Файл: Профессионально-личностные деформации субъекта труда (Теоретические аспекты феномена профессионально-личностных деформаций субъекта труда).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 180
Скачиваний: 2
Таким внутренним условием детерминации профессиональной деформации личности выступает психологическая готовность к инновационной деятельности [7, c 168].
Используя метод наблюдения, просматриваются следующие признаки профессиональной деформации у отдельных специалистов группы кадрового делопроизводства, перешедших на новую структуру и условия работы в многочисленном коллективе: профессиональный догматизм, консерватизм, профессиональная агрессия.
В ходе написания первой главы курсовой работы мной изучены несколько работ ученых-психологов, исследующих проблемы профессиональной деформации личности и применительно к практической деятельности группы кадрового делопроизводства в период преобразований подмечено подтверждение выводов Жалагиной Т.А. о том, что в качестве факторов, обусловленных спецификой профессиональной деятельности в процессе глобальных изменений можно рассматривать:
- профессиональную усталость;
- стресс на рабочем месте;
- производственные конфликты;
- большую меру ответственности за принятые решения;
- необходимость разрешения жизненно важных проблем в профессиональной деятельности и профессиональных неудач и т.д.
Все это ведет к функциональным перегрузкам и, как результат, к возникновению профессиональных кризисов, которые можно рассматривать как риски социально-психологического характера с ухудшением микроклимата, в котором ведется профессиональная деятельность и снижением социальной оценки деятельности [7. с.161]
Предполагаю, что наблюдаемые признаки объясняются компенсаторным действием защитных механизмов психики и связаны с психологической неготовностью к новому опыту, знанию, поведению.
Особенно ярко эта психологическая неготовность к инновациям, а, следовательно, и признаки профессиональной деформации, выражены у работников в возрасте старше 50-ти лет, которые испытывают сильный стресс от значительно возросшей служебной нагрузки, самого факта работы в многочисленном коллективе, необходимости не отставать от своих более молодых коллег, физиологически более способных в короткие сроки осваивать и перерабатывать огромный массив данных и документов.
Вместе с тем, в процессе наблюдений мною было отмечено, что принятые в коллектив молодые специалисты (зачастую без предыдущего го опыта работы в кадровой службе) в процессе профессионального становления испытывают большее количество психических состояний, например: удивление, разочарование, смятение, ступор, восторг и др., нежели их более опытные, уже «деформированные» коллеги, проявляющие апатичность и профессиональную агрессию.
Любопытно, как быстро молодые сотрудники принимают и осваивают установки профессиональной среды, данного конкретного коллектива, в том числе элементы профессионального жаргона, слова «приёмыши», «увольняшки» и др.
Жалагина Т.А. в этой связи отмечает, что этап профессионального становления специалиста отличается большим количеством актуально переживаемых психический состояний [6, с.27].
Однако значительно больший интерес представляют не собственно количество переживаемых психических состояний, а их важность с точки зрения испытуемых. Взаимосвязь между личностной активностью и деятельностью является очень сложной, многомерной, приводящей к деформациям (в том числе профессиональным) личности [6, с.28].
Для практической диагностики проявлений профессиональной деформации личности работников подразделения кадровой службы мной были использованы учебное пособие Фетискина Н.П., Козлова В.В., Мануйлова Г.М. «Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп» - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 490 с.
В частности, были применены такие диагностические методики, как:
Определение психического «выгорания» (ПВ) А.А. Рукавишникова [22,с.357-360].
Вышеуказанная методика, нацеленная на интегральную диагностику психического «выгорания», включающую различные подструктуры личности, была апробирована мною на одном специалисте службы управления персоналом. Результаты обработки данных показали следующие результаты по шкале «психоэмоционального истощения»: 49 баллов (высокие значения), «личностного отдаления»: 33 балла (высокие значения), «профессиональной мотивации»: 34 балла (крайне высокие значения). «Индекс психического выгорания» (ИПв) определился как сумма трёх вышеперечисленных индексов и составил 116 баллов, при том, что крайне высокое значение определяется при показателях 113 и выше. Таким образом, у продианостированного работника выявлена крайне высокая степень психического «выгорания».
В этой связи мною было принято решение протестировать того же работника по методике диагностики профессионального «выгорания» К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой [22, с.360-362].
Данный опросник имеет 3 шкалы: «Эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений) и «редукция личных достижений» (8 утверждений), по которым получены следующие результаты: «Эмоциональное истощение» - 30 баллов при максимальной сумме баллов - 54; «Деперсонализация» - 5 баллов при максимальной сумме баллов – 30; «Редукция личных достижений» - 34 балла при максимальной сумме баллов - 48.
Таким образом, у тестируемого по данной методике работника в значительной степени выражены эмоциональное истощение и редукция личных достижений, а в меньшей степени выражена деперсонализация.
Обращает на себя внимание тот факт, что у тестируемого работника выявлена крайне высокая степень психического «выгорания» (по методике А.А. Рукавишникова) и средняя степень (чуть выше средней) эмоционального «истощения» («выгорания»), если судить по количеству баллов - 30, составляющих 55,6% от максимального значения - 54.
Таким образом, учитывая различные уровни показателей, набранных одним и тем же работником в ходе прохождения вышеуказанных тестов, можно прийти к выводу о том, что понятия психического «выгорания» и эмоционального «выгорания» близки друг другу, но не тождественны.
Кроме того, будучи руководитетем группы отдела службы кадровой службы, я самостоятельно прошла тестирование с помощью опросника И.В. Липсица «Стиль работы руководителя с документацией» [22, с.281-283].
Методика основана на самооценке руководителем своего стиля работы с деловыми бумагами и подчинёнными по 12 суждениям, направленным на выявление 4 стилей работы: «Суперисполнитель», «Распасовщик», «Антибюрократ», «Волокитчик». По результатам тестов я выявила у себя повышенную склонность к реализации стиля «Распасовщик» (7 баллов по соответствующей шкале оценки), что характеризуется выраженной склонностью к делегированию полномочий подчинённым работникам. По шкале «Суперисполнитель», я набрала лишь 2 балла, подтвердив формирующийся стиль руководителя, а не суперисполнителя, что подтверждает надежность использованной методики. По стилю «Антибюрократ» моя оценка составила 3 балла, что свидетельствует о том, что при переходе на должность руководителя мною не растрачены необходимые в кадровой работе бюрократические качества. По стилю «Волокитчик» моя оценка составила 5 баллов, при том, что наибольшая склонность к волоките диагностируется при наборе 3 и менее баллов. Результаты диагностики по вышеуказанному тесту помогли мне провести самоанализ и скорректировать свое профессиональное поведение, уделив внимание контролю качества выполнения своих поручений.
Таким образом, профессиональная деятельность и профессиональная среда непосредственно воздействует на субъект труда, деформируя (формируя) его личностные качества. Индивидуальные особенности личности субъекта труда влияют на степень профессиональной деформации.
Как показал ряд исследований, компенсаторные возможности индивидуального стиля деятельности очень велики, поэтому говорить о профессиональной важности индивидуальных психофизиологических свойств человека особенно важно, прежде всего, применительно к эстремальным ситуациям, попдая в которые человек вынужден работать на пределе своих возможностей, обусловленных действительно физиологическими факторами. В данном случае таким фактором является огромный объем нагрузки при работе с людьми и документами.
Необходимым условием профилактики профессиональной деформации личности выступает развитие психологической готовности к инновационной деятельности.
Результаты наблюдениия и проведения вышеуказанных тестов привели меня, как руководителя группы, к необходимости практического осуществления следующих действий:
- постоянный мониторинг (наблюдение) за проявлениями профессиональной деформации личности подчинённых работников;
- изучение личностных особенностей, диагностика работников, в большей степени предрасположенных к профессиональной деформации, прежде всего психическому и профессиональному «выгоранию»;
- перераспределение рабочей нагрузки в кризисные периоды;
- создание условий для восстановления работников (элементы дыхательной и офисной гимнастики, пешие прогулки в обеденное время) и вовлеченности их в процесс труда (совместное обсуждение проблем, как затрагивающих, так и напрямую не затрагивающих трудовую функцию),
- в качестве элемента новизны, учитывая скорость реагирования и оповещения, переход коммуникаций в Интернет и социальные сети, мною создана группа в социальной сети WahtsApp, куда подписаны все работники группы кадрового делопроизводства.
- подбор и расстановка кадров в соответствии с их профессиональной компетенцией и способностью к развитию и саморазвитию, обучению, умению преодолевать деформирующее воздействие профессиональной среды.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе исследования, проведенного в ходе написания курсовой работы, прихожу к заключению, что профессиональная деятельность субъекта труда способствует образованию профессиональных деформаций – качеств, которые негативно, а зачастую деструктивно влияют на труд, его результаты и профессиональное поведение работника.
Следует присоединиться к авторитетному мнению цитируемых мною учёных, авторов монографий и иных исследователей темы настоящей работы, о том, что профессиональные деформации неизбежно возникают в процессе возрастных, профессиональных и личностных изменений, а так же под влиянием содержания и особенностей профессиональной деятельности.
Следовательно, профессиональной деформации личности работника невозможно избежать, независимо от рода профессиональной деятельности и наименования профессии. Степень выраженности и результаты профессиональной деформации зависят от множества факторов, в т.ч. и индивидуальных особенностей личности.
Одни работники утрачивают профессиональную квалификацию, другие – становятся равнодушными, апатичными, третьи – приобретают необоснованно завышенную самооценку и агрессивность, часть из них самостоятельно или с помощью вышестоящего руководителя, коллеги, друга или психолога, приходит к осознанию глубины воздействия профессиональной деятельности на личность и прибегает к поиску средств профессиональной реабилитации.
Придя к выводу о неизбежности влияния многолетней профессиональной деятельности на работника, в том числе на менеджера (специалиста) отдела кадровой службы, следует сформулировать рекомендации и предложения профессиональной профилактики и реабилитации, вытекающие из проведённого в ходе написания данной курсовой работы исследования такого явления, как профессиональная деформация субъекта труда.
К их числу я, как автор курсовой работы, предлагаю следующие меры:
- Выявление (диагностика) профессиональных деформаций и выработка индивидуальных планов их коррекции;
- повышение социально-психологической компетентности работников, способствующей осознанию имеющихся проблем в данной сфере;
- организация и проведение тренингов профессионального и личностного роста;
- рефлексия профессиональной биографии работников и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;
- освоение методов и приёмов саморегуляции волевой и эмоциональной сферы работников и самокоррекции профессиональных деформаций;
- профилактика профессиональной дезадаптации молодых (начинающих) специалистов;
- ротация кадров на основе данных психологического тестирования, например: специалист кадрового делопроизводства – менеджер по подбору персонала - ведущий или главный специалист направления кадровой службы - руководитель группы, подразделения кадровой службы;
- повышение квалификации и профессиональной компетенции работников и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.