Файл: «Выбор стиля руководства в организации»(Концепция управления персоналом организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 109
Скачиваний: 2
Дифференцирование исследований климата в зависимости от их объектов и целей привело к появлению новых, более узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл, при изучении проблемы удовлетворения деятельностью среди священников, начал использовать понятие «климат работы». Работа и в среду в котором это проводилось, была центральным фактором, определяющим обслуживание этого типа климата.
Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым различать, например, «административный климат» и «климат управления». Под первым количеством факторов, определяющих условия труда администраторов различных уровней под вторым - общие принципы отношения к человеку в этом или той организации, был понят.
Сторонники персонологической концепции личности и среды Мэррея, говорящем об организационном климате, довольно часто используют понятие «личность организации». Наконец, необходимо сказать и что понятие «климат является довольно частым культура организации, и т.д. заменен такие условия как «среда», «мораль организации»».
Если сгруппировать различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент (или элементы), который положен в основу понимания климата у разных авторов.
Личностный редукционизм. Сторонники этого понятия определяют и оценивают климат организации от позиций критерия соответствия условий в организациях к тем экспектациям (ожиданиям), которыми руководствуется личность. Этот подход до некоторой степени отражает влияние тезиса об основной несовместимости интересов организации (капиталист) и потребности зрелой личности. Названный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957г., фиксирует антагонистическую природу отношений между человеком и организацией в психологических понятиях. Методологической базой для личностно-редукционпстских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея (термин, введенный им для исследований личности) одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними он понимает "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию" (18; с.622). Мэррей насчитал около 20 постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности.
Это описывает взаимодействие личности со средой посредством понятия «пресс», означающая любое свойство среды, объектов и людей, окружающих определенного человека, или облегчающего удовлетворение их или те потребности индивида, или усложняющего его. Mэррей различал «альфа-прессу», поняв, как они реальные условия и объекты действительности, и «бета пресса» психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Мэррей разработал различные комплексы «прессы» в различных целях и ситуациях. В то же время требования действуют как внутренние, и «пресса - как внешние факторы мотивации поведения. Степень и ориентация взаимодействия между ними определяют степень удовлетворения и напряженность личности. Роль сознания в этом взаимодействии рассмотрел Mэррей от фрейдиста, хотя несколько измененных позиций. Ценность ценных систем личности осталась почти неучтенной, хотя после Мэрри и попытался включать их в понятие. Таким образом, взаимодействие личности со средой, которую несут в Mэррея существенно механистический характер.
Установленная схема взаимодействия требований и «прессы» также использовалась некоторыми исследователями в качестве основания для понятия климата организации. Эти исследователи видели задачу только в создании иерархии потребностей и для ее сравнения с системой «пресса, которые характеризуют это или ту организацию. Степень своеобразной изоморфности, или параллелизм, «нажмите», должен был удовлетворить потребности частного лица как индикатор качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов.
Идеи Мэррея являются основанием для понятия климата организации Литвина и Стрингера (5). Они выделили три требования, самое важное, согласно им, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или «успех»), который выражен в стремлении иметь успех, получите некоторые результаты деятельности, сопоставимой с определенными стандартами; потребность во владении властью, выраженной в стремлении затронуть поведение других частных лиц; потребность в присоединении, т.е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, что из этих движущих требований больше всего поощряется с существующими условиями в организации. отличаются его климаты, в свою очередь, затрагивающие поведение членов организации и результаты его деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 измерений критериев организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждое из вышеназванных побуждений. Среди этих критериев указаны структурные особенности организации и уровень ограничений, которые они вводят для действий индивида; степень ответственности; теплота и взаимная поддержка в отношениях членов организации; система наказаний поддержки; уровень конфликтности и т.д. Поскольку большинство выбранных критериев могло измениться в зависимости от стиля руководства (управление), которое допускают в организации, насколько они стали у Литвина и Стрингера основными факторами, определяющими ее климат.
Попытки определить и измерить климат организации через удовлетворение требований частных лиц привели к появлению в американской психологии долгой дискуссии о потребности в общих понятиях психологического климата или климата организации. Этот вопрос был поднят в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой существенно совпадают. Он доказал точку зрения тем, что исследователи климата довольно часто использовали «методы измерения», идентичные этому, которые часто применяются при исследовании удовлетворения». А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".
Большинство американских психологов не согласилось с ним, экспериментально доказав, что явления удовлетворенности работой и климата не совпадают и отличаются согласно содержанию. Очень убедительный был Шнейдер и исследование Снайдера, которые показали на число организаций, что количество совпадения в оценках климата превышает количество совпадения в оценках удовлетворенности работой в отдельные три раза. Мэррей разработал различные комплексы "прессов". В то же время требования действуют как внутренние, и «пресса» - как внешние факторы мотивации поведения. Степень и ориентация взаимодействия между ними определяют степень удовлетворения и напряженность личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.
Установленная схема взаимодействия требований и «прессы» также использовалась некоторыми исследователями в качестве основания для понятия климата организации. Эти исследователи видели задачу только в создании иерархии потребностей и для ее сравнения с системой «прессы», которые характеризуют это или ту организацию. Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации.
Так, сокращение такого трудного явления, поскольку социальный и психологический климат организации, к вопросу удовлетворения их или тех Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Она отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам.
Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, – пишут Пэйн, Файнман и Уолл, – то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организация". Стремление найти критерии климата из сферы отдельных требований привело к тому, что многие исследователи начали изучать с этой целью структурно функциональные особенности организаций. Беспорядок, вследствие которого описание климата стало частым, чтобы быть замененным описание структуры и функциональные возможности организации, закончился. Этой путанице способствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как отмечал в 1972г. Шнейдер, смешала восприятие структурных характеристик, элементов поведения и суммарные восприятия климата.
В некоторых случаях гипотезы, принимающие очень жесткую и однозначную связь между особенностями структуры организации и ее климата, выражены. Так, Марч и Саймон предположили в 1958г. что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965г. Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.
Опыт многочисленных американских исследований показал, что структурно функциональные факторы, несомненно, оказывают влияние на климат организации, однако это влияние не имеет ни однозначного, ни однонаправленного характера.
Три крупномасштабных исследования, показательны проводимые в 1968г. и 197г. Инксоном с соавторами и в 1973г. Чайлдом и Эллисом. Были изучены 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в других государствах США. Несмотря на то, что объекты всех исследований были сопоставимы, но к главным особенностям и когда учащиеся идентичные методы использовались, корреляция между различными параметрами структуры и климата во всех случаях отличалась. Так, например, в исследовании Инксона в 1968г. корреляция между степенью централизации власти и "инновационным поведением" (т.е. уровнем инициативности в работе членов организации) и некоторыми другими показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971г. была обнаружена отрицательная корреляция между децентрализацией власти и теми же показателями климата.
Таким образом попытка непосредственно уменьшить климат организации к ее структурно функциональным особенностям посредством поиска однозначных и стабильных корреляций между ними привела к отрицательному результату, не вызывающему сомнения. Но в то же время было невозможно отрицать полностью коммуникацию и зависимость между организационными и социальными и психологическими группами свойств.
Так, одни исследователи (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сосредоточили свое внимание на роли размеров организации; другие (Шерман, Керр и Косинар) среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации; третьи (Эванс и др.) поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры; четвертые делали акцент на стилях лидерства; и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом. Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера (11; с.266). В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации).
Также точки зрения для роли климата в общей системе организации являются различными. Для некоторых авторов климат действует как зависимая переменная, т.е. в форме конечного результата взаимодействия различных факторов. Другие как, например, Лоулер, Холл и Олдхэм, видит в нем промежуточную переменную, добивающуюся влияния факторов структуры и организационных процессов на эффективности организации и уровне удовлетворения ее участников.
В методическом плане были распределены два подхода к оценке особенностей структуры и климата: один из них полагается на цель, другой – на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.
Большая и интересная работа в этом плане была сделана психологами Пэйн и Пью. Точно дифференцировав понятия организационной структуры и климата, они попытались разметить свои объективные и субъективные критерии. Они отследили взаимосвязи в различных комбинациях между объективными и субъективными измерениями (оценки) структуры, с одной стороны, и климат - с другой. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата организации, проведены объективные измерения структуры и перцептуальные оценки климата, а также объективные измерения структуры и климата организации.