Файл: Учет труда и заработной платы (Теоретические основы организации оплаты труда).pdf

Статусная функция заработной платы полагает соответствие статуса, который определяется размером заработной платы, трудовому статусу работника.

Статус – это положение человека в конкретной системе общественных связей и отношений. Трудовой статус — это место определенного работника по отношению к другим работникам, как в вертикальной , так и в горизонтальной иерархии. Исходя из этого, величина вознаграждения за труд является одним из основных показателей данного статуса, а по сопоставлению его с личными трудовыми усилиями можно судить о справедливости оплаты труда.

Регулирующая (распределительная) функция зарплаты влияет на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование численности и профессионально-квалификационного состава персонала, степень его занятости. Данная функция исполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Производственно-долевая функция зарплаты обусловливает степень участия живого труда (посредством заработной платы) в формировании цены товара (продукции, услуги), его часть в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В данной функции находит отражение осуществление вышеупомянутых функций посредством систем тарифных ставок, окладов и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной зарплаты от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости посредством коэффициента трудового участия.

В научных трудах кроме вышеназванных функций, которые отражают сущность зарплаты, выделяют и другие функции: измерительно-распределительную, ресурсно-разместительную, функцию формирования платежеспособного спроса населения и т. д. Рассмотрение такого значительного числа функций, не целесообразно, так как некоторые из них основной своей частью дублируют вышеперечисленные.

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками. В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации.

Так, чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия. Стимулирующая функция обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации влияет на цель организации оплаты труда на предприятии, которая заключается в том, чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы, отражающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия^[2].

1.2 Формы и системы оплаты труда

Связь вознаграждения наемного персонала с фактическими итогами производственной деятельности конкретного предприятия реализовывается посредством применяемых им форм и систем заработной платы.

Избрание целесообразных форм и систем оплаты труда в условиях рынка имеет существенный социально-экономический смысл для любого предприятия. Формы и системы оплаты труда наемного персонала формируют на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством. Вознаграждение работникам за их труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий (умственных, физических или предпринимательских), играет крайне немаловажную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в использовании, мотивировании и сохранении нужных специалистов в организации.

Непродуктивная или несправедливая система вознаграждения чаще всего вызывает у работников неудовлетворенность размерами, методами определения и распределения доходов, что в конечном счете влечет за собой понижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В отношениях свободного рынка работники, которые недовольны сформировавшейся системой оплаты труда, просто могут выйти на прямой конфликт с руководством, прервать работу или устроить забастовку, что доказывается реальной практикой многих отечественных предприятий.

В каждой организации труд, затраченный определенным работником, может выражаться количеством проработанного им времени или же объемом изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы – отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) – различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную (рисунок 1).

Формы оплаты труда

Повременная

Сдельная

Системы оплаты труда

Простая повременная

Прямая сдельная

Повременно-премиальная

Аккордная

Косвенно-сдельная

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-премиальная

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной тарифной ставки или оклада.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, которая предполагает определение величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной продукции).

Каждая из форм оплаты труда применяется на предприятии в виде систем оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами или результатами труда. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др.

Повременная форма оплаты труда делится на две основные системы — простую и премиальную.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов.

При часовой (поденной) оплате используются часовые (дневные) тарифные ставки и количество отработанных рабочим за месяц часов (дней).

Заработная плата начисляет так:

З_повр = С_т · Т_ф,

где С_т – часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду работника, р.; Т_ф – количество фактически отработанных за месяц часов (дней).

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

З_повр = (Т_ф / Т_н) · C_тм,

где C_тм – месячная тарифная ставка (оклад) работника, р.; Т_ф – количество фактически отработанных дней за месяц; Т_н – количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное).

Простая повременная оплата труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, она в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает помимо прямого повременного (тарифного) заработка начисление работнику премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

З_{повр.-пр} = З_повр + З_повр · (П_пр /100),

где З_повр – тарифная заработная плата за отработанное время, р.; П_пр – премия в процентах к тарифной заработной плате.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции.

Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени.

Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда. Заработная плата при сдельной оплате определяется по действующим нормам времени или выработки по следующей формуле:

З_сд. = (Т_шт · Ч_с · N_п)/60,

где Т_шт — штучное время, мин; Ч_сд. — сдельная часовая тарифная ставка, руб./ч; N_п — объем выполненных работ, шт.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п.