Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

Человек не позволит убивать себя в обмен на полпенса в день или ничтожный знак отличия. Чтобы побудить его, мы должны обращаться к его душе, говорил Наполеон Бонапарт.

Мотивация — это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Роль мотивации в поведении организации крайне важна. Я выбрала данную тему, потому что она очень близка каждому человеку, а также всем организациям, так как в там работают люди. У каждого человека есть свои цели, приоритеты и потребности, в зависимости от них он и строит свою жизнь. В бизнесе у человека есть конкретная нужда. Нужда в достижении и получении прибыли, нужда в установлении договорных отношений с сотрудниками и партнерами. Но для того, чтобы человек выполнял цели организации, работал эффективнее и с большим желанием, необходима мотивация со стороны руководителя компании и со стороны организации в целом. Так как работоспособные, эффективные сотрудники - это одна из составляющих успешной компании, из этого можно сделать вывод, что важность мотивации в организации нисколько не преувеличена. Ситуации в организации могут быть крайне изменчивы, так как все люди по-разному реагируют, также изменяются и внешние условия. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы оперативно реагировать на эти изменения и регулировать механизмы мотивации. Он должен понимать, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, какое можно оказать на них влияние и какими могут быть результаты его действий. Существует множество теорий мотиваций сотрудников. Многие компании сочетают в себе множество способов мотивации персонала, не ограничиваясь только на одном. Я рассмотрю способы мотивации одной крупной компании и на их основе разработаю план успешной мотивации сотрудника. В данной работе я буду использовать следующие методы исследования: аналитический метод, сравнительный метод, анализ статей и монографий. Источники, которые я использовала – проверенные источники из электронных библиотек, научных журналов, статей и учебников, ознакомиться с ними можно в разделе библиография. Предоставленная литература написана авторами, компетентными в данном вопросе, так как они являются учеными, доцентами, преподавателями и имеют право на создание и публикацию своих научных трудов. Данная литература является достоверной, написана понятным языком и является подходящей к теме моего исследования, именно поэтому она была выбрана мной для изучения и подкрепления моей работы. Список литературы состоит из 16 наименований, в том числе книги – 9, лекционный материал - 1, публикации в интернет-изданиях – 6. Практическая значимость: в результате проведенного исследования разработан план по устранению недостатков мотивации в выбранной компании, что даст возможность достигнуть поставленной перед отделом цели по сохранению сотрудника и повышения его трудовой мотивации за счет изучения его потребностей и выявления его мотивов и составления его мотивационного профиля. Цель работы - изучение роли мотивации в поведении организации. Задачами данной курсовой работы, являются: изучение теоретических аспектов мотивации трудовой деятельности, в частности изучение потребностей, мотиваций, стимулов и теорий мотиваций;

проведение анализа экономического состояния выбранной компании;

выявление недостатков в организационной деятельности компании;

изучение методов мотивации другой компании

разработка стратегии устранения недостатков в повышении мотивации к работе в выбранной компании.

Глава 1.Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1. Потребности, мотивация и стимулы

Люди трудятся с душой по самым разным причинам. Для одного человека важны определенные вещи, которые для другого человека могут ничего не значить. Кто-то работает исключительно ради материальной выгоды, кто-то ради стабильности и ощущения безопасности. Другие же реализуют в работе себя как личность или удовлетворяют свои глубинные потребности.

Потребность (нужда) – это внутреннее состояние, человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, что вызывает состояние дискомфорта, которое в свою очередь влияет на чувства, поведение и мышление людей. [13]

Первичные потребности по природе своей являются физиологическими (пища, вода, одежда, жилище, отдых). Эти потребности необходимы для того, чтобы человек был в состоянии работать. Более того базисные потребности необходимы для нашего выживания. Это создание условий необходимых для работы человека. Только после удовлетворения первичных потребностей человек начнет думать о вторичных потребностях. Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими (потребность в привязанности, потребность в уважении, потребность в успехе). [2]

Мотив (от латинского moveo – двигаю) – материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. [3]

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих, сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [6]

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы.

2. Ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Притязания и ожидания нельзя игнорировать, ибо они могут стать демотивирующими факторами.

3. Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

4. Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

5. Стимулы (от латин. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и проч., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Стимул может не перейти в мотив, если требует невозможного. [4]

Схема мотивационного процесса выглядит так

1) возникновение потребностей;

2) поиск путей устранения потребности;

3) определение направления действия;

4) осуществление действия;

5) осуществление действия за получение вознаграждения;

6) устранение потребности. [6]

На способах мотивации и морального воздействия на людей базируются социально-психологические методы управления, они еще известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические – методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические – методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и

Для того чтобы мотивировать человека используются различные методы стимулирования.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей. [4]

В различных компаниях система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, которые направленны на увеличение трудовой активности работников и как следствие повышение эффективности и качества труда. Стимулы подразделяются на материальные и нематериальные.

Материальные

Денежные: заработная плата, премии и т. д.
Не денежные: путевки, лечение. транспорт и т. д.

Нематериальные:

Социальные: престижность труда, возможность роста
Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды
Творческие: возможность совершенствования, самореализации

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Все стимулы должны быть доступны для всех работников. Условия стимулирования должны быть изложены понятным языком и быть демократичными.

Ощутимость. Есть некий порог действенности стимула. В различных государствах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым стимул может быть в 500 рублей, для других мало и 10000 рублей

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной корреляции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтверждённое впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Данный принцип может быть сильным мотивом, если при этом есть четкая взаимосвязь с результатами. Например, переход на еженедельную оплату труда.

Сочетание материальных и моральных стимулов. Воздействие моральных и материальных факторов зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Принимая это во внимание, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание, основанное на истории компании, роде ее деятельности, уровне квалификации, профессиональной подготовке и социальном составе работников. Можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра должен быть различен. [3]

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Она зависит от пола, образования, возраста, воспитания, социального статуса, уровня благосостояния и многого другого. Мотивированность также подразделяется на типы:

1) Трудовой тип мотивированности заключается в ориентации на заработок. 2). Профессиональный. В этом случае работник заинтересован в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении.

3). Властный. Этот тип мотивированности предполагает стремление к приобретению высокой должности.

4). Идейный. Подобный мотив деятельности характерен для человека, готового трудиться ради общего блага.

5). Хозяйский тип мотивированности означает стремление к самостоятельности, приумножению богатства.

6). Творческий. Сотрудник, обладающий творческим типом мотивированности ориентирован на поиск нового, нетрадиционного, неординарного.

7). Коллективистский. В этом случае приоритет отдан работе в команде. Подобный тип мотивированности чаще всего характерен для восточных культур.

8). Люмпенизированный. В данной ситуации основной упор сделан на уравнительность. [13]

По мнению В.И. Герчикова каждый человек сочетает в себе все или только некоторые из мотивационных типов в определенной пропорции. Из этого следует, что каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Он различает следующие "чистые" типы мотивации:

люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;

инструментальный (достижительный класс) - ИН;

профессиональный (достижительный класс) - ПР;

патриотический (достижительный класс) - ПА;

хозяйский (достижительный класс) - ХО.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов. [12]