Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (ООО НПП «Гарант-сервис-университет»).pdf

(оптимальное значение до 5%).

Коэффициент восполнения снизился с 75,93% в 2016 году до 64,44% в 2018 году, что свидетельствует о том, что оперативность восполнения численности организации составляет 64,44%. Значение показателя необходимо увеличивать и чем ближе к 100%, тем лучше для организации.

Коэффициент постоянства кадров снизился за 2016-2018 гг. и составляет 88,56%. Это говорит о том, что 88% сотрудников устраивают имеющиеся условия труда, однако для того, чтобы приблизить данный коэффициент к 100% необходимо совершенствовать условия труда для оставшихся 12%.

2.3. Анализ системы мотивации труда персонала ООО НПП «Гарант-сервис-университет»

Целью мотивации персонала является личная и коллективная ответственность сотрудников за результаты своей работы, а также

максимальное вовлечение их в процесс непрерывных улучшений.

Для этого в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» сформированы малые группы. Для осуществления малой группой деятельности на регулярной основе лидерами малых групп формируются:

• матрица компетенций и план обучения персонала малой группы - для мониторинга текущей квалификации внутри малой группы, планирования потребности в обучении и развитии персонала, повышения взаимозаменяемости работников;
• план развития малой группы – отражает основные инициативы, цели и целевые показатели малой группы, направленные на достижение основных задач и целей компании.

Для командной мотивации сотрудников в составе малых групп,

установления взаимосвязи командных и индивидуальных результатов труда, заинтересованности каждого работника в успешной работе всего коллектива, в 2018 году проводилась выплата оперативной премии сотрудникам малых групп. Премия выплачивалась малым группам, выполнившим обязательные требования премирования и показавшим наибольшую эффективность за отчетный квартал.

В течение 2018 года действовала система категорирования предложений по улучшению и премирования принятых к реализации предложений от сотрудников ООО НПП «Гарант-сервис-университет». Данная система направлена на вовлечение сотрудников в процесс постоянных улучшений и формирование корпоративной культуры, направленной на повышение эффективности деятельности компании.

Конечно же, основным инструментов в методике мотивации персонала в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» является заработная плата. В компании используется повременно-премиальная система оплаты труда. Общая сумма заработной платы при повременной организации формируется из трех главных образующих, представленных на рис. 2.5.

Для увеличения материальной заинтересованности сотрудников в исполнении плановых задач и договорных обязательств, увеличения производительности и качества работы в компании используются стимулирующие системы премирования, вознаграждения согласно результатам труда за год и иные формы вещественного поощрения.

Общая сумма заработной платы

Основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка)

Дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки)

Премия за результаты деятельности

Рис. 2.5 Общая сумма заработной платы

К дополнительным выплатам относятся:

• выплаты компенсационного характера (объем определен законодательством);
• выплаты, предусмотренные законодательством, объем каковых устанавливает компания локальным нормативным актом в границах денежных средств;
• выплаты, не предусмотренные законодательством, устанавливаемые локальными нормативными актами компании.

С целью увеличения прозрачности системы оплаты работы сотрудников, развития рациональной структуры должностей, обеспечения внутренней справедливости при установлении уровня заработной платы, компенсаций и льгот, а кроме того с целью обеспечения соответствия степени вознаграждения условиям рынка в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» внедрена концепция установления оплаты труда с учетом оценок должностей.

С целью обеспечения прав на безопасные условия труда, оплату труда, а также предоставления социальных программ в компании действует типовой коллективный договор, распространяющийся на всех работников. Важным событием 2017 г. стало заключение новых коллективных договоров.

В ООО НПП «Гарант-сервис-университет» существует множество программ направленных на нематериальную составляющую мотивации.

Инвестиции в сотрудников. Непрерывное обучение является залогом успеха сотрудника в компании. Именно поэтому компания предлагает широкие возможности для личного и профессионального развития. Является ли это внутрифирменным повышением квалификации, либо обучением за пределами компании, программой на получение ученой степени, компания оплачивает до 100% стоимости данных курсов.

В компании при управлении персоналом каждый сотрудник рассматривается как потенциал для развития, вне зависимости работает ли он неполный рабочий день или полный рабочий день, в течение двух недель или 10 лет и компания гарантирует, что у всех есть возможность карьерного роста в течение их деятельности в ООО НПП «Гарант-сервис-университет».

Пакет обучения включает широкий спектр обучения по месту работы и курсов, в том числе электронное обучение. ООО НПП «Гарант-сервис-университет» инвестирует в развитие сотрудников, предлагая различные внутренние учебные программы тем, кто хочет учиться новому и развиваться. Также каждый сотрудник может разработать индивидуальный план развития. Вместе со своим руководителем ставятся цели на ближайший год и на будущее.

Проведем оценку текущей системы мотивации персонала ООО НПП «Гарант-сервис-университет» методом анкетирования: выявим ее сильные и слабые позиции.

В таблице приложения представлена анкета, отображающая главные направления системы мотивации персонала ООО НПП «Гарант-сервис-университет». Ответы в анкете представляют собой цифры от 1 до 5, которые определяют уровень удовлетворенности системой: 1 – не устраивает; 2 – практически не устраивает; 3 – нейтральное отношение; 4 – практически устраивает; 5 – полностью устраивает.

Проведем анализ результатов опроса сотрудников удовлетворенностью условиями труда и системой мотивации.

На рисунке 2.6 представлены результаты опроса удовлетворенностью факторами трудовой мотивации персонала.

Рис. 2.6. Удовлетворенность трудовой мотивацией персонала

Таким образом, можно отметить, что такой показатель трудовой мотивации как «Творческая, интересная и разнообразная работа» полностью устраивает 51,68% персонала и практически устраивает 26,20%, нейтральное отношение испытывают 21,57% от опрошенного персонала и 0,55% практически не устраивает данный параметр. Исходя из этих данных, компания должна обратить внимание на данный параметр, т.к. 22% сотрудников имеет не лояльное отношение к нему. Остальные показатели трудовой мотивации, такие как уровень доходов, возможность роста и самореализации, финансовая стабильность компании и стабильность оплаты труда практически на 100% удовлетворяют потребности персонала.

Рассмотрим результаты опроса удовлетворенностью факторами выполняемой работы, которые представлены на рис. 2.7. Можно отметить, что такой показатель удовлетворенности работой как «Удовлетворенность местом работы» полностью устраивает 61,74% персонала и практически устраивает 22,09%, нейтральное отношение испытывают 15,91% от опрошенного персонала и 0,25% практически не устраивает данный параметр, поэтому компании необходимо изучить причины данных результатов у 16% персонала.

Рис. 2.7. Удовлетворенность выполняемой работой

Показатель «Удовлетворенности выполняемой работой» полностью устраивает 57,82% персонала, практически устраивает 24,16% персонала, нейтральное отношение имеет 17,53%, и 0,49% практически не устраивает данный показатель.

Таким образом, компании необходимо пересмотреть обязанности сотрудников и систему мотивации выполнения имеющихся обязанностей.

Рассмотрим результаты опроса удовлетворенностью производственными факторами, которые представлены на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Производственная удовлетворенность персонала

Можно отметить, что такой показатель производственной удовлетворенности как «График работы» полностью устраивает 99,68% персонала и практически устраивает 0,32%, что говорит об оптимальной организации рабочего времени в компании.

Показатель «Возможность разнообразия в деятельности» полностью устраивает 56,35% персонала и практически устраивает 23,71%, нейтральное отношение испытывают 19,94% от опрошенного персонала, следовательно, компании необходимо пересмотреть обязанности сотрудников и систему мотивации выполнения имеющихся обязанностей.

Показатели отношения в трудовом коллективе и отношения с менеджерами полностью устраивают практически 50% сотрудников, 33,39% сотрудников практически устраивают взаимоотношения внутри коллектива и 23,57% отношения с менеджерами, нейтральное отношение к коллективу имеют 19,25% и с менеджерами 23,25. Для того чтобы исправить данную ситуацию, компании необходимо разрабатывать мероприятия, способствующие сплочению трудового коллектива, либо пересматривать составы малых групп.

Рассмотрим результаты опроса удовлетворенностью факторами, повышающими трудовую активность, представленные на рисунке 2.9.

Рис. 2.9. Факторы, повышающие трудовую активность

Можно отметить, что такие показатели, повышающий трудовую активность, как «Забота о благополучии сотрудника», «Отсутствие постоянного вмешательства в работу менеджеров», «Продвижение по службе» и «Свобода на рабочем месте» устраивает практически 100% персонала, что говорит о правильном направлении деятельности компании в данных областях.

Показатель «Материально стимулирование» удовлетворяет 24,29% сотрудников, и 69,08% практически устраивает, т.е. у компании есть потенциал для совершенствования данного направления.

Показатель «Повышение профессиональных навыков, развитие» полностью устраивает 57,66% и у 40,22% практически устраивает, т.е. компании необходимо совершенствовать и данное направление.

Показатель «Индивидуальный подход к сотруднику» полностью устраивает 24,39% персонала и практически устраивает 38,18%, нейтральное отношение испытывают 27,66% от опрошенного персонала и 9,77% практически не устраивает данный параметр, поэтому компании необходимо изучить причины данных результатов у 38% персонала и разработать необходимые мероприятия для повышения данного показателя.

Проведя анализ системы мотивации сотрудников ООО НПП «Гарант-сервис-университет» были выявлены такие проблемные места, которые требуют доработки, как «Удовлетворенность местом работы», «Удовлетворенности выполняемой работой», «Материально стимулирование», «Повышение профессиональных навыков, развитие» и «Индивидуальный подход к сотруднику».

Далее рассмотрим направления совершенствования системы мотивации ООО НПП «Гарант-сервис-университет».

3. Совершенствование системы мотивации труда персонала ООО НПП «Гарант-сервис-университет»

Целью совершенствования системы мотивации является увеличение рентабельности, прозрачная схема оплаты труда и предоставление очевидных перспектив роста и развития для сотрудников.

Из проведенного анализа системы мотивации персонала ООО НПП «Гарант-сервис-университет», было установлено, что показатель «Материальная мотивация» удовлетворяет 24,29% сотрудников, и 69,8% имеют нейтральное отношение, а также 65% сотрудников устраивают имеющиеся условия труда (а именно, «Творческая, интересная и разнообразная работа», «Удовлетворенность местом работы», «Удовлетворенности выполняемой работой», «Возможность разнообразия в деятельности»). Поэтому, в целях совершенствования материальных методов мотивации и улучшения имеющихся условий труда в компании, рекомендуется доработать имеющуюся компенсационную систему, представленную на рис. 3.1.

Компенсационная система

Денежное вознаграждение

Социальные трансферты

Постоянная часть – базовые оклады

Переменная часть

Постоянная часть

Переменная часть

Рис. 3.1. Предлагаемая компенсационная система на предприятии