Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации).pdf

Таким образом, за период 2016 - 2018 гг. возросла текучесть кадров на предприятии, о чем говорит рост коэффициента текучести кадров в 4 раза.

Существенное значение в процессе формирования системы мотивации коллектива занимают руководители различных уровней. Взаимоотношения подчиненных и руководителей, политика руководителя в области поощрения и мотивации, а также продвижения по карьерной лестнице определенным образом оказывают влияние на то, каким образом работники строят свое поведение по отношению к администрации. Все это является свидетельством того, что руководство должно понимать свое значение в формировании организационной культуры в системе управления мотивацией персонала.

Мотивация руководства и управление их поведением внутри предприятия представляют особый вопрос. Следует даже сказать отдельный фактор среди общей системы управления внутриорганизационным поведением работников

Важная роль в решении управленческих задач принадлежит оценке влияния, которое оказывает функциональное состояние работника на эффективность его деятельности.

В данной работе приводится порядок оценки руководителями-женщинами и руководителями-мужчинами факторов, которые определяют уровень привлекательности рабочего места и влияют на степень удовлетворенности работой.

Таким образом, нужно отметить более значительную заинтересованность женщин в благоприятной атмосфере в организации и стабильности рабочего места. А мужчины являются куда более заинтересованными в возможности вызова и элемента соревновательности в работе и престижности рабочего места. Такое распределение приоритетов разных факторов привлекательности рабочего места в полной мере отражает специальные гендерные стереотипы.

В связи с этим отмеченному разделению нужно мотивировать и работников различных полов. В процессе найма на работу женщин целесообразным представляется делать упор на стабильность рабочего места, а также стремиться к подбору людей с одним складом характера для работы в одном отделе или подразделении, чтобы создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. А для мужчин, в свою очередь, при найме следует предоставлять возможность удовлетворения потребности в самоутверждении, в духе соревновательности с другими коллегами, а также демонстрировать им преимущества данной работы, чтобы сформировать впечатление престижности этого места работы.

Многие российские работники трудятся в условиях нестабильной переходной экономики. Частые банкротства организаций и сокращение их количества привели в конечном счете к тому, что в качестве основного мотивирующего фактора для отечественных специалистов выступает стабильность места работы. Предоставление гарантии занятости со стороны руководства в течение определенного периода для большей части опрошенных (79 человек) выступает даже более привлекательным фактором по сравнению с высокой заработной платой в нестабильном предприятии, которое может закрыться.

---

Второе место по значимости принадлежит справедливому отношению со стороны руководства (28% респондентов). Это проявляется во всем: распределении премиальных за работу, назначении работ и заданий. Уверенность в справедливом отношении со стороны руководителя способствует стимулированию подчиненных к более производительному труду, поскольку они осознают, что их усилия оценят справедливо.

Возможность роста по карьерной лестнице и хорошие взаимоотношения с сотрудниками также высоко ценятся работниками. Система мотивации сотрудников обязательно должна включать в себя меры, направленные на построение карьеры работников и управление конфликтами.

К менее существенным условиям для респондентов относится фактор близости места работы к дому.

К наиболее существенным элементам, от которого зависит удовлетворенность работой для сотрудников, относится четкость постановки целей. Это является вполне объяснимым, так как среди главных факторов увольнения работников в первый год выступает факт того, что они до конца не понимают порученные им задания. Работники должны знать, для чего на него возлагается выполнение той или иной работы, какие конкретные итоги нужно получить в процессе выполнения данного задания. Так считают 79 человек. Примерно в одинаковой мере опрошенными работниками ценятся возможности, предлагаемые на разных предприятиях, и выбирается, в конечном счете, та организация, которая предлагает своему персоналу такое содержание компенсационного пакета, который в полной мере соответствует ожиданиям и пожеланиям работника.

Среди факторов, в наибольшей мере влияющих на трудовую активность работников, нужно выделить: боязнь потерять работу, меры воздействия административного характера на персонал, уровень материальной заинтересованности, трудовой настрой коллектива и четкость в постановке задач.

Боязнь потери работы в косвенной мере связана с материальной заинтересованностью, поскольку работники испытывают боязнь потери источника доходов. Это является свидетельством преобладающего значения денег в активности, удовлетворенности трудом и поведения работника, выгодного строительной компании.

Большая часть работников не удовлетворена своей работой. Различные факторы, негативно сказывающиеся на уровне трудовой активности, также негативно воздействуют и на удовлетворенности трудом работников.

Данный ответ является обобщающей характеристикой всего проведенного исследования и свидетельствует о неблагоприятных условиях и настрое работников. Негативный настрой в отношении руководства, который связан с тем, что руководители не могут обеспечивать для персонала нормальных условий труда, способствующие раскрытию способностей сотрудников и рациональной организации их труда, отрицательно отражается на уровне трудовой активности и производительности рабочих.

---

Степень удовлетворенности персонала предприятия работой показана на рисунке 3.

Рисунок 3- Удовлетворенность персонала выполняемой работой

Неудовлетворенность работой высказывали и сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности. Выполняемой работой удовлетворены 10% персонала; затрудняются ответить 20%; не удовлетворены 70%.

Доминирующее значение в процессе формирования удовлетворенности от выполняемой работы сотрудников строительного предприятия продолжает занимать уровень заработной платы. Однако результаты опроса свидетельствуют о том, что большая часть работников удовлетворена уровнем оплаты своего труда. Также к проблемным областям, которые негативно сказываются на удовлетворенности трудом, относятся: режим труда, соответствие работы личным способностям, уровень организации труда, взаимоотношения с коллективом, а также отношения с непосредственным руководством и возможности решать социально-бытовые проблемы. Очевидным является необходимость в более активных действиях со стороны руководства строительной компании по данным аспектам работы персонала. Персоналу предприятия далее было предложено обозначить недостатки существующей системы оплаты труда. Результаты можно представить в виде рисунка (рисунок 4).

Рисунок 4- Недостатки существующей системы оплаты труда

Персоналу предприятия далее было предложено обозначить недостатки существующей системы оплаты труда. Работники в количестве 65% назвали в качестве недостатка существующей системы оплаты труда низкий размер оплаты; 23% отметили, что нет системы премирования; 12%, что нет социальной мотивации работников.

Далее был задан вопрос: «Какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы?». Ответы на вопрос изображены на рисунке 5.

Рисунок 5- Ответ на вопрос «Какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы?»

Ответы распределились следующим образом: 60% работников хотят введения компенсационного пакета; 20% - организацию мест отдыха; 20% - организацию бесплатного питания в рабочее время.

Руководству предприятия необходимо принять меры по включению и постоянному совершенствованию компенсационного пакета, видоизменяя его содержание согласно пожеланиям работников, для чего руководству нужно периодически изучать мнение работников по отношению к возможным направлениям изменения содержания перечня льгот и компенсаций.

Далее был задан вопрос: «Снизилась ли Ваша трудовая активность?»

---

Персонал в количестве 63 человек полагает, что их трудовая активность снизилась. Это, на наш взгляд, является свидетельством того, что руководство не обеспечивает в требуемой мере комфортные условия труда работников, а также говорит о том, что работники при наличии этих условий готовы в более полной мере применять свои возможности и навыки на пользу организации, однако имеющаяся обстановка не может способствовать тому, чтобы персонал работал с полной отдачей. Хочется отметить, что в большинстве случаев это относится к уровню оплаты труда, поскольку заработная плата составляет для персонала главный индикатор того, в какой степени руководством предприятия ценятся свои работники.

Согласно проведенному анализу видно, что большая часть факторов, оказывающих воздействие на мотивацию персонала, либо совсем не создают поведение работников, либо создают его таким образом, что оно идет наперекор интересам и целям предприятия. Появилась необходимость осуществления более эффективного воздействия на персонал и изменения его поведения в сторону роста трудовой активности и продуктивности. Значительное количество факторов, которые формируют поведение персонала внутри предприятия, вызывает необходимость разработки комплексной программы по управлению каждым из представленных факторов.

В первую очередь, ожидалось, что в качестве существенного фактора, который влияет на трудовую активность, сотрудники организации отметят боязнь потерять работу. Однако итоги опроса показывают, что работники не боятся потерять работу на данном предприятии. Оказывается, что переход на следующую должность или на другое предприятие относятся к одним из основных ближайших планов работников всех уровней управления. Лишь женщинами-руководителями старше 30 лет демонстрирована готовность к продолжению своей деятельности в той же должности. Готовность смены организации отметили как специалисты, что было ожидаемо, так и руководители.

То есть, наблюдается следующая ситуация. Значительная часть сотрудников считает, что их труд оплачивается плохо, а управление ими осуществляется неправильно, в связи с этим они не боятся потерять работу в компании. Показатель высокого уровня трудовой активности свидетельствует о готовности сменить данное предприятие либо за счет перехода на более высокую позицию в организации, либо через увольнение.

Как показывает анализ, назрела настоятельная необходимость в изменении системы оплаты труда. Лишь такой подход к организации оплаты труда, при котором, прежде всего, изучается структура мотивов работников, удовлетворенность оплатой труда и только после этого принимаются решения об изменениях, на наш взгляд, является эффективным. В обратном случае руководители организации неизбежно столкнутся с проблемами в процессе введения или после введения новой системы. Особенно важен учет мотивационной структуры руководства, поскольку именно руководителям предстоит стать проводниками изменений системы мотивации персонала.

---

2.3 Возможные пути мотивации производственного поведения сотрудников ООО «ИВА»

Структура компенсационного пакета в общем случае включает в себя три основ­ных элемента: основную оплату труда (базовую заработную плату); стимулирующие выплаты (переменную часть заработка, включающую премии, стимулирующие выплаты, единовременные вознаграждения, участие в прибылях и т.п.); социальные выплаты и льготы (бенефиты).

Необходимо учитывать, что размер базовой зарплаты должен быть величиной значительной, а не носить чисто формальный характер, поскольку «дешевый труд», обуславливающий низкий уровень жизни и незначительное удовлетворение потребностей работника, приводит его к потере ответственности перед компанией и самим собой, а также к утрате интереса к работе. Возникает так называемый феномен «отчужденности труда» и пассивности трудового самосознания. Система компенсаций должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за эффективный труд, только в этом случае она будет соответствовать своему мотивационному предназначению. В целом элементы компенсационного пакета можно представить в виде таблицы 9.

Таблица 9 - Рекомендуемое соотношение основных элементов компенсационного пакета^[1]

Базовая зарплата тарифная часть +доплаты + надбавки	Участие в прибылях	Социальные трансферты	Премия
100%	50% и более	50% и более	30-100%

Размер базового оклада или ставки устанавливается, исходя из минимального базового оклада. За минимальный базовый оклад может быть принята минимальная рыночная оплата неквалифицированного труда либо некая постоянная для компании величина, зависящая от ее экономических показателей, которую можно индексировать как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Базовый оклад по каждому разряду определяется умножением минимального базового оклада на разрядный коэффициент.

Фирма должна тщательно разработать конструктивную политику руководства человеческими ресурсами, компонентами которой являются: возможность повышения по службе, гарантия минимальной оплаты 30-часовой рабочей недели всем сотрудникам со стажем более двух лет, а также несколько программ поощрительных выплат.

Собственно, в ней должны действовать два типа такой системы. Два способа прямых выплат должны включать в себя сдельную работу и выплату премий в конце года. Более половины сотрудников компании должны получать оплату в зависимости от своего вида деятельности. Те, кто эффективно выполняет сдельную работу, часто будут дополнительно получать от 40 до 50% от своей обычной оплаты. Качество производимых работ и продукции должно тщательно проверяться, дефекты продукции рабочие должны исправлять в свое личное время. В случае обнаружения при помощи опросов клиентов каких-либо ошибок в работе нужно налагать штрафы в течение полугодового периода.

---