Файл: Учет труда и заработной платы (Теоретические основы организации оплаты труда).pdf

Основное внимание в индивидуальном трудовом контракте должно уделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда, определяемые в контракте, следует устанавливать в прямой увязке с результатами деятельности работника.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обозначить не только размер должностного оклада работника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в выплате должностного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки; в повышении размеров гарантийных выплат, связанных с учебой без отрыва от основной работы и т.п.

5. Планирование средств на стимулирование труда в учреждениях здравоохранения осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств – финансирования из бюджетных фондов (фонд оплаты труда) и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении (внебюджетные фонды).

В составе основного фонда оплаты труда планируются средства на оплату труда по установленным в организации окладам, ставкам и сдельным расценкам: на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе внебюджетных фондов планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством, или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

При планировании средств на стимулирование труда исходят из штатного расписания на плановый период; установленной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных трудовых контрактов; действующих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении; принципов распределения этой прибыли, определяемых соответствующей финансовой политикой предприятия; государственной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала по отношению к предплановому периоду.

2. Анализ организации оплаты труда на примере ГУЗ «Новоспасская РБ»

Для анализа организации оплаты труда в ГУЗ «Новоспасская РБ» рассмотрим, каким образом этапы, приведенные на рисунке 4, претворяются в жизнь на исследуемом нами предприятии.

Лечебные учреждения являются организациями здравоохранения со смешанным финансированием, поэтому системы оплаты труда устанавливаются и регулируются не только законами и нормативными правовыми актами РФ, но и коллективными договорами, соглашениями, положениями, т.е. локальными нормативными актами этих организаций.

Бухгалтер расчетного стола по начислению заработной платы в ГУЗ «Новоспасская РБ» начисляет зарплату согласно штатному расписанию и тарификационному списку работников.

Заработная плата работников РБ включает в себя:

• оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;
• выплаты компенсационного характера;
• выплаты стимулирующего характера^[6].

Для проведения работы по определению размеров окладов медицинских, фармацевтических работников, специалистов, служащих и рабочих, а также размеров надбавок, приказом руководителя создается постоянно действующая тарификационная комиссия в составе главного бухгалтера, начальника отдела кадров, главного экономиста, а также других лиц, привлекаемых руководителем к проведению тарификации. Председателем тарификационной комиссии является главный врач РБ или назначенный им заместитель. Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках. Форма тарификационного списка утверждается приказом Министра здравоохранения Ульяновской области^[7].

В ГУЗ «Новоспасская РБ» к должностному окладу устанавливаются следующие доплаты компенсационного характера:

• с применением коэффициентов: 1) коэффициент специфики; 2) коэффициент особых условий; 3) коэффициент допуска;
• за работу в ночное время;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• за сверхурочную работу;
• за совмещение профессии (должностей), расширение зоны обслуживание, увеличение объема работы, исполнение обязанности временно   отсутствующего работника.

В ГУЗ «Новоспасская РБ» к должностному окладу устанавливаются следующие доплаты стимулирующего характера:

• с применением коэффициентов: 1) учёной степени и почётного звания; 2) непрерывности; 3) сложности; 4) дополнительных услуг (напряжённость, интенсивность труда); 5) качества; 6) управления;
• премирование по итогам работы за период;
• материальная помощь;
• надбавки руководителям и специалистам ГУЗ «Новоспасская РБ», расположенных в сельских населённых пунктах;
• персональные надбавки;
• надбавки молодым специалистам^[8].

Виды выплат стимулирующего характера, размеры, порядок и условия их осуществления устанавливаются Положением об оплате труда, коллективным договором, другими локальными нормативными актами учреждения. Выплаты стимулирующего характера осуществляются в пределах средств, направленных на оплату труда, а также за счет средств внебюджетных фондов и доходов от оказания платных услуг.

Работник, привлеченный к дисциплинарной административной ответственности, полностью или частично лишается премии за тот расчетный период, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них. Премирование работников не производится, в случае если работник отработал в соответствующем органе менее одного месяца, а также в период прохождения испытательного срока.

Фонд оплаты труда работников ГУЗ «Новоспасская РБ» формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств областного бюджета Ульяновской области, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий, предоставленных бюджетным и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ), объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. ФОТ состоит из базового фонда и фонда стимулирования.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – объём финансовых средств, сформированный в ГУЗ «Новоспасская РБ» на оплату труда работников с учётом базового ФОТ и выплат стимулирующего характера;

– базовый ФОТ – сумма денежных средств, направляемых на оплату труда работников ГУЗ «Новоспасская РБ» в пределах должностных окладов и выплат компенсационного характера;

– фонд стимулирования – сумма денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера, имеющие как регулярный, так и разовый характер.

Средства на оплату труда, формируемые за счет средств областного бюджета Ульяновской области, могут направляться на выплаты стимулирующего характера. Также из ФОТ, на основании письменного заявления работника может быть оказана материальная помощь. Случаи оказания материальной помощи и размеры ее выплаты установлены коллективным договором.

Расчеты потребности в средствах на годовой плановый фонд оплаты труда ЦРБ осуществляются исходя из среднего должностного оклада согласно тарификационному списку. Сумма по должностному окладу за год увеличивается на доплаты и надбавки.

При наличии экономии ФОТ, сотрудникам, не имеющим дисциплинарных взысканий, нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка выплачиваются стимулирующие надбавки к должностному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.

Вывод: Проанализировав организацию оплаты труда в ГУЗ «Новоспасская РБ» можно сделать вывод о том, что в целом организация оплаты труда в исследуемом учреждении построена с соблюдением всех законодательных и правовых норм, разработанных для государственных учреждений здравоохранения.

В ходе анализа было установлено, что в ГУЗ «Новоспасская РБ» показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждения недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системе оплаты труда применяются выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров). Стимулирующие выплаты в ГУЗ «Новоспасская РБ» применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждения на региональном рынке труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

2.1 Анализ форм оплаты труда

Рассмотрим подробнее и проанализируем применяемую в ГУЗ «Новоспасская РБ» форму оплаты труда.

Ряд авторов в своих работах по организации, нормированию и оплате труда на предприятии, приводят описание методики проведения анализа форм и систем оплаты труда, включающей в себя три последовательно выполняемых этапа:

1. Целесообразность применения существующей формы оплаты труда в конкретных условиях.

2. Оценка эффективности стимулирующих выплат.

3. Оценка психологической ощутимости размера премии^[9].

Проведем анализ форм и систем оплаты труда в ГУЗ «Новоспасская РБ» по приведенной методике.

Целесообразность применения существующей формы оплаты труда в конкретных условиях

В ГУЗ «Новоспасская РБ» применяется тарифная система оплаты труда в повременно-премиальной форме. Рассмотрим целесообразность ее применения.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы^[10]:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии условий для сдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплаты труда.

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако в здравоохранении исключительно трудно измерить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится, либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма. Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если: