Файл: «Выбор стиля руководства в организации»(Концепция управления персоналом организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 2
- Директивный (авторитарный) стиль руководства.
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: жесткое отдельное принятие всех решений руководителем («минимум демократии»), строгий постоянный контроль выполнения решений с угрозой наказания («управляют максимумом»), отсутствием интереса к работнику относительно как к личности для него. Из-за постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает довольно приемлемые результаты работы (не психологические критерии: прибыль, работа, качество продукта может быть хорошим), но имеет количество существенных недостатков: высокая вероятность неправильных решений; подавление инициативы, работы подчиненных, задержка инноваций, застоя, пассивности сотрудников; неудовлетворенность людей с работой, предоставлением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения» интриги), который вызывает поднятый психологический груз напряжения, вреден для умственного и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).
- Попустительствующий стиль руководства.
Либерально - анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), и с другой - «управляют минимумом» (даже принятые решения не выполняются, нет никакого контроля их реализации, всему позволяют для «смещений»), вследствие того, какие результаты работы обычно низко, люди не удовлетворены работой, головой; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не настраивается; немного программ стимулирования справедливы для работы; области работы состоят из реализации интересов лидеров микро групп. На практике руководители, работающие в соответствии только одному из продуманных стилей редко, встречаются. Элементы различных стилей чаще всего используются. Возможно, расхождение формы и содержание действий руководителя, например, внешне используются форма демократического стиля (демонстрация договоренности, вежливости подчиненным, обсуждению проблемы), но на самом деле решение принимается в течение долгого времени руководителем только (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.
Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:
Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - завершила регулирование деятельности подчиненных в должностных инструкциях, условиях, и т.д. Недостаток стиля – «сверхрегламентация» - приводит к утаиванию инициативы. Руководитель пытается «спрятаться» позади документов, замен для них процесс управления. Чрезмерное регулирование деятельности приводит в бюрократию. Этот стиль руководства оправдан при появлении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. В присутствии конфликтных ситуаций в ходе взаимодействия отдельных подразделений.
Руководитель – «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрый ответ на изменяющиеся управленческие ситуации. Отсутствие стиля руководства - глава стремится решить мгновенные проблемы и проигрывает в стратегии. «Работы, включающие все руки», шероховатость работы подразделений характерна.
Руководитель – «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление ко всем для нахождения объективных причин. Отсутствие стиля - отсутствие собственной позиции, стремление объяснить все просчеты с объективно операционными факторами: неправильность доставок, отсутствие компетентного персонала, низкая дисциплина работы, нестабильность рынка, и т.д.
Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Любая бумага должна назреть. Отсутствие стиля руководства - стремление задержать решение все решило время и вызвало правильный путь. Когда этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации оправдан. Иногда поспешное вмешательство в конфликт только ухудшает его, но после того, как весь вред от такого управления превышает некоторое преимущество.
Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к самому достижимому результату. Отсутствие стиля руководства - не обращает должное внимание на текущие события, не любит быть занятым ими, который подвергает опасности также его «высокие» цели. Сам «горит» на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.
Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль.
Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: «Управление состоит из мелочей». Самостоятельно пунктуально и высоко ценит выступающую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство к объекту управления рассматривает самый важный момент деятельности, но абсолютизм этого принципа результаты в приоритете текущих событий перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.
2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации
2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации
В многочисленных определениях и интерпретациях социального и психологического климата, предлагаемого на Западе существует одна общая черта: везде это сказано о взаимодействии частного лица с организационной средой.
Идентификация соответствующих факторов в описании личности, с одной стороны, и организации - с другим и также учреждение коммуникаций, значительных для поведения частного лица и взаимодействий между ними, произвело теоретические противоречия, много лет становившиеся «камнем преткновения» на способе учиться в социальной психологии США проблем социального и психологического климата.
В американской психологии было большое количество различных, часто противоречащие понятия социального и психологического климата. Эти понятия отличаются также по концептуальной основе, довольно часто продвинутой небрежностью в использовании терминологии и методологических подходах.
Сложность в изучении концептуальной основы состоит не так во множестве используемых понятий, что те же явления часто показывают через различные понятия и, наоборот, часто помещающее различное содержание в идентичные понятия. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации - К. Левин - используемый в начале понятие «социальная атмосфера», также все еще встречающаяся в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точное определение этому понятию среди психологов, некоторое согласие было установлено, что это было понято как определенный набор психологических особенностей среды и что это - синоним понятий «климат среды», «климат организации».
Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.
Центральное место среди них занято понятием «климат организации» или «организационный климат». И количество определений является столь большим, и они таким образом различные, что американские психологи предпочитают продолжать путь распределения самых общих знаков для различных определений. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат – это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:
1) это чувствуют члены этой организации;
2) затрагивает их поведение;
3) это может быть описано на количестве измерений в ценных понятиях, принятых организацией.
Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации, следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.
Данные определения климата отличаются только по различному расположению акцентов и включению некоторых дополнительных знаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают ценность возможностей и условий для появления и использования новых идей и методов и также для интеллектуального и профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, распределенных различными авторами как знаки и измерения климата организации, возможно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценные системы или ценные установки членов организации, и т.д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или "организация без людей". В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.
Главное отсутствие этих описаний климата является слишком общим характером факторов, продвигающихся как главные особенности организационного климата. Однако более важный и положительный, по нашему мнению, в этих определениях необходимо считать признание объективной природы факторов взятым в качестве основания при раскрытии содержания климата. Это должно быть отмечено, потому что в американской психологии существует другое направление, какие представители понимают климат не как объективное явление, субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее" Необходимо подчеркнуть сразу, что стремление рассмотреть социальный и психологический климат только как результат восприятия определенных людей, но не как явление, объективно существующее и независимое от восприятия частных лиц, делает совершенно уверенным идеологический и социально-политический смысл.
Практическое заключение из такого подхода, заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Только необходимо найти способы воздействия на восприятие среды ими, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Вполне, таким образом, Ликерт формулирует заключения, говоря, что реакция частного лица к любой ситуации «всегда является функцией его восприятия (эта ситуация). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит". Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Полезно напомнить, что «ориентация на индивида» в американском социальном значении психологии пытается искать объяснения социальных явлений в умственных особенностях людей (но не в объективных экономичных и социально-бытовых условиях) стал одним из главных методов психологического редукционизма. Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".
Многие американские психологи почувствовали односторонность перцептуальной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами). Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что "...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами. Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д." Этот довольно трудный тезис был указан немного в другой форме Гэвиным и Хоувом, полагающими, что «психологический климат понят как многомерная описательная модель организации, созданной восприятием индивида». Таким образом, климат организации комплекс ее объективных свойств и психологический климат - результат восприятия этих имущественных членов организации.