При этом необходимо изучать прогрессивный мировой опыт мотивации и максимально возможно адаптировать его к российским реалиям.

---