Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 459
Скачиваний: 1
подбору персонала. ООО «Агрохолдинг «БАШМИЛК» – один из крупнейших производителей молочной продукции в Республике Башкортостан, завоевавший популярность благодаря таким брендам, как
«Край Курая», «Честное коровье» и «Две коровки». Производственные площадки расположены в экологически чистых районах городов.
На предприятии в данное время работает 84 человека.
Периодически компания набирает новых сотрудников, за их адаптацию отвечает отдел персонала, возглавляемый директором по персоналу. На предприятии внимание уделяется адаптации новых работников, потому что от степени слияния их с рабочим коллективом зависит эффективность предприятия в целом. На предприятии уделяется внимание корпоративному, бытовому и социальному аспектам адаптации.
Так, на предприятии основные работники – это женщины с высшим и неоконченным высшим образованием до 35 лет. В 2018 году коэффициент текучести уменьшился, но только за счет роста среднесписочной численности работников. А так количество увольнений достаточно высокое. Это следует связывать с недостаточно эффективным процессом адаптации на предприятии. Поскольку основная категория персонала является молодой и активной, на предприятии ввиду интенсивной работы возникают конфликтные ситуации, на обучение, мотивацию и мероприятия по тимбилдингу выделяется недостаточно времени и средств, то данная категория работников ищет новое место работы. Хотя на предприятии уже выстроена система адаптации для работников, однако опрос показал, что данных мер недостаточно и в коллективе существует конфликтность, которая свидетельствует о недостаточно эффективной адаптации. Так, исходя из анализа, проведенного в данной главе, необходимо применение инновационных механизмов адаптации, направленных именно на молодых сотрудников, чтобы выработать у них лояльность по отношению к организации.
-
Направления совершенствования процесса управления адаптацией персонала в ООО «Агрохолдинг «БАШМИЛК»
Проведенный анализ системы адаптации в ООО «Агрохолдинг
«БАШМИЛК» показал, что чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать дополнительную систему адаптационных мер. Чтобы методы адаптации персонала в организации давали ожидаемый эффект, программа адаптации должна разрабатываться под каждого человека индивидуально. А также, необходимо заметить, что работа по адаптации персонала — это функция не столько специалиста по персоналу организации, но и всего коллектива, который окружает нового работника. Только совместными усилиями и индивидуальным подходом можно помочь новичку влиться как можно быстрее в коллектив, стать полезным организации и получать удовлетворение от работы. Комплекс мер должен включать в себя следующие мероприятия:
подробное ознакомление со спецификой работы компании;
изучение ее организационной структуры и способа принятия решений; вхождение в контекст трудовой деятельности (для правильного
исполнения служебных обязанностей);
составить график встреч с новым членом коллектива (для вырисовывания картины в том ли направлении движется адаптируемый);
дообучение и приобретение навыков, которые потребуются в работе; проработка профессиональной адаптации, пересмотреть распределение
должностных обязанностей, возможно провести фотографию рабочего дня;
интеграция в коллектив;
нахождение своего места в команде, перенятие командного духа.
Анализируя сложившуюся ситуацию для адаптации персонала в агрохолдинге с помощью тех или иных методов потребуются такие инструменты, как представленные на рисунке 3.1
|
Welcom-тренинг для новичка |
|
|
Алгоритм выставления балльной оценки результатов адаптационных мероприятий |
Система кураторства, адаптация персонала методом наставничества |
|
Графики, планы адаптации соответствующ ие каждой категории персонала |
Программа адаптации |
Рисунок 3.1 – Схема инструментов для адаптации персонала
Welcome-тренинг проводят, когда есть необходимость ввести новых работников в корпоративную культуру, презентовать компанию как хорошего нанимателя, утвердить преданность сотрудников и проинформировать персонал о целях, миссии, ценностях фирмы.
Наставничество – проверенный годами и опытом надежный метод быстрой передачи знаний, навыков, профессиональных приемов, компетенций работы новичкам со стороны опытных сотрудников. Особенно эффективно оно для линейных специалистов и молодых специалистов.
Наставничество, как метод адаптации персонала, продолжает быть одним из самых эффективных способов передачи знаний и навыков. Наставник несет ответственность за должностное развитие вновь принятого работника. Так как в настоящее время программа наставничества в компании не сильно развита, более глубокое ее применение будет эффективна и успешна.
В программу адаптации необходимо включить планы, индивидуальные графики. В индивидуальном графике адаптации работника описывается последовательность обучающих, корпоративных мероприятий и других мер, позволяющих передать новичку всю необходимую информацию и помочь ему усвоить ее. Часто составляют очень подробные персональные графики, с планированием каждого дня. В них, как правило, прописывают план и в конце каждого месяца, и по истечению испытательного срока ставится отметка о его выполнении или невыполнении в виде отчета. На основании этого отчета дается заключение, ставятся баллы прошел ли сотрудник испытательный срок.
Программа адаптации персонала представляет собой задачи, цели и временные ограничения процесса адаптации, методы, показатели профессионализма, которые оцениваются по окончании испытательного срока и, как часто это бывает, срока адаптации нового сотрудника.
Для исследования эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании, и анализа отдельных элементов системы адаптации необходимо провести ее аудит. Для этого отдел персонала во главе директора по персоналу обязательно должен пользоваться такими методами, как:
анализ документации: локально нормативные акты (включая внутренние нормативные акты, устанавливающие порядок проведения мероприятий по адаптации), регламенты, должностные инструкции;
контроль предпринимаемых действий и процедур по адаптации персонала.
Использовать метод интервью в формах:
бесед с недавно (в последние полгода, год) принятыми в штат кадрами; опрос, анкетирование увольняющихся работников, проведших в
компании меньше года;
разговоров с руководителями подразделений, в которых текучесть персонала особенно высока;
фокус-групп с участием экспертов – менеджеров по персоналу и начальников отделов;
Необходимо собрать данные для получения ответов на следующие вопросы:
Понимают ли линейные руководители важность адаптации в управлении персоналом?
Кто в компании осуществляет контроль адаптации каждого конкретного работника?
Какую роль занимает отдел персонала и непосредственного руководителя в адаптации нового человека?
Есть ли отличия в адаптации персонала в зависимости от должности и специализации сотрудников?
Какие критерии предъявляют к наставникам?
Какие мероприятия содержит процесс адаптации новичков?
Современны ли методы адаптации персонала, применяемые в данной организации, часто ли они совершенствуются? Эффективны ли они?
Сотрудники отдела персонала должны проводить анализ системы адаптации не реже чем один раз в год, для выявления недостатков и достоинств используемых методов управления, насколько они эффективны и результативны в работе.
При детальном изучении мероприятий по адаптации персонала возможно выяснить такие полезные факты как:
сотрудника не ознакомили с его должностными обязанностями, регламентами, положениями;
работник не был представлен коллективу;
не было поставленных задач и планов на испытательный срок; на адаптируемого возложена сильная нагрузка;
не было проведено первичное обучение;
в конце испытательного срока непосредственный руководитель не провел беседу с адаптируемым работников;
Тем самым многие новые работники принимают решение об увольнении и подыскивают другие места работы в процессе прохождения испытательного срока. Из чего следует вывод, что для организации это влечет негативные последствия:
вновь принятые работники не лояльны компании;
за время испытательного срока некоторые работники уходят, что порождает вновь открывать вакансии, тратить время и деньги на подбор и адаптацию персонала. Что в свою очередь наносит негативный удар на имидж компании на рынке труда среди соискателей.
Учитывая и анализируя вышеизложенное в организации необходимо применять нестандартные методы адаптации помимо уже используемых. Необходимо рассмотреть и доработать подробнее существующие этапы адаптации, взяв во внимание, что в начале формирования отношений в коллективе происходит приспосабливание. Это свойственно для любого коллектива, особенно для новых работников, приходящих в уже сформированную команду, группу. В первые дни сотрудники обращают особое внимание друг на друга, показывая сильные и слабые стороны своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важным фактором этого периода являются общие характеристики рабочего, уже сформировавшегося коллектива. Возможно привлечь со стороны профессионального психолога или коуча, который выстроит формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, сведет к минимуму проблемы в коллективе, что позволяет сплотить коллектив. Далее проходит «конфликтная» стадия. Какие-либо конфликты нормальны для
любого коллектива. Здесь важно уметь удачно и профессионально разрешать конфликтные ситуации, что является успехом в формировании и создании крепкого и сплоченного коллектива. На данном этапе возможно формирование небольших подгрупп и выделение работников, которые не авторитетны в коллективе и не пользуются уважением. Случается так, что конфликтная стадия заканчивается увольнениями – по инициативе работника или по решению администрации. Третья стадия «экспериментальная». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив. Творческая стадия начинается после удачного прохождения первых трех. Определяются лидеры, которые формируют вокруг себя команду единомышленников. В самом начале сотрудники часто ошибаются в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга.
Состоявшийся коллектив – результат заключительной стадии. Начинающие на этой стадии прения и разногласия, появившиеся с приходом нового работника, крайне быстро и спокойно решаются, позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается лучшим результатом сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, который хочет добиться успеха.
Все эти факторы необходимо учитывать при использовании уже существующей, совершенствовании системы адаптации, при проведении ее аудита, либо же при разработке новой более эффективной системы адаптации.
При совершенствовании, создании более эффективной системы адаптации можно предложить следующие мероприятия, которые так же
очень сближают сотрудников и помогают быстрее сделать новичка частью команды – это проведение коллективных, командообразующих мероприятий, совместных праздников, участие в играх и квестах, тренингах, подталкивающих людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг»
- строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив, а также быстрее ввести новичков в команду и курс дела. Если в обычной обстановке новый сотрудник проходит адаптацию до нескольких месяцев, то командообразующие мероприятия сокращают этот срок, новый работник в течение нескольких часов или дней знакомится с коллегами, вникает в работу и перестает быть чужим. Также можно проводить инновационную адаптацию сотрудников, которая проходит через интеллектуальный и творческий тимбилдинг Учитывая тот факт, что большая часть сотрудников в компании - это работники в возрасте до 35 лет, то наиболее актуальные и инновационные виды адаптации, которые найдут свое применение в системе адаптации ООО «Агрохолдинг «БАШМИЛК» будут: квесты, творческие тимбилдинги, игры, «гонка героев», ролевые мероприятия.