Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (ООО НПП «Гарант-сервис-университет»).pdf

Рассмотрим сейчас ранее упоминаемые выше социальные трансферты.

В отличие от денежного вознаграждения социальные привилегии выплачиваются из прибыли.

цена должности

цена поведения сотрудника

цена результатов работы подразделения

надбавка за эффективность деятельности

Рис. 3.2. Структура предлагаемого денежного вознаграждения

Постоянная часть социальных трансфертов обязана быть нацелена на удерживание работников и увеличение конкурентоспособности компании на рынке. Переменные социальные трансферты нацелены на вознаграждение работников.

В системе мотивации персонала ООО НПП «Гарант-сервис-университет» уделяет достаточно внимания социальным трансфертам. В них входят возможность декретного отпуска, пенсионные программы, пособия в случае смерти, услуги по поддержанию здорового образа жизни и др.

Дополнительно, для совершенствования системы мотивации, в качестве социальных трансфертов в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» можно использовать:

• страхования работника от несчастных случаев и болезней;
• возможность отдыха или лечения работника (ребенка работника) в санатории), что актуально для России;
• возможности получения беспроцентного займа на первоначальный взнос по ипотечному кредиту или компенсации работнику части расходов на погашение банку процентной ставки по ипотечному кредиту;
• вовлечения работников в участие в спортивных и культурных мероприятиях, в посещение театральных культурных проектов и спортивных «групп здоровья».

Также как рекомендацию для внедрения можно использовать выплату одноразовой материальной помощи работникам компании, которая является таким инструментом материального стимулирования, который помогает сотрудникам чувствовать себя финансово защищенными со стороны организации в случае наступления непредвиденных жизненных ситуаций .

При нарушении установленных правил работы компании, разработаны критерии депремирования сотрудников более чем на 50% и полностью.

Можно рекомендовать формирование таких групп среди сотрудников ООО НПП «Гарант-сервис-университет» как:

1) Молодые сотрудники, в большинстве своем не замужем или не женаты, которые любят развлекаться, их привлекает свобода.

Распределение прибыли у них: хаотичное, нервное, существенная часть средств уходит на веселья, одежду, пищу.

Любимые формы досуга: общение, посещение ресторанов, ночных клубов, абсолютно всех популярных и имеющий известность событий, путешествия (в том числе за рубеж).

Активность потребления: интенсивное потребление, желание к предельно дорогим и привлекательным маркам в самых различных сферах потребления.

Неприемлемые, неодобряемые данным видом типы деятельности: посещение низко статусных учреждений и событий, приобретение недорогих

и скромных товаров.

Для таких сотрудников специфика мотивации должна заключатся в следующем:

• мотивация развлечением: сотрудник ежегодно получает возможность реализовать любую свою идею (мечту) за счет фирмы, если сумеет доказать, что она пойдет ему на пользу; ежеквартальные корпоративы и праздники.
• вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: например, ужин в ресторане, какой-либо подарочный сертификат и др.
• праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие нематериальные формы мотивации персонала отлично формируют командный дух.

2) Группы домашних людей и стремящихся к конвенциональности, интересы которых направлены на поиск высококачественных продуктов за применимые цены.

Вектор потребностей ориентирован на предоставление бытовых потребностей.

Распределение прибыли: довольно контролируемая и планируемая организация распределения денег, лимит потребностей, откладывание средств, затраты на обучение детей, проведение семейного досуга, помощь членам семьи.

Любимые формы досуга: телевидение, искусство, кино, специальные программы для детей (цирк, зоопарк), чтение, театры, дача, спорт, рестораны, путешествия (равно как за рубеж, так и по Российской Федерации).

Активность потребления: высокая потребительская активность, направленность на не весьма дорогостоящие, однако высококачественные вещи. Весьма значителен фактор соответствия качества и цены.

Неприемлемые, неодобряемые данным типом виды развлечений: посещение сверхэкстремальных мероприятий, неконтролируемая трата времени и средств.

Для таких сотрудников специфика мотивации должна заключаться в следующем:

• Корпоративные спортивные выезды с семей. Это не просто отдых, а стремление к семейным спортивным победам и достижениям, сплочение коллектива и возможность лучше узнать семьи сотрудников.
• Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли и др.
• Выходной в День Рождения. Каждый сотрудник имеет возможность провести День Рождения на свое усмотрение.
• Выбор способа поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля — подобные варианты нематериальной мотивации сотрудников многочисленны. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков.
• Руководство Компании отправляет письмо с благодарностью сотрудникам и их семьям за особые заслуги перед Компанией.
• Возможность ипотечного кредитования.
• Оплачиваемый выходной 1 сентября для тех, у кого есть дети. А самим школьникам от лица организации дарят рюкзачки, канцтовары, школьные наборы, книги и игрушки.
• Льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

3) Группы сотрудников, где интересы направлены на достижение профессионального успеха.

Распределение прибыли: рациональная, контролируемая трата средств, предрасположенность к накопительству.

Любимые формы досуга: рестораны, занятия спортом, чтение высококлассной литературы, посещение кинозалов, поездки за рубеж.

Активность потребления: направленность на довольно дорогостоящие и высококачественные вещи популярных марок.

Неприемлемые, неодобряемые данным видом типы работы: нетрадиционные и маргинальные формы время провождения, покупка низко статусных продуктов, неудобные условия, самостоятельный туризм.

Для таких сотрудников специфика мотивации должна заключаться в следующем: Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: например, ужин в ресторане, какой-либо подарочный сертификат и др.

• Публичное поощрение заслуги отличившегося сотрудника (рейтинг, доска почета, конкурсы, направленные на результативность деятельности).
• Памятные сувениры, грамоты, свидетельства того, что они ценятся в компании.
• Продвижение по службе, помогающее сотруднику почувствовать, что его ценят как профессионала.
• Внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей.
• «Переходящий приз», который достается лучшему специалисту месяца.

Общими видами мотивации для всех групп сотрудников от руководства будут являться:

• здороваться с сотрудниками по имени; в письмах и при устном общении не забывать говорить «Спасибо»;
• награда сотрудников дополнительными выходными или разрешение уйти с работы пораньше;
• возможность выслушать работника, а не только проинформировать;
• разработать специальную награду для тех людей, чью деятельность

обычно не замечают; раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно нет возможности пообщаться.

Подводя итог данной главе, можно отметить, что в целях совершенствования материальных методов мотивации и улучшения имеющихся условий труда в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» было рекомендовано доработать имеющуюся компенсационную систему. Для этого в качестве улучшения постоянной части денежного вознаграждения необходимо использовать надбавки за стаж работы, за знание одного или двух иностранных языков, а также за повышение квалификации.

Заключение

Таким образом, достижения А. Маслоу сохраняют свою актуальность и по сей день, однако, как и любая другая концепция требуют адаптации к современным условиям.

Важно отметить, что теория Маслоу подверглась критике со стороны некоторых исследователей. Хоть, теория потребностей Маслоу руководителям дала очень полезное описание процесса мотивации, не все проведенные им экспериментальные исследования подтвердились полностью. Не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Определенные люди, к примеру, были сильно потрясены великой депрессией 30-х годах, что после этого всю жизнь оставалась потребность в безопасности доминирующей у них.

На основе выше изложенного мы приходим к выводу, что менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе. Важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение (напр.: публичное поощрение сотрудников благодарностями, повышение в должности, связанное с увеличением перечня обязанностей и т.д.). Это позволит повысить эффективность производственного процесса и управления персоналом.

ООО НПП «Гарант-сервис-университет» является одной из динамично развивающихся компаний сферы разработки компьютерного программного обеспечения. Общий объём полученной выручки ООО НПП «Гарант-сервис-университет» терпит незначительные изменения, в 2017 году показал рост на 5,38% относительно 2016 года, а в 2018 году снизился на 3,31% относительно 2017 года. Чистая прибыль показала рост в 2017 году, который составил 1,47% относительно 2016 года, а в 2018 году падение на 3,07% относительно 2017 года и составила 96 052 тыс. рублей.

Управление персоналом построено на руководстве личным примером, единстве и энтузиазме, осознании расходов, выборе своего пути, умении брать на себя ответственность и позволять другим принимать решения. В компании идет продвижение сотрудников, ориентируясь на их потенциал и содействие их развитию. ООО НПП «Гарант-сервис-университет» регулярно обеспечивает сотрудников стабильной и конкурентоспособной заработной платой. В компании применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Текучесть персонала находится на уровне выше оптимального и составляет 5,18%, что требует проведения планомерной работы по обновлению трудового коллектива.

Проведя анализ системы мотивации сотрудников ООО НПП «Гарант-сервис-университет» были выявлены такие проблемные места, которые требуют доработки, как «Удовлетворенность местом работы», «Удовлетворенности выполняемой работой», «Материально стимулирование», «Повышение профессиональных навыков, развитие» и «Индивидуальный подход к сотруднику».

В целях совершенствования материальных методов мотивации и улучшения имеющихся условий труда в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» было рекомендовано доработать имеющуюся компенсационную систему. Для этого в качестве улучшения постоянной части денежного вознаграждения необходимо использовать надбавки за стаж работы, за знание одного или двух иностранных языков, а также за повышение квалификации.

Список использованных источников

Абрахам Гарольд Маслоу Новые рубежи человеческой природы. как открыть высшие ценности в себе и в мире / Абрахам Маслоу ; под ред. Г. А. Балла, А. В. Киричука, Д. А. Леонтьева ; [пер. с англ. Г. А. Балл, А. П. Попогребский]. Москва, 2011. (2-е изд., испр.)

1. Агафонова, М. С. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия / М.С. Агафонова, Ю.А. Бочарникова // Концепт. – 2016. – № 2. – С. 416-420.
2. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала : учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2015

Дементьева О.Н. Содержательные и процессуальные теории мотивации // В сборнике: Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты) Сборник статей VII Международной научно-практической конференции. Под редакцией Е.В. Ерёминой,В.Ф. Мухамеджановой. 2017. С. 88-92.

Долгина Е.С., Васильева Е.В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. 2015. № 7 (87). С. 387-390.

Котельников А.В. Учение Абрахама Маслоу и пирамида потребностей // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 48. С. 443-447

Куликова О.М. Рассмотрение содержательных теорий мотивации // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 46. С. 143-146.

Лизунова И.В. История управленческой мысли : учеб. пособие / И.В. Лизунова. – Новосибирск : СГГА, 2013

1. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова. – М.: Юрайт, 2014. – 397 с.
2. Ловчева, М. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации / М. Ловчева // Мотивация и оплата труда. – 2015. – №1. – С. 61-65.
3. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с. – (Серия «Мастера психологии»)
4. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., - 6-е изд., перераб. и доп - М.:Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2016
5. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014