Файл: «Выбор стиля руководства в организации»(Концепция управления персоналом организации).pdf

Содержание

Введение 3

1. Концепция управления персоналом организации 5

1.1 Личные факторы в управлении персоналом 5

1.2 Классификация стилей с точки зрения различных подходов 6

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации 15

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации 15

2.2 Структура социально-психологического климата 29

2.3 Формирование эффективного стиля руководства…………………………….34

3. Анализ влияния стиля руководства Компания ТК «ЮГТРАНС» на уровень социально-психологического климата коллектива организации 37

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации 37

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам 38

3.3. Анализ и обобщение данных сотрудников Компания ТК «ЮГТРАНС» 40

Заключение 43

Список использованной литературы 45

Введение

Общая производительность предприятия в управлении кадрами и уровне его социального и психологического климата признана некоторыми самыми важными сферами жизни предприятия, способного для повторного подъема его, и понятия «управление кадрами» и «социальный и психологический климат» рассматривают в довольно широком спектре: от экономичного и статистического к философскому и психологическому.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления имеет определенную концептуальную основу, имеет отличительные особенности и индикаторы деятельности, особых процедур и методов - сертификация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания работы различных категорий персонала. Социальный и психологический климат, рассматривается как качественную сторону отношений, межличностных, показанных в форме набора психологических условий продвигающий или вмешивающийся стык производственной деятельности и к всестороннему развитию личности в группе.

---

В первых двух разделах - теоретический, на основе анализа научной литературы, сущности концепции управления организация, причины выбора стиля руководства в организациях, анализе социального и психологического климата, его структура и проблемы исследования показывают.

В третьем разделе - описано практическое, проводящее исследование в области аналитической проверки влияния стиля руководства на уровне социального и психологического климата штата организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации Компания "ТК "ЮГТРАНС"

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в Компания "ТК "ЮГТРАНС"

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня в устройстве человека для работы его физические данные не очень важны. Развитие технологии позволило сокращать значительно количество работ, для которых физическая выносливость и сила были необходимы. Возможно, что, например, в банковском деле вид является самым важным физическим фактором, хотя возможно встретить сотрудников банка, имея различное нарушение зрения, хорошо выполняющих работу. Однако сегодня некоторые банки, тем не менее, настаивают на том, чтобы выполнять медицинское обследование, собирающееся работать.

Умственные способности личности могут быть определены как способность, эффективно использовать свой интеллект - сумма общих умственных функций понимания, взглядов, обучения, наблюдения, разрешения проблемы, способность войти во взаимные отношения. Несколько успешное обучение и исследование могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут потребовать, кроме того, от ожидаемых кандидатов решать тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Существуют различные тесты на определение характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

---

Теория «x» и теория «y»

Раньше считали, что, если у человека уже есть работа, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, работайте противоречащим образом, и часто довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал его теорией «X»). Но исследования, продолженные, и, были более вдохновляющей точкой зрения на человеческой натуре, предположившей, что в подходящих условиях большинство людей может значительно увеличить важность; они не только избегают ответственности, но также и ищут ее. Такая точка зрения рассматривает работу не как наказание и естественную функцию человека; инновации и креативность присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, что это - самая современная точка зрения на работающего человека, это справедливо только в случаях самого полного вовлечения сотрудников к производству и получению им самой большой выгоды.

управление кадрами управления стилями

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационного поведения менеджер должен быть иметь представление о современных классификациях стилей руководства и управления, различных возможных моделей поведения руководителя. При формировании и функционировании структуры организации, и неофициальной, социальной и психологической, структуры рабочей группы, коллективной, непосредственно связаны с продвижением руководителей в организации (ее подразделения) и лидеров в небольших группах и в целом в коллективе.

Руководитель — должностное лицо, на кого официально назначены функции управления коллективом и организация его деятельности.

Стиль руководства (управления) - набор самых характерных и устойчивых методов решения стандартных задач и развития управленческих решений, принимающих во внимание особенности взаимодействия чиновников, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властных и административных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятия и реализации управленческого решения.

Лидер является членом группы, для которой все другие члены группы признают право принять важнейшие решения в ситуациях, значительных для группы.

Лидерство является естественным социальным и психологическим процессом в группе, построенной на влиянии личных полномочий человека на поведении членов группы. Лидерство - способность человека оказать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

---

Стиль руководства является системой принятий влияния, типичного для лидера, влияния на ведомых, других членов группы.

Поймите такое поведение человека, вносящего изменение в поведение, отношения, чувства другого человека как влияние. Влияние может быть оказано через идеи, устное и написанное слово, эмоции, и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие здесь то же, как между формальными и неофициальными группами. Лидер является таким человеком, которого относительно группы можно рассмотреть, как его зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому передача лидера другой группе или назначению это сверху как руководителя не всегда эффективно. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров при формировании из организационного поведения, управлении поведением организации, гарантируя лидерство в организационном постановлении, оценке возможностей управления, стилей руководства и управления, выбор самого эффективного из них важен.

Стиль руководства определяется рядом факторов: тип личности руководителя, уровня его образования, накопленного опыта, условиями работы организации, этапом развития коллектива. Тип личности и характера во многих отношениях предопределяет форму общения руководителя с подчиненными. Образование вводит существенные поправки в естественных склонностях и склонностях человека, определяет развитие возможностей, особенности характера и отношение человека к бизнесу, другим людям, к себе, его решительным, интеллектуальным и эмоциональным линиям. Опыт, накопленный руководителем, позволяет решать любые ситуации и конфликты эффективнее. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регулировании его деятельности в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономические показатели деятельности организации;

- психологический климат в коллективе;

- текучесть персонала;

- выполнение дисциплины;

- уровень конфликтности в коллективе.

В зависимости от ориентации руководителя - на интерес бизнеса или отношения с людьми - возможно построить «управленческую матрицу» (это впервые описано в 1960-х годах американскими Робертом Блейком, Джейн Мутон), распределив 5 типов руководителей. Эта модель также получила имя «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Эта модель представляет пять основных типов поведения руководителя. Действия руководителя выполняются в двух главных измерениях:

---

• забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;
• забота о людях (ось У) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, выполняющихся на диаграмме от полученных значений «Л» и «П», определяет определенную ценность количественной оценки стиля руководства. Эта оценка находится в 4 крайних стилях. На самом деле руководитель самоустранился от работы, пренебрегая всем и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу, что все четыре типа стилей могут быть в зависимости от особой ситуации, при которой они должны оказаться, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через влияние:

1. Организационная структура и климат организации.

2. Способ работы, требование задачи.

3. Руководитель.

4. Коллеги.

5. Подчиненные.

Таким образом только нет никакого правильного стиля руководства, и в различных ситуациях также требуется различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- руководитель, сфокусированный на процедуре, полагается, в первую очередь, на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- руководитель, управляющий отношениями, подчеркивает хорошие межличностные отношения и рассматривает потребности сотрудников;

- руководитель, сфокусированный на интеграции, борется за единое идентичное внимание к человеку и задачам.

Одна из первых и самых известных классификаций стилей управления предлагалась американским социальным психологом Куртом Левином (1890-1947), он распределил авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократичный (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения сделаны на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнением принятых решений управляют и руководитель, и сотрудники («управляют максимумом»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание в личности сотрудников, учитывает их интересы, требования, особенности. Демократический стиль является самым эффективным, поскольку он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, результаты высокой производительности работы, инициативы, деятельности сотрудников, удовлетворения людей с работой и членством в коллективном, благоприятном психологическом климате и сплоченности коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна в высоких умственных, организующих и коммуникативных способностях руководителя.

---