Файл: «Выбор стиля руководства в организации»(Концепция управления персоналом организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 2
Пэйн и Пью констатировали, что корреляция между перцептуальными оценками структурных переменных организации и их объективными измерениями оказалась незначительной. Характер различных перцептуальных оценок климата был менее однородным, чем характер перцептуальных оценок структуры организации. Некоторые нерцептуальные оценки климата показали корреляцию с перцептуальными оценками отдельных параметров (например, размеров и централизации) структуры организации. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции, различные самым неожиданным способом. Некоторые объективные измерения структуры организации, определенно коррелируемой с объективными измерениями климата, такого, например, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, количество требований от членов организации.
Взаимосвязь индивидуально-личностных характеристик и некоторых параметров структуры и климата организации оказалась невыяснен ной, так как, по мнению Пэйна и Пью, либо этой проблеме уделялось недостаточное внимание, либо при ее исследовании допускались серьезные методологические погрешности, которые не дают возможности прийти к определенным заключениям.
Таким образом попытки уменьшить климат организации к ее структурным особенностям, смешать особенности отдельных элементов климата и структуры и найти стабильные и единые отношения между ними не привели к плодотворным результатам.
Системный подход в исследованиях климата организации. Системный подход в исследовании организации начал применяться за границей в 1966г. после публикации книги Катца и Кана «Социальная психология организаций». Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социального и психологического климата в организации как в системе.
Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков.
Рис. 1 Система блоков психологического климата в коллективе
Эти блоки подсистем могут быть представлены в форме схемы (рис. 1), куда входят:
- цели организации, ее размеры, ресурсы, технические характеристики, формы и типы зависимости, форма собственности (последний пункт и частично предпоследний отражают чисто капиталистический фон, на котором организация функционирует); организационная структура - структурирование ролей и деятельности, системы власти, системы статусов и конфигурации ролей в структуре; организационный климат, измеренный такими индикаторами как прогрессивность организации и ее способности к развитию, риск степени в области решений, которые ее участники в состоянии предоставить; теплота и взаимная поддержка среди членов организации; форма правления и контроль; компоненты непосредственного окружения индивида, в которые включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).
2.2 Структура социально-психологического климата
Существенный элемент в общем понятии социального и психологического климата характерен для своей структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 2.).
Рис 2. Схема отношений между управлением и подчиненными
Наконец все множество отношений считают через призму двух основных параметров умственного духа – эмоционального и предметного.
Предметный настрой предназначается для ориентации внимания и природы восприятия человеком теми или иными сторонами ее деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворения или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллективного нахождения себя, в первую очередь, в отношениях людей друг другу и к частой причине, тем не менее, не исчерпан им. Это неизбежно затрагивает также отношения людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.
И это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом этого коллектива. Таким образом климат показывают определенно и относительно каждого из членов коллектива к себе.
Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативную и общественную форму самоотношения и сознания личности.
Определенная структура следующего и последующие, более прямые и более установленные проявления социального и психологического климата (рис. 3) в результате создаются.
Рис. 3. Структура проявлений социального и психологического климата
То обстоятельство, которое отношение к миру (система ценные ориентации личности) и отношение к себе (сознание, самоотношение и здоровье) получает к разряду последующего, но не следующие проявления климата, имеет разговор их более трудное, неоднократно устанавливаемая зависимость не только на ситуации этого коллектива, но также и в ряде других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру сформированы в его образе жизни в целом, никогда не исчерпывающемся лимитами этого или что, даже старшее значащее для него коллективный.
Тем же путем ситуация и с отношением к себе. Сознание человека развивается вовремя всю свою жизнь, и самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, конечно, не снимает возможность рассмотрения самооценки и здоровья частного лица в этом определенном коллективе и в зависимости от него. Кроме того, это явление, конечно, заслуживает специального исследования. Существует основание для рассмотрения самочувствия личности в группе как индикатор уровня ее адаптированности, меры по толерантности на совместном мероприятии, степени участия в жизни этой группы.
Отношения личности к определенной группе в целом, степени удовлетворения позицией и межличностные отношениями в группе влияют на здоровье личности в коллективе, поскольку справедливо отмечает О.В. Лунева.
Возможно говорить также об определенности представления и самоотношение и отношение к миру в структуре следующих проявлений социального и психологического климата коллектива. Оценка отношений частного лица к себе уже особенно важна для особенности следующих проявлений климата (самооценка, здоровье, и т.д.).
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата разрабатывает в себе сознание, соответствующее этому климату, восприятию, оценке и чувствующее «Я» в этом определенном сообществе людей.
Самочувстви6 личности может служить в определенной мере также как известная экспонента razvernutost ее духовного потенциала. В этом случае, конечно, не физическое здоровье человека в зависимости от его здоровья и психическое состояние, определенное во многих отношениях атмосферой трудового коллектива, предназначаются.
С этой точки зрения здоровье личности (самооценка, степень удовлетворения предоставлением в группе, преобладающем духе) можно рассмотреть и как один из самых общих индикаторов социального и психологического климата (рис. 4).
Рис.4 Общие показатели социально-психологического климата
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.
В общественной организации это правомерно для разговора приблизительно двух основных факторов компании совместного проекта коллектива - культуры человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуры организации труда - с другим. Таким образом принимая во внимание и глобальные, и местные компоненты макросреды возможно изолировать следующие основные факторы компании совместного проекта по основному коллективному продолжению на масштаб вне его структуры:
1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.
2.Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.
3.Культура труда и управления в данной социальной организации.
4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.
Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.
2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства
Различные продуманные ситуационные модели позволяют делать вывод о потребности гибкого подхода к управлению. Точно для оценки ситуации руководитель должен хорошо представлять возможность подчиненных, причину задачи, требования, власти и качества информации.
Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.
Для руководителя трудно выбрать стиль руководства, членов коллектива, удовлетворяющий всех. Стиль работы развивается подсознательно и постепенно, все же чтобы не быть определенным набором методов связи с подчиненными и воздействиями на них позволяющий находить самое эффективное и правильное решение. Формирование стиля управления всегда является трудным и долгосрочным процессом. Руководителю требуется много времени для знакомства с деятельностью организации, и специально для оценки профессионального уровня подчиненных. Руководитель должен знать, как быть в состоянии приблизиться к каждому из сотрудников, поскольку это правильно, чтобы направить стимулирующее влияние и наказать в случае необходимости.
Успех выбора стиля определяется в том, какую степень руководитель рассматривает способностью и готовностью подчиненных для выполнения всех решений, традиций коллектива, и оценит также возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля ни в какой маленькой мере зависит также от подготовки и поведения подчиненных.
Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистой форме. В действительности в поведении каждого главные общие черты, различные стили наблюдаются в преобладающей роли любой из них. Возможность и целесообразность комбинации различных компонентов стилей руководства определяются доступностью в каждом стиле определенных линий, ролевые функции, изменяющиеся в зависимости от ситуации.
Также уровень иерархии управления, типа деятельности (линейный, функциональный) и конкретное формирование влияния ситуаций из стиля руководства (руководитель может быть диктатором в некоторых ситуациях и демократом - в других).
Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики в недостаточной готовности персонала автократический стиль был широко принят, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к независимым действиям в увеличенной разведке работников, очевидно, что она не имеет никакого будущего. Успехи в системе, направленной в направляющем стиле, имеют длительный период, представляясь, чем действительные результаты. Обычно после некоторых успехов неизбежно там происходит снижение. И затем это узнано, что перспективные цели были принесены ток в жертву, инициатива подчиненных была подавлена.
Предоставленные данные, а также в общей практике управления, демонстрируют неизбежный переход от автократического и либерального к демократическому стилю, которым преимущества найдены теперь, когда административные методы управления постепенно преодолеваются.
В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.
Управление является в некоторой степени искусством. Возможно, поэтому исследователи не могли разработать и доказать теорию стиля эффективного руководства, который мог использовать в самых различных ситуациях и самым различным головам. Но возможно, если бы этот стиль был разработан, то управление потеряло бы всю привлекательность, рискованность, превратится в набор стандартных действий и принятий. Но все продуманные стили руководства помогут руководителю учиться выбирать стиль, соответствующий конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут достигнуть эффективности работы, структурировав задачи, планируя и организовывая задачи и роли, заботясь и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может считать более правильным для влияния на подчиненных, но не к условию структуры внедрения их работы. Со временем те же руководители будут изменять стиль из-за изменения природы задачи, с проблемами, возникающими перед подчиненными, давлением высшего руководства и многой другой особенности факторов организации. Поэтому эффективные руководители - те, кто может вести себя по-другому - в зависимости от требований действительности. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».