Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути совершенствования (Сущность системы управления персоналом).pdf

Таким образом, поскольку, судьба работников, прошедших профессиональное обучение в общей численности персонала за три последних года почти не изменилась и составляет 7%, то это свидетельствует о неэффективной политике высшего руководителя организации профессионального развития кадрового потенциала.

То есть, вопрос профессионального обучения и повышения квалификации персонала МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида остановился на определенном этапе и отсутствии перспектив развития. Поводом к этому послужило большое количество проблем, которые накапливаются с каждым годом и оставляют свои негативные отпечатки на других сферах деятельности предприятия.

Так, доля работников (специалистов), которые получают образование в высших учебных заведениях за счет предприятия незначительна, причина этого кроется в недостаточном количестве средств общества для удовлетворения потребностей в обучении своих работников.

В свою очередь, предприятие старается поддерживать своих работников, которые учатся за собственные средства, но процент их также незначительный, основная причина этого — небольшой размер заработной платы, которой не хватает даже для удовлетворения более важных потребностей. Предприятию можно порекомендовать (кроме обучения работников в высших учебных заведениях) проводить индивидуальные занятия для приобретения начального уровня квалификации работниками МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида. Индивидуальные занятия предусматривают то, что за каждым новым работником предприятия необходимо закреплять наставника, который обучает его теоретически и практически.

Итак, к организационным основам улучшения системы управления персоналом в области профессионального обучения и оценки работников предприятия можно отнести:

1) обеспечение профессионального обучения работников общества за счет организации лекций, семинаров, профессиональных курсов;

2) возможность получить определенные знания с помощью метода ротации кадров, повышает мотивацию работников к работе предприятия;

3) дополнительно ввести метод оценки персонала предприятия, который заключается в тестировании работников согласно их выполняемой работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.

Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.

Основные задачи разработки стратегий управления трудовыми ресурсами:

• помощь предприятию в достижении его целей;
• эффективное использование трудового потенциала работников;
• обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• стимул к наиболее полному удовлетворению трудом за счет учета персональных пожеланий;
• развитие и поддержание качества жизни - ощущение значимости собственного вклада работника в эффективную деятельность предприятия;
• обеспечение дисциплины;
• улучшение условий оплаты труда и стимулирования работников;
• постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно-обоснованных технологий работы с персоналом, унификация документации по делопроизводству;
• организация защиты жизни и здоровья работников предприятия и тому подобное.

Неэффективная работа отдела кадров организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе управления персоналом МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида.

При наборе персонала руководство организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы занятости.

Процессу профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности персонала является незначительной.

Руководство МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида совсем не уделяет внимания стимулированию труда персонала, что отрицательно играет на деятельности организации в целом.

Возможными, более дешевыми, средствами профессионального обучения работников МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида является обучение за счет организации лекций, семинаров, профессиональных курсов.

Для совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия.

1. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование конкурсного приема (из кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Этот процесс будет способствовать повышению престижа организации, персонал не окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда специалистов в промышленной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности.

2. Внедрение такого проекта, как «система грейдов» позволит:

• ясно и чётко представлять потребности предприятия в персонале разных уровней;
• позволит эффективно формировать стратегию развития персонала и управлять затратами на персонал;
• повысить эффективность системы материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;
• будем оценивать результаты труда, а не самого работника;
• персонал будет самостоятельно осмысливать, и оценивать свой труд, оценивать перспективы карьерного роста;
• ведёт к стабилизации состава коллектива (увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).

Мотивация является важнейшим фактором повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать, но если работники этой организации не заинтересованы лично в решении проблем и задач, то результаты контроля и подведения итогов будут неутешительными.

Разработка и внедрения программы мотивации персонала достаточно сложный и трудоемкий процесс. Слаженность всех составляющих требует разработки и обоснования стратегии управления персоналом, приоритетных направлений программы мотивации персонала.

Анализ данных свидетельствует о взаимосвязи между группами ошибок мотивации персонала МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида. В частности, понимание под мотивацией персонала использование только материальных стимулов приводит к преувеличению руководством роли денег как фактора, который мотивирует. Существование множества ошибок при создании системы мотивации персонала образует барьеры для ее функционирования, что приводит к возникновению новых ошибок, но уже при ее воплощении.

У большинства работников МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида самое стимулирующее влияние зарплаты обеспечивается не столько за счет возможностей наиболее полного удовлетворения материальных и социальных потребностей работников, сколько за счет возможностей профессионального роста и обеспечения социальной справедливости в отношении каждого члена отдела.

Разработка программы мотивации персонала МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида, так и на рынке труда.

С этой целью предложено следующую последовательность действий:

• проведение обучающих семинаров для руководителей МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида;
• проведение диагностики системы стимулирования труда;
• проведение диагностики и анализа структуры трудовой мотивации персонала;
• изучение особенности существующей системы оплаты труда в гостинице; разработка, и обоснование постоянной части заработной платы;
• разработка переменной части заработной платы;
• анализ и обоснование социального пакета.

Если последовательно, планомерно и методично пройти все указанные этапы разработки программы мотивации персонала МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида, в результате получится действительно обоснованная программа мотивации персонала, максимально «заточенную» на специфику гостиницы.

Доход сотрудника МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного

вида необходимо формировать с учетом личного вклада по ряду факторов имеющих мотивационный характер. Сотрудников МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида можно распределить по категориям в соответствии с тем, как их деятельность влияет на конечные результаты МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида в целом, что позволяет рассмотреть отдельные составляющие зарплаты с точки зрения лучшего применения их для той или иной группы.

Система оплаты труда персонала МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида может быть модифицирована, что способно дать существенный эффект, выражающийся в усилении стимулирования и мотивации сотрудников в процессе работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ 2010 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (последняя редакция) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 30.04.2020).
2. Федеральный закон «О техническом регулировании» от 27.12.2002 N 184-ФЗ (редакция от 28.11.2018 года) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 30.04.2020).
3. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4.
4. Алейник А.А. Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 1. – с. 9-16.
5. Ариф Ю.С. Особенности управления персоналом в проектах типа слияния и поглощения (M&A) // Российское предпринимательство. – 2015. – Том 16. – № 12. – с. 1837-1850.
6. Ахметшин А.А. Понятие жизнеспособности учреждений дополнительного профессионального образования: обзор и определение // Креативная экономика. – 2018. – Том 12. – № 3. – с. 315-328.
7. Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С. Обеспечение экономической безопасности при управлении персоналом в сфере физической культуры и спорта // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – с. 487-494.
8. Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е. Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1195-1202.
9. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – С. 60-63.
10. Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.
11. Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126.
12. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2015. № 4(34). С. 277-282.
13. Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395.
14. Василькова М. В., Скрынникова И. А. Особенности управления персоналом в организациях культуры // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 24. – С. 37–39.
15. Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235.
16. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013.
17. Власенко У.В. Кадровая стратегия организации в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. — №7. – С. 87-90
18. Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4.
19. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления.- Москва: 2018.-150с.
20. Гунин В.К. Использование оптимизационно-квалиметрической модели для формирования и оценки эффективности кадровой политики организации // Российское предпринимательство. – 2015. – Том 16. – № 17. – с. 2749-2754.
21. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. - 569c.
22. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с.
23. Илюшникова Е.К., Илюшников К.К. Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 7. – с. 1443-1456.
24. Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 221-231.
25. Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.8.
26. Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15.
27. Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.
28. Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В. Инновации в управлении персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. – 2016. – Том 10. – № 2. – с. 241-258.
29. Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. -2016. -№1. -С. 389-392.
30. Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 159-170.
31. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085.
32. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, — 2017. — 122 с.
33. Шкляр Т.Л. Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 335-344.

1. Оболонский Ю.В. Универсальный образ аутентичного лидера // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Том 2. – № 4. – с. 251-264. ↑

2. Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. — 2015. — № 4.2 ↑

3. Потепнева А.А., Организационная культура и ее влияние на управление персоналом в организации. Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2016. № 12. С. 99-104. ↑

4. Маркеева А.В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования и перспективы развития // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Том 2. – № 3. – с. 169-190. ↑

5. Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 159-170. ↑

6. Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15. ↑

7. Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 221-231. ↑

8. Гунин В.К. Использование оптимизационно-квалиметрической модели для формирования и оценки эффективности кадровой политики организации // Российское предпринимательство. – 2015. – Том 16. – № 17. – с. 2749-2754. ↑

9. Илюшникова Е.К., Илюшников К.К. Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 7. – с. 1443-1456. ↑

10. Власенко У.В. Кадровая стратегия организации в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. — №7. – С. 87-90. ↑

11. Василькова М. В., Скрынникова И. А. Особенности управления персоналом в организациях культуры // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 24. – С. 37–39. ↑

12. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2015. № 4(34). С. 277-282. ↑

13. Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е. Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1195-1202. ↑

14. Ариф Ю.С. Особенности управления персоналом в проектах типа слияния и поглощения (M&A) // Российское предпринимательство. – 2015. – Том 16. – № 12. – с. 1837-1850. ↑

15. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4. ↑

16. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – С. 60-63. ↑

17. Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4. ↑

18. Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254. ↑

19. Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В. Инновации в управлении персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. – 2016. – Том 10. – № 2. – с. 241-258. ↑

20. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 160 с. ↑

21. Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 286-289. ↑

22. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085. ↑

23. Шкляр Т.Л. Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 335-344. ↑

24. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, — 2017. — 122 с. ↑

25. Хайруллина М. В., Кислицына О. А. Персонал в системе непрерывных улучшений производственных систем (инструмент Кайдзен) // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – Том 9. – № 2. – с. 607-618. ↑

26. Семина А.П., Федотова М.А. Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 2. – url: https://creativeconomy.ru/lib/41571. ↑

27. Петрова Е.А., Макарова В.В. Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1203-1212. ↑

28. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. ↑

29. Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. – 2017. – Том 4. – № 4. – с. 283-294. ↑

30. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебное пособие /В.И. МасловМ.:Издательство «Финпресс».- 2015 .- 288с. ↑