Файл: Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Сущность и принципы власти в организации. Соотношение власти и лидерства).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 98
Скачиваний: 1
Существует множество теорий лидерства, одной из получивших широкое распространение является психоаналитическая, истоки которой заложил Зигмунд Фрейд. Ключевой предпосылкой психоаналитической теории лидерства является то, что каждый человек сталкивается с лидерством в первые же дни после рождения. [15, c.33]
Находящиеся рядом взрослые (чаще всего – родители) становятся для него лидерами как минимум на несколько лет. Подобная родительской опека складывается и применительно к организациям. Компания принимает человека на работу, осуществляет его воспитание (выражается в приобщении к внутренней политике, выработке культуры общения и необходимых навыков).
В менеджменте можно нередко встретить метафору «одна большая семья», которая предполагает выполнение лидерами роли «родителей» по отношению к своим последователям.
Важным элементом психоаналитических теорий лидерства является изучение четырех ступеней в развитии личности: Происхождение семьи. К какому типу бы ни относилась семья, перед родителями стоит задача научить детей общаться, жить в социуме. [6, c.31]
Поскольку на ранних этапах дети сосредоточены на себе, родители должны упреждать его потребности. С одной стороны, родители контролируют зависимого от них ребенка, но с другой – и ребенок может контролировать родителей. Процесс взросления индивида. С течением времени ребенок приобретает большую самостоятельность, свободу от опеки. При этом родители все еще направляют его действия, судят и анализируют совершенные поступки.
Фактически, ребенок остается под присмотром – хоть и не таким пристальным, как в первые годы. Личность формируется по-разному в зависимости от того, как ведут себя родители. Если родители властные, ребенок может стать покорным. Если родители обращаются с ребенком свободно, это может сформировать проблемы с определением границ допустимого. [3, c.11]
Зависимость и независимость. Реакция на лидера может быть как зависимого, так и противопоставляющего типа. Второй вариант выражается в том, что последователь оценивает поступки лидера, проводит сравнительный анализ выбранных лидером альтернатив действий и их последствий. В случае с рабочим коллективом, выбравший эту манеру работник будет задавать вопросы по указаниям, которые воспринимает как бессмысленные или неэффективные, и выполнять эффективные по его мнению. Репрессии и темные стороны личности. [7, c.42]
К сфере ответственности родителей относится не просто приобщение ребенка к жизни в социуме, но и объяснение различий между хорошим и плохим, допустимым и недопустимым. Родители демонстрируют ребенку, что за неприемлемой поведение предусматриваются наказания – «репрессии». Индивидуум учится скрывать чувства и мысли, признаваемые в обществе неприемлемыми. [2, c.42]
В момент воздействия (например, если человека обижают), психологическая реакция все равно будет возникать, но она не всегда отражается в виде поступка (язвительное замечание может быть придумано, но не озвучено). Чтобы понять причины некоторых своих действий, не всегда достаточно проанализировать непосредственно предшествовавшее побуждение или словесное объяснение, может потребоваться изучение предыдущего опыта (иногда очень давнего), вызов в памяти ассоциирующихся с ним чувств. Только после этого становится возможным объяснение конкретных действий. [1, c.44]
Таким образом, власть является неотъемлемой частью лидерства организации. Хороший лидер должен уметь выбирать и применять наиболее подходящие его стилю управления рычаги власти.
Глава 2. Роль влияния и лидерства в организации
2.1 Сопоставление власти и лидерства
Успех деятельности любого предприятия заложен в человеческих ресурсах. Но иметь квалифицированный персонал недостаточно, для успешной работы коллективу необходим лидер. Лидерство в организации – естественный социально-психологический процесс, при котором желательно совпадение ролей руководителя и лидера. [4, c.13]
Лидерство характеризует способность человека оказывать влияние на отдельную личность или на коллектив людей, побуждая их объединять и направлять совместные усилия на решение производственных задач. Лидерство в управлении организацией Лидерство в организации построено на личном авторитете человека.
Если руководитель производства или производственного подразделения хочет эффективно влиять на подчиненного, а не просто «выпустить пар» (хотя часто так и происходит), то сначала было бы целесообразно рассмотреть все ресурсы власти, которые имеются в его распоряжении. [7, c.15]
Затем переговорить с подчиненным, чтобы понять его позицию, мотивы поступков. Выбрать действия, с помощью которых осуществляется влияние. А затем оценить изменения, которые произошли с подчиненными во внешнем поведении (то, что очевидно), и просчитать, как изменились его мысли, мотивы, эмоции (то, что не очевидно) вследствие применения власти.
Заметим, что очень часто оценки руководителя и подчиненного диаметрально расходятся. Так, одну и ту же обязанность исполнитель может расценивать как возможную, а руководитель как должную (например, при несовершенстве должностных инструкций). [1, c.31]
Причины расхождений могут таиться в разных критериях, которые предъявляют руководитель и подчиненный к работе.
Кроме того, сотрудник может не подчиниться, если он не согласен с заданием, предложенным «сверху», либо со способами достижения цели, а также в случаях, когда подчиненный рассматривает распоряжения как невыполнимые.
Тот же эффект наблюдается, если руководитель использует неадекватные методы воздействия; при антипатии к руководителю (об этом поговорим ниже); при низкой зарплате и т.д. [10, c.55]
Так, рассмотрим, например, типичную производственную ситуацию. Мастер цеха заметил, что несколько рабочих постоянно нарушают дисциплину, опаздывая с обеда. Он пользуется авторитетом среди рабочих (хотя и не уверен в этом), отвечает за дисциплину в цеху, выставляет показатель производительности при сдельной зарплате. Ему надо повлиять на в общем-то неплохого сотрудника. [5, c.14]
Его постоянные опоздания с обеда дезорганизуют бригады, подается плохой пример всем другим рабочим. И, в итоге, это может существенно снизить производительность. Хотя на материальном положении самого рабочего опоздания не очень сказываются.
Что мастер может предпринять в сложившейся ситуации? Какие «рычаги» власти имеются в его распоряжении, какие действия он может предпринять:
1. Делегировать проблему бригадиру;
2. Предложить вышестоящему руководству назначить систему вознаграждения за соблюдение дисциплины;
3. В расчете на свой авторитет просто поговорить с сотрудником;
4. Пригрозить санкциями. Строго указать на нарушение дисциплины;
5. Изменить ситуацию: оборудовать помещение для обеда близко от рабочего места. [3, c.13]
Например, он выбрал 3-й и 5-й методы, и это позволило существенно улучшить дисциплину. А если нет, и рабочие продолжают нарушать дисциплину?
Он может еще раз вернуться к анализу своих ресурсов власти и продумать, что останавливает сотрудника в следовании общепринятым требованиям, пересмотреть источники и действия власти, предпринять новые действия, не использованные в предыдущий раз.
В то же время мастер может сразу приступить к использованию власти наказания, перейти к угрозам, начать унижать и оказывать сильное давление. Почему людям так нравится использовать именно этот тип власти?
Тому может быть несколько причин.
Во-первых, такое использование власти может быть следствием сформированной с детства установки: «наказание всегда приводит к успеху». Тогда агрессия становится привычной и другие источники власти руководителем просто не рассматриваются. [2, c.15]
Во-вторых, это может быть связано с неумением и нежеланием чувствовать потребности других людей, а следовательно, и с неумением гибко пользоваться другими ресурсами власти.
В-третьих, у руководителя плохое настроение — это дает возможность ему снять напряжение, «выпустив пар».[6, c.13]
В-четвертых, в некоторых ситуациях это действительно бывает эффективно, особенно когда дело касается дисциплины.
Часто люди, использующие в основном власть наказания, имеют низкую самооценку. Для них очень важна видимость, что все делается именно благодаря их усилиям.
А этот тип власти, действительно, со стороны воспринимается как непосредственно связанный с тем, кто ее применяет. Поэтому власть насилия для него будет казаться более выгодной и предпочтительной. [8, c.13]
Так, психологи обнаружили, что люди с внешним и внутренним локусом контроля (Термин «локус контроля» означает склонность человека приписывать ответственность за результаты своих действий внешним силам (внешний локус контроля), либо собственным способностям и усилиям (внутренний локус).) предпочитают действовать по-разному, применяя власть. Оказалось, что в эксперименте, испытуемые с внешним локусом контроля для воздействия на человека, плохо относящегося к своему делу, применяли в основном действия наказания (например, угроза увольнения), а испытуемые с внутренним локусом контроля применяли уговоры и убеждения.
У эффективных руководителей редко возникает необходимость использовать власть наказания. Обычно им хватает их авторитета и харизмы: [10, c.33]
1. Проанализируйте ресурсы власти, которые имеются в вашем распоряжении;
2. Переговорите с сотрудником. Выясните его позицию, возникшие у него трудности, мысли и чувства;
3. Исходя из итогов разговора, принимайте решения о действиях, которые целесообразно применить;
4. В случае дальнейшего неповиновения и/или частичного согласия с суждением подчиненного, пересмотрите свои действия (ресурсы) власти для дальнейшего общения. Напомните работнику о санкциях, которые могут быть применены, если он откажется выполнять требования (но они должны быть обоснованы правовыми документами). [2, c.42]
Важно отметить, что власть наказания и вознаграждения требует постоянного контроля над поведением работника. А харизматическая власть и власть авторитета в таком непрерывном контроле не нуждается.
Еще один важный момент — действия власти должны быть правомерными, т.е. ограничены рамками регламентирующих документов.
Психологи выяснили, что чаще неправомерные действия свойственны начальникам цехов, в то время как мастера на производстве действуют более гибко и обычно в рамках регламентирующих правил. [5, c.92]
Кроме того, важно подчеркнуть, что при управлении в конструкторском бюро или в административных подразделениях (т.е. в среде высокообразованных людей) тон приказа неприемлем. Он способствует неповиновению.
Гораздо эффективнее использовать просьбы. То же самое можно сказать о коммуникации между руководителями разного уровня. Здесь тон приказа также не будет воспринят.
Причем если лидером команды является не ее руководитель, то говорят о неформальном лидерстве. В этом случае влияние оказывается за счет признания другими личного превосходства человека, его способностей, умений или других ресурсов. [9, c.32]
Формальное лидерство обозначает процесс влияния на подчиненных с позиции официального положения в организации. Формальный лидер обладает поддержкой высшего руководства в виде делегированных ему официальных полномочий. [1, c.92]
Как правило, такой человек действует в строго отведенной ему функциональной сфере. Лидерство в управлении организацией работает за счет приемов, с помощью которых коллектив мотивируется, а также определенных санкций и дисциплинарных мер. Как тип отношений управления оно строится больше на отношениях вида «лидер – последователь», нежели «начальник – подчиненный». [3, c.11]
Наиболее эффективна работа коллектива, когда лидером является ее руководитель. Однако необходимо понимать, что лидерство отличается от руководства. Последнее предполагает довольно жесткую и строго формализованную систему отношений «господства – подчинения».
Но лидерством, насколько это возможно, необходимо управлять, то есть определять неформальных лидеров к команде, развивать конструктивных и устранять деструктивных, негативно воздействующих на рабочий процесс.
Роль лидерства в организации сложно переоценить. Без человека, ведущего коллектив за собой, организации не смогут эффективно работать, даже имея полный штат высококвалифицированных кадров.
Лидер вокруг себя создает сплоченную команду последователей, объединяет усилия специалистов для эффективной работы и контролирует их деятельность. Лидер в организации формирует видение продвижения, планирует задачи и ставит цели. [10, c.42]
Причем такой человек должен не только сам осознавать это видение, но и уметь объяснять, почему это важно и что это даст предприятию в будущем, мотивировать членов своей команды на достижение целей.