Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути совершенствования (Сущность системы управления персоналом).pdf

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность системы управления персоналом

При рассмотрении понятия «система управления персоналом организации» необходимо отметить, что в российской литературе нет еще единого мнения в определении этого термина. Например, Е. А. Борисова, ссылаясь на японский менеджмент, признает: «Основным отличием японской системы управления персоналом от всех других, применяемых в мире, является ее относительная автономность. Она не зависит напрямую от системы управления организационно-техническими средствами, но вместе с тем способна легко с ней адаптироваться». И далее: «Любые структурные изменения и переориентация организации на новые цели и задачи, любые изменения технологического процесса всегда будут способствовать разрушению устоявшейся системы управления персоналом и тем самым вызывать резкое снижение уровня общей эффективности организации»^[1].

Заслуживает внимание подход к определению этого термина видного российского специалиста в сфере управления персоналом проф. А.Я. Кибанова, который считает: «Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений». И далее: «Система управления персоналом является основой системы управления организацией»^[2].

Для целей настоящей работы под системой управления персоналом мы будем понимать сложную и многогранную подсистему профессиональных навыков.

На рис. 1 представлена общая модель управления персоналом в организации.

Рисунок 1 - Общая модель управления персоналом в организации

Как видно из рисунка 1, основными составными элементами управления персоналом являются мотивация, квалификация, контроль, подбор, производственное поведение и цели организации. Более подробно все элементы будут рассмотрены в следующем параграфе данной работы.

В современных условиях персонал-менеджмент можно считать составляющей управления персоналом. Персонал-менеджмент - это комплекс административных функций, которые являются должностными обязанностями квалифицированных специалистов, анализ содержания работы; составление методик подбора кадров; тестирование персонала; упорядочение классификации и описаний должностей; оценка результатов труда персонала; организация оплаты труда; оформление процедур найма и увольнения; ведение документации^[3].

Итак, деятельность любой организации зависит от конкретных людей. Человек рассматривается как основной ресурс и потенциал организации. Люди устанавливают объем функций, обязательных к исполнению, приспосабливают под свои возможности структуры организации. Задачей управления является рациональное использование, объективная оценка, развитие и мотивационное стимулирование этого потенциала.

Часто возникает дискуссия по поводу того, что такое управление персоналом - это наука или искусство. Наиболее правильным будет ответ - это наука художественного управления людьми. Кроме владения формальными методиками, знания законодательства, умения вести учет, документацию, необходимо иметь еще следующие способности: коммуникативные, организаторские, аналитические, понимание человеческой психологии и организационного поведения^[4].

Выработанная в организации система управления персоналом должна базироваться на следующих предпосылках:

• ориентированности на миссию организации;
• соответствия состояния внешней среды;
• соответствия организационной культуре;
• участия руководства организации;
• существовании квалифицированных специалистов^[5].

Основной целью управления персоналом является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению функций более высокого уровня.

Важнейшими функциями управления персоналом являются кадровое планирование, отбор персонала, кадровое развитие и, наконец, создание, и деятельность служб, специализирующихся на работе с персоналом^[6].

Эффективное функционирование персонала предполагает наличие четко сформулированной и обоснованной кадровой политики.

Кадровая политика - это определение стратегии и тактики, политического курса работы с кадрами, которая устанавливает задачи, связанные с отношением организации к внешних факторов (рынка труда, демографической структуры населения, политического давления, изменений в организации учреждения), а также задачи, связанные с отношением к персоналу собственной организации (система вознаграждений, решение социальных вопросов, совершенствование системы профессионального обучения)^[7].

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Его результат зависят от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся: анализ содержания труда; анализ относительной ценности труда; классификация должностей; анализ результатов труда; производительность труда; оплата труда. К внешним: возрастная структура персонала; проекция увольнения и ротации кадров; программные цели организации; бюджет организации; изменения в нормативно-правовых актах; ситуация на рынке труда; политический климат. Специалисты кадровой службы должны осуществлять постоянный мониторинг приведенных вопросов^[8].

Организация также должна знать потенциальные источники персонала, чтобы в случае создания новых вакансий можно было быстро заполнить их квалифицированными кадрами. Точное определение потребности в штатных работниках, как в количественном, так и в качественном плане - это задание, которое является доминирующим.

Проблема определения количественного состава требуемых работников возникает при создании новой управленческой структуры или реорганизации предыдущей, когда речь идет об увеличении или уменьшении объема ее задач. Особое значение эта проблема приобретает при обсуждении бюджетных ассигнований, когда руководитель должен обосновать расходы на содержание штата организации или предложения по его увеличению.

Рациональный подсчет потребности в кадрах должен начинаться с определения потребностей организации, разработки штатного расписания в реальном времени, после осуществления этих этапов необходимо переходить к процессу удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Учитывается также общий объем задач, которые выполняет соответствующая служба^[9].

Для этого кадровой службе необходимо иметь структурированную базу данных по таким вопросам: вакансии; трудно заполняемые должности; лица, которые выполнили программы повышения квалификации; предложения руководителей относительно продвижения по службе отдельных работников; информация о работниках пенсионного и предпенсионного возраста; информация о возможной структурной реорганизации подразделений учреждения^[10].

Использование этих данных облегчит задачу анализа внутренних человеческих ресурсов.

В управленческих учреждениях, как правило, рационально используют внутреннюю ротацию кадров. Например, в американском персонал-менеджменте для эффективного использования внутренних ресурсов используется модель Маркова. Это матричная система, в которой проанализированы и структурированы данные о возможных вариантах «лестницы» продвижения по службе. В ней анализируются данные о работнике, который занимает определенную должность, предлагают варианты замещения этой должности в будущем, время, необходимое каждому претенденту для получения соответствующего квалификационного уровня. Остановимся на качественном составе работников^[11].

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (образовательный уровень, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и тому подобное);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и тому подобное);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной функции)^[12].

На практике проблему рационального удовлетворения потребности в персонале решают двумя путями. Или подбирая на конкретное место специалиста узкой специализации, способного занять только эту должность, дают четкое определение требований, которым должен отвечать будущий работник. Или, наоборот, отдают предпочтение универсальным критериям отбора. Такая система применяется в Великобритании и Франции при отборе на высшие управленческие должности. В Соединенных Штатах склоняются к первой из рассмотренных концепций. Почему в Европе и Америке практикуют разные подходы к подбору кадров? Причина имеет чисто социологический характер. В основе системы, внедренной в США, преобладает стремление применение в сфере управления методов научной организации труда, нежелание способствовать образованию бюрократических каст, а также чрезвычайная профессиональная мобильность кадров. Наоборот, в Европе, где господствуют понятия карьеры и организации, преимущество предоставляется противоположной системе отбора кадров^[13].

Таким образом, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем работ и допустить минимальное количество ошибок и сбоев, в организации должны быть разработаны стратегия и тактика службы управления персоналом.

1.2. Особенности управления персоналом

Управление персоналом в бюджетной организации имеет свои отличия от управления персоналом в сфере бизнеса. Управление персоналом в бюджетной организации – система планомерного воздействия на работников бюджетной организации, в рамках единой системы власти, на основе формальных принципов.

Основное отличие управления персоналом в государственных структурах заключается в том, что конечная цель деятельности организации состоит не в получении дохода, а в качественном выполнении социально значимых функций.

Для получения результата следует придерживаться поставленных задач бюджетной организации и интересов служащих. Но на практике это очень сложно, так как на работу сотрудников влияет слишком много факторов, и все их учесть невозможно, но, с другой стороны, для управления кадрами требуются значительные ресурсы (отдел персонала, консультации со стороны и так далее)^[14].

Кадровая политика бюджетной организации расставляет приоритеты в соответствии возможностями и задачами бюджетной организации. Перед руководством бюджетной организации стоит задача формирования такой системы управления и ее социальной защиты, которая будет максимально воздействовать на мотивацию своих сотрудников.

В современных условиях происходит смена концепции управления бюджетной организации. Усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления, поэтому и меняется система целей. Происходят субъектно-субъектные отношения, происходящие в системе кадрового менеджмента бюджетной организации. Эти процессы требуют более четкого определения функций и их анализа^[15][16].

Одним из основных элементов управления в бюджетной организации выступает кадровое планирование. Кадровая политика осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровая политика должна создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой^[17].

По мнению многих ученых, принципы управления бюджетной организацией можно разделить на основополагающие принципы и принципы организации работы с персоналом. К основополагающим принципам относятся такие принципы, как эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, иерархичность, а к принципам организации работы с персоналом – оптимальное соотношение управленческой ориентации, концентрация, специализация, вознаграждение, подбор и расстановка, эффективная занятость, ротация, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении^[18].

Следует отметить, что ключевым в организации работы с персоналом в сфере управления бюджетной организацией проявляется принцип отбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает преемственность кадров на основе систематического отбора и подготовки новых сотрудников; обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; сочетание опытных работников с молодыми кадрами; обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основании обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения^[19].