Файл: Адаптация персонала в организациях разных.pdf

Эти материалы включают информацию:

номера телефонов различных отделов организации, внешние телефоны; правила и запреты, касающиеся междугородных звонков,

использования служебных телефонов в личных целях; порядок выдачи пропусков и парковочных мест;

регламенты, методические указания, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

список ключевых сотрудников;

информацию о том, как получить всю необходимую технику, канцтовары, расходные материалы.

оформляет заявку в АЙТИ-службу на создание электронной почты (учетная запись в системе CRM компании и т. д.), подключение к Интернету, доступ к необходимым базам, заявку на подключение корпоративных коммуникаций (если это требует специфики и методов работы).

На данный момент непосредственный руководитель новичка, который должен адаптироваться к компании:

смотрит на должностную инструкцию, актуальна ли она на сегодняшний день или требует корректировок (уместна ли, не противоречит ли она внутренним нормам компании);

назначает наставника, если кураторство принято в данной организации в качестве метода адаптации персонала [16].

Этап 2. Первый рабочий день. Менеджер по персоналу встречает нового сотрудника, провожает его на рабочее место, передает ему информационные материалы, составляет трудовой договор и другие документы необходимые при приеме на работу, а также дает советы относительно первого рабочего дня. Непосредственный начальник:

представляет нового сотрудника команде; представляет начинающего куратора;

информирует обо всех организационных вопросах: выплате заработной

платы и системе поощрений и штрафов, структуре компании. Куратор:

рассказывает о внутреннем режиме и правилах работы, поведении на рабочем месте (расписание, перерывы, система доступа и безопасности, стиль одежды и т. д.), а также о том, какие ритуалы и неписаные правила существуют в компании;

---

показывает, где в здании находятся все необходимые объекты – туалетные комнаты, кухни, курительные комнаты;

переговоры с новым сотрудником после первого рабочего дня.

Этап 3. Первая неделя работы. На этом этапе адаптации персонала специалисты по персоналу наиболее тесно взаимодействуют с новичками, информируя их о существующих карьерных перспективах, изучая уровень их профессионального развития и подготавливая для них индивидуальные программы адаптации.

Куратор:

рассказывает новому сотруднику об истории компании, ее текущих целях и задачах, принятых методах работы;

рекомендует прочитать те или иные документы;

описывает, как работает административно-хозяйственная система организации;

организует вводные интервью нового специалиста со своими будущими коллегами и начальством;

учит отчетности.

Этап 4. Окончание испытательного срока. Менеджер отдела кадров на данном этапе:

проводит анкетирование нового персонала; анализирует анкеты;

обсуждает результаты испытательного срока кандидатов с их начальством, описывает перспективы и потенциал новых работников.

Непосредственный руководитель:

информирует новых сотрудников о том, что их испытательный срок закончился, и устанавливает дату для разбора и окончательного решения о найме;

проводит беседы с новичками о том, понравилось ли им работать в компании, все ли у них получилось и какие трудности возникли.

Любая форма адаптации необходима для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника: корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в социально-организационную среду компании. Она включает в себя следующие этапы: ознакомление и усвоение на практике корпоративных ценностей и этики поведения в организации, установление новых рабочих и межличностных связей, наработка необходимого корпоративного опыта; социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое место в команде; организационная адаптация, когда работник усваивает новую организационную структуру, методы принятая решений и коммуникации, местом своего подразделения и должности в бизнес процессах организации [19].

---

В результате написания параграфа можно сделать вывод. Термин адаптация в широком смысле слова (лат. Adaptation — приспособлять) подразумевает возникшую в процессе эволюции способность вида приспосабливаться к условиям среды обитания. В современном менеджменте под адаптацией часто понимается приспособление индивидуума к новым профессиональным и организационным условиям труда в связи со сменой работодателя или переходом на новую должность.

В современной практике управления персоналом адаптация осуществляется по нескольким направлениям: производственная адаптация, корпоративная, профессиональная адаптация, психологическая адаптация, социальная или ценностная адаптация.

• 1. Основные задачи и методы адаптации персонала

Период адаптации для нового персонала необходим, потому что знания, навыки и привычные методы работы нового сотрудника всегда отличаются от тех, которые приняты в организации, и требуют обучения, усвоения определенного объема информации и ввода в должность. Ему может понадобиться получить дополнительный профессиональный опыт, навыки.

Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы. Каждый работодатель стремится иметь сплоченный коллектив и поэтому адаптация сотрудников для него является важной задачей [10].

На основании этого можно выделить ряд задач адаптации:

ознакомление работника с предприятием, принятыми там нормами и правилами;

освоение работником своих профессиональных функциональных обязанностей, активное включение его в действующие бизнес- процессы предприятия;

оценка уровня соответствия личностных и профессиональных качеств работника занимаемой должности, принятие окончательного решения о целесообразности его дальнейшей работы в организации.

Далее необходимо рассмотреть основные методы адаптации персонала.

Метод представляет собой набор инструментов, позволяющих достичь цели в течение определенного периода времени. Что касается адаптации персонала в компании, то здесь нет единого универсального варианта - есть только комплекс мер и технологий для обучения и адаптации, доступных руководителям подразделений и менеджерам по персоналу.

---

Успешная адаптация нужна как новичку, так и самой организации. Поэтому предпринимаемые действия и шаги должны быть комплексными и

направлены на скорейшее включение нового сотрудника в рабочий процесс [12].

Положительный результат в адаптации сотрудника определяется следующими особенностями:

работник справляется со всеми обязанностями и задачами;

ориентируется в организационной структуре компании, знает своих коллег и руководителей по имени, установил хорошие отношения с командой;

доказал свою способность решать нестандартные задачи и нести ответственность за результаты своей деятельности;

учит как правильно использовать оргтехнику, понимать принципы ее работы;

знает, какая система поощрений и наказаний принята на предприятии; соблюдает корпоративные стандарты поведения и коммуникационный

этикет;

влился в неформальную группу (ассоциация интересов, дружелюбная компания, группа единомышленников) [12].

Успешно адаптированный работник осваивает правильные модели поведения, касающиеся непосредственно работы, делового общения и межличностных контактов, применяемые в конкретной организации.

Опытный менеджер по персоналу активно и регулярно участвует в адаптации новых сотрудников, помогая им присоединиться к команде.

Если адаптация не удалась, ему придется искать других кандидатов, чтобы закрыть вакансию, поэтому он в первую очередь заинтересован в том, чтобы новичок прижился в компании, координирует все этапы адаптации и отвечает на все возникающие вопросы [14].

В процессе адаптации персонала у менеджера по персоналу есть много возможностей и методов для воздействия на новых сотрудников: он дает им советы, предлагает действия (даже с точки зрения мест, где лучше обедать), объясняет, как себя вести и что носить. Кроме того, он общается с

непосредственным наставником или руководителем нового сотрудника и обсуждает любые возникающие трудности.

На рисунке 1.4 представлена классификация методов адаптации работников на современных предприятиях [23].

Следует понимать, что данная классификация не является исчерпывающей и единственной, однако именно она включает наиболее используемые методы адаптации.

---

Метод наставничес тва

Метод неформализов

анного сопровождени я

Метод проведения мероприяти й

“Папка или справочник нового сотрудника”

Методы адаптации персонала

Метод “корпоратив ный PR”

Интернет- сайт

Командный тренинг

Инструктаж в

подразделен иях

Методы организацио нной

адаптации

Рисунок 1.4 – Методы адаптации персонала

1. Метод неформализованной поддержки вновь нанятого персонала повышает эффективность его адаптации, если мы действуем осознанно и

целенаправленно. Новичку предстоит познакомиться не только с особенностями работы, но и с особенностями взаимоотношений в коллективе, а также познакомить с другими сотрудниками.

Этот метод занимает много времени. Поэтому менеджер по персоналу должен заранее выделить необходимое количество времени, планируя свою работу в части, касающейся адаптации новых сотрудников. Результаты этого процесса должны учитываться в системе мотивации работников.

1. Метод проведения мероприятий. Менеджеры могут использовать корпоративное мероприятие, чтобы познакомить нового сотрудника с рабочей командой и организовать для него легкое начало в отношениях с будущими коллегами. Например, он может устроить неофициальное чаепитие вскоре после того, как был нанят новый человек. Или, например, возможно использовать коллективное посещение или поздравление с днем рождения, чтобы познакомить людей с их новым коллегой. В крупных организациях оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не собирать весь персонал компании. Руководители отделов должны иметь возможность проводить такие встречи. В частности, новичок на этапе адаптации нуждается в обучении. В некоторых компаниях принято проводить самопрезентацию. В этом случае новым сотрудникам можно помочь составить и отрепетировать текст и посоветовать, с кем встречаться в процессе работы и неформального общения [23].

Такие мероприятия обычно организуются руководителями отделов или менеджерами по персоналу. Однако если традиция встреч в необычной обстановке не укоренилась в компании, не стоит использовать их в качестве метода адаптации персонала. В этом случае адаптация требует веской причины. Лучше сосредоточиться на общепринятых праздниках и событиях (конец рабочей недели, дни рождения сотрудников) и представлять нового члена команды на одном из этих собраний. Но в любом случае необходимо представить нового сотрудника остальным сотрудникам, и это следует учитывать при планировании мероприятия (в противном случае сотрудник

---