Файл: Теоретические основы исследования профессиональной мотивации в деятельности медицинских работников.pdf

систему PFP (PayforPerformance – «плата за исполнение»).

Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в деятельности. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и учреждению.

Мы предлагаем ввести систему PFP в ГБУ РО «Городской родильный дом №1», потому что она базируется на следующих принципах: дифференциации постоянной части заработной платы в зависимости от специфики, в том числе сложности труда медицинских работников в различных типах учреждений здравоохранения по всей номенклатуре должностей; реализации стимулирующей и регламентирующей функций заработной платы; гибкости системы оплаты труда для своевременного и адекватного отражения изменений технологического и кадрового характера.

PFP–программа повышает организационную продуктивность на 5 – 10%, а доходы сотрудников – на 3 – 18%. Работник ГБУ РО «Городской родильный дом №1» будет получать возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности [14, с.60].

Введя данную систему, ГБУ РО «Городской родильный дом №1» получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

В таблице 4 представлены элементы изменения стимулирующей части заработной платы для младшего медперсонала ГБУ РО «Городской родильный дом №1».

Таблица 4

Элементы изменения стимулирующей части заработной платы для младшего медперсонала ГБУ РО «Городской родильный дом №1» в рамках

PFP–программы

Таблица составлена автором курсовой работы

В отличие от действующей системы оплаты труда дифференциация между рабочими местами определяется по 34 параметрам, отражающим специфику требований к квалификации медицинских работников; различные аспекты ответственности, в том числе за жизнь и здоровье людей, при принятии решений и материальной ответственности на рабочем месте; сложность труда при выполнении должностных обязанностей с учетом срочности выполняемой работы и необходимого уровня коммуникаций; общие условия труда, влияющие на процесс выполнения трудовых функций.

Такой подход дает возможность упрощения действующей системы надтарифных выплат для медицинских работников, восстановления тех функций тарифной части заработной платы, которые в настоящее время реализуются посредством системы надтарифных выплат.

Кроме того, данная система позволяет количественно оценить дифференциацию в специфике труда на различных рабочих местах медицинских работников, так как каждому оцениваемому рабочему месту или должности дается интегральная балльная оценка.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

На сегодняшний день ГБУ РО «Городской родильный дом №1» редко привлекает рабочих к выходам в выходные дни и сверхурочным работам, что ведет к снижению производительности труда, за счет естественных потерь рабочего времени (очередные отпуска, листы нетрудоспособности), однако стоит произвести разработку условий по взаимозаменяемости сотрудников, что позволит избежать вынужденных простоев оборудования, в следствии отсутствия работника по уважительной или иной причинам [16, с.74].

Проведем оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда. Введение стимулирующих надбавок за исполнение послужит дополнительным стимулом для младшего медперсонала по выполнению работ и услуг [13,с.79].

Поскольку Положением об оплате труда ГБУ РО «Городской родильный дом №1» регламентируется размер окладов работников, мы не можем на них влиять, поэтому систему окладов мы оставляем прежними.

Общий доход ГБУ РО «Городской родильный дом №1» в 2017 году составил 152 827 тыс. руб., среднесписочная численность персонала 175 чел.

Тогда, производительность труда одного работника составляет 1543,70 тыс. руб. в год, и 128,64 тыс. руб. в месяц.

Среднемесячная заработная плата одного сотрудника младшего мед персонала составляет 6817,64 руб., следовательно, среднегодовая заработная плата составляет 6817,64 *12= 81 811 руб. 68 коп.

Вводимая система материального стимулирования со второго полугодия 2019 года, послужит стимулом для перевыполнения плана производства. За перевыполнение плана от 5–10%, вводится к действующей системе оплаты труда надбавка в размере 3%.

К примеру, с введением PFP–программы план одного из работников младшего медицинского персонала будет перевыполнен на 6%, таким образом, годовая плановая производительность труда составит:

ПТ_пл =128,64×1,06×2 +128,64×10 =1559,14 тыс. руб.

Учитывая новую систему стимулирования в рамках PFP–программы среднегодовая заработная плата с учетом перевыполнения плана составит:

З_от = 6817,64×1,03×2 + 6817,64×10 = 82220,72 руб. или 82,22 тыс. руб.

Степень влияния эффективности использования ресурсов на экономию (перерасход) расходов на оплату труда рассчитываем по формуле:

(1) [13]

где – затраты на оплату труда в отчетном и базисном периоде

При отрицательном значении достигается экономия расходов на оплату труда. Проведенные расчеты показали, что рост производительности труда произойдет за счет введения новой системы стимулирующей части заработной платы в системе материального стимулирования PFP –введение надбавок за исполнение.

В следствии роста производительности труда экономия на оплату труда составила 0,4 тыс. руб. Следовательно, ГБУ РО «Городской родильный дом №1» повысит эффективность использования трудовых ресурсов, посредством совершенствования системы материального стимулирования.

Учитывая, что использование факторов оценки специфики труда медицинских работников ГБУ РО «Городской родильный дом №1» по системе PFP нормализует распределение функций между тарифной (постоянной) частью заработной платы и надтарифными выплатами, рекомендован также состав этих выплат. В связи с этим для дальнейшего развития системы оплаты труда медицинских работников на основе оценки специфики их труда и обеспечения ее эффективности требуется соответствующее нормативное правовое сопровождение.

Таким образом, руководителю ГБУ РО «Городской родильный дом №1» для поддержания благоприятного мотивационного фона рекомендуется пересмотреть систему поощрений и наказаний.

Подведем итоги второй главы.

Открытие ГБУ РО «Городской родильный дом №1» состоялось 1 сентября 1993 г. Роддом № 1 размещается в трехэтажном здании с подвальным помещением.

Анализ представленных данных по методике мотивации выбора медицинской профессии А.П. Васильковой показывает, что для медицинских сестёр (30%) и врачей общей практики (30%) основным мотивом выбора медицинской профессии является «желание лечить людей».

Вторым по значимости мотивом для медицинских сёстер является «желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей» (15%) и «возможность заботиться о здоровье» (15%). Для врачей общей практики стоит отметить такой мотив выбора медицинской профессии как «возможность заботиться о здоровье своих близких» (15%), «престиж профессии и семейные традиции» (15%). Мотив «материальная заинтересованность» получил у медицинских сестёр и врачей общей практики по 5% выборов.

Таким образом, исследование мотивации выбора медицинской профессии показало, что среди медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань актуальными мотивами выбора является желание лечить людей, желание облегчить страдания тяжелобольных и детей и возможность заботиться о здоровье и своих близких, престиж профессии и семейные традиции.

Результаты исследования мотивации трудовой деятельности медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань по методике «Мотивация трудовой деятельности» К. Замфир (в модификации А. Реана), выявили, что 50% трудовой деятельности медицинских сестёр и 50% врачей общей практики ориентированы в трудовой деятельности на ее общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы отметим, что при анализе литературы мы вывили, что в современной психологии существует множество различных подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации и множество классификаций видов профессиональной мотивации, которые построены на различных основаниях.

Нами проведен обзор теорий мотивации. Рассмотрены содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории рассматривают структуру потребностей и мотивов, заставляющих человека совершать действия. Процессуальные теории базируются на том, что поведение человека выстраивается не только под воздействием потребностей. Они анализирует распределение человеком своих усилий для достижения целей, а также тот тип поведения, который выбирает человек, достигая их.

Далее мы раскрыли проблему профессиональной мотивации. Рассмотрены возможные мотивационные комплексы, определены наиболее эффективные в профессиональной деятельности. Раскрывается важное свойство трудовой мотивации - ее динамичность, что в свою очередь дает возможность воздействия и коррекции мотивационных комплексов медицинских работников.

Согласно отечественным исследованиям, профессиональная мотивация рассматривается как продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией, действие конкретных побуждений, обусловливающих выбор профессии или совокупность внутренних и внешних движущих сил. Согласно зарубежным исследованиям, в качестве профессиональной мотивации выступают ожидания, потребности, установки, а также достижения в процессе труда значимой цели и удовлетворенность трудом.

В практической части нами исследована профессиональная мотивация сотрудников ГБУ РО «Городской родильный дом №1».

Анализ представленных данных по методике мотивации выбора медицинской профессии А.П. Васильковой показывает, что для медицинских сестёр (30%) и врачей общей практики (30%) основным мотивом выбора медицинской профессии является «желание лечить людей».