Файл: Теоретические основы исследования профессиональной мотивации в деятельности медицинских работников.pdf

Таблица составлено по источнику [24].

Анализируя данные таблицы 3, можно отметить следующее, основную часть персонала составляют врачи. Численность персонала на протяжении исследуемого периода в динамике повышается.

Далее рассмотрим кадровый состав сотрудников за 2017- 2019 гг. на рисунке 1.

Рисунок 1 - Возрастной анализ ГБУ РО «Городской родильный дом №1» чел. за 2017- 2019 гг.,%, чел.

За 2019 год нaибольший удельный вес в состaве персонaлa зaнимaют люди в возрасте 40-44 лет, которые в основном занимают должности врачей и старшего медицинского персонала.

По данным рисунка 1, можно сделать вывод, что среди врaчей нaибольший удельный вес 23,1 % зaнимaет кaтегория «моложе 30», немного меньше 19,1% и 17,3% зaнимaют кaтегории «30-34» и «35-39» соответственно.

Среди среднего медицинского персонaлa нaибольший удельный вес 16,6 % приходится нa кaтегорию «25-29» и чуть менее отличaются кaтегории «моложе 25» – 15,6 % и «35-39» – 15,9 %.

При aнaлизе трудовых ресурсов, рассмотрим гендерную специфику (рис. 2).

Рисунок 2 - Анализ ГБУ РО «Городской родильный дом №1» по полу, чел.

В соответствии с рисунком 2, можно сделать вывод о том, что большую часть персонала представляют женщины.

Укомплектованность учреждения врачебными кадрами составляет 42%. Из них:

• 1 заслуженный врач Российской Федерации;
• 30 врачей высшей квалификационной категории по специальности;
• 27 врачей первой квалификационной категории по специальности;
• 4 врача второй квалификационной категории по специальности.

В 2018 году аттестованы и повысили квалификационную категорию 3 врача. Из них (рис.3):

• высшая квалификационная категория: 2 сотрудника;
• первая квалификационная категория: 1 сотрудник;
• вторая квалификационная категория: 0 сотрудников.

Рисунок 3- Структура врачебного состава ГБУ РО «Городской родильный дом №1» по квалификационной категории,%

У большинства медицинских работников сформированы профессиональные интересы, выработаны механизмы профессионального самосохранения, уже пройден этап профессионального становления и адаптации к профессии.

Таким образом, ГБУ РО «Городской родильный дом №1» сегодня является многопрофильным лечебным учреждением, оказывающим полный спектр услуг в круглосуточном и экстренном режиме для жителей г. Рязани. Высокий профессионализм и заслуги многих работников отмечены наградами.

ГБУ РО «Городской родильный дом №1» постоянно проводит работу по повышению квалификации кадров. В 2018 году повысили квалификацию 39 врачей, 43 медицинских сестры. Сертификаты специалиста имеют 98% врачей (96 человек), 98% средний медицинский персонал (378 человек).

2.2. Исследование уровня развития профессиональной мотивации у медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

Для решения исследовательских задач на основе анализа психолого – педагогической литературы по проблеме исследования, нами было проведено исследование уровня развития профессиональной мотивации у медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань.

В исследовании участвовало 40 медицинских работников (20 медицинских сестёр и 20 врачей общей практики). Критерием отбора респондентов выступил характер профессиональной мотивации, выражающийся в необходимости ежедневного общения с пациентами медицинского учреждения. Все респонденты имели средне – специальное или высшее образование и выполняли должностные обязанности медицинского работника [23, с.75].

Гипотеза исследования состоит из следующих допущений: проявления профессиональной мотивации у медицинских работников имеют свою специфику, связанную с выбором медицинской профессии и эмпатией.

По мере увеличения стажа медицинских работников наблюдается изменение мотивов трудовой деятельности: переход от доминирования внутренних мотивов к преобладанию внешних, от приоритетности внешних положительных к нарастанию проявлений внешних отрицательных мотивов. К фактору, благоприятно влияющим на уровень сформированности профессиональной мотивации, можно отнести, прежде всего, совокупность личностных качеств, таких как эмпатические способности [6, с.104].

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации у медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань.

В данном исследовании решались следующие задачи:

1. Подобрать методический инструментарий для проведения исследования.

2. Выявить исходный уровень уровня эмпатических способностей, мотивации выбора медицинской профессии, структуры мотивации трудовой деятельности медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

3. Проанализировать результаты исследования.

Особенности организации и проведения эмпирического исследования в условиях такой организации, как медицинское учреждение, выступили критерием отбора диагностических методик, которые бы позволили с минимальными затратами времени оценить параметры профессиональной мотивации.

Методики, используемые для анализа профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань: Методика «Мотивация выбора медицинской профессии» А.П. Васильковой, Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир.

Результаты исследования медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань по методике мотивация выбора медицинской профессии А.П. Васильковой представлены на рисунке 4.

Рисунок 4- Результаты исследования мотивации выбора медицинской профессии медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

Анализ представленных данных показывает, что для медицинских сестёр (30%) и врачей общей практики (30%) основным мотивом выбора медицинской профессии является «желание лечить людей». Вторым по значимости мотивом для медицинских сёстер является «желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей» (15%) и «возможность заботиться о здоровье» (15%).

Для врачей общей практики стоит отметить такой мотив выбора медицинской профессии как «возможность заботиться о здоровье своих близких» (15%), «престиж профессии и семейные традиции» (15%). Мотив «материальная заинтересованность» получил у медицинских сестёр и врачей общей практики по 5% выборов.

Таким образом, исследование мотивации выбора медицинской профессии показало, что среди медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань актуальными мотивами выбора является желание лечить людей, желание облегчить страдания тяжелобольных и возможность заботиться о здоровье и своих близких, престиж профессии и семейные традиции.

Представим данные мотивации трудовой деятельности медицинских работников графически (рис.5).

Рисунок 5- Показатели мотивации трудовой деятельности медицинских работников

Результаты исследования мотивации трудовой деятельности медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань, выявили, что 50% трудовой деятельности медицинских сестёр и 50% врачей общей практики ориентированы в трудовой деятельности на ее общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д. 10% медицинских сестёр и 15 % врачей общей практики имеют ведущей внешнюю положительную мотивацию (ВПМ > ВМ > ВОМ ), ориентированы на материальное стимулирование, возможность продвижения по службе, одобрение коллектива, престиж.

Отрицательная внешняя мотивация (ВОМ > ВПМ > ВМ) характерна для 10% медицинских сестёр и 15% врачей общей практики , то есть мотивами их деятельности являются санкции негативного характера. Преобладание неоптимального негативного мотивационного комплекса (ВМ > ВПМ = ВОМ) у 10% медицинских сестёр и 15% врачей общей практики указывает на более высокий уровень внутренней мотивации, отвечающей за личностный рост в выбранной деятельности, за самореализацию и самосовершенствование в профессии.

Преобладание неоптимальных мотивационных комплексов (внешняя положительная, внешняя отрицательная мотивация) указывают на то, что большинству медицинских работников присуще руководствоваться в деятельности такими стимулами, как признание, деньги, престиж, а не творчеством и желанием быть нужным в своей деятельности.

Для большинства медицинских работников значим сам процесс и результат труда, также возможность самореализовываться в данной деятельности. Денежный заработок для них значим в небольшой степени, для медицинских сестёр значимо в достаточно незначительной мере продвижение по службе, но важно получить признание, добиться уважения среди других коллег. Для врачей общей практики значимо в достаточно большой мере продвижение по службе, имеется потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.

Таким образом, проявления профессиональной мотивации у медицинских работников имеют свою специфику, связанную с выбором медицинской профессии; уровень сформированности профессиональной мотивации будет отличаться у медсёстер и врачей, что связано со спецификой профессиональной деятельности разных категорий медработников.

2.3. Рекомендации по развитию профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

В ходе исследования мы выявили, что молодые медицинские работники заинтересованы в работе и становлении себя как профессионала, т.к. у них мы обнаружили оптимальный мотивационный комплекс, при котором внутренняя мотивация является ведущей: сама сущность работы представляет интерес для молодых специалистов, мы наблюдаем энтузиазм, желание работать качественно и совершенствовать свой профессионализм, брать на себя ответственность за выполнение работы, самостоятельно выбирать способы достижения результата.

Внешняя положительная мотивация превышает внешнюю отрицательную, т.е. возможность получения различных материальных и нематериальных вознаграждений стимулирует медицинских работников к деятельности, они мотивированы на достижение успеха, что в целом делает таких сотрудников наиболее эффективными.

Как известно, ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если в организациях, регионах и в масштабах страны в целом не будет задействован творческий и производственный потенциал всех сотрудников, включая руководителей всех уровней [17, с.64].

Следовательно, организация работы ГБУ РО «Городской родильный дом №1» и хороших условий труда должна стать важным приоритетом для главного врача и заведующих отделениями. Изменение привычных условий деятельности повышает активность работника и вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможность почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. С точки зрения экономики люди являются дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью [17, с.53].

Внедрение косвенной мотивационной политики посредством изменения стимулирующих выплат позволяет:

• оцениваться сотрудниками, как имеющая значение и заслуживающая того, чтобы быть выполненной;
• предоставлять возможность сотруднику принимать самостоятельно решения, которые необходимы для ее выполнения, в пределах, установленных организацией;
• обеспечивать обратную связь с работником и оцениваться в зависимости от эффективности его труда; обратная связь необходима в ответ на качество выполненной работы.

Она может быть внешней и внутренней. Внешняя обратная связь не связана с работой. Внутренняя обратная связь идет от самой работы и действует непосредственно на работника [20, с.205];

• приносить вознаграждение, которое должно оцениваться как справедливое за затраченные усилия;
• обеспечивать совершенствование умений и навыков, приобретение новых знаний;
• давать работнику ощущение достижения цели, удовлетворения.

На наш взгляд, одним из изменений в построении профессиональной мотивации является введение надбавок за перевыполнение планового задания.

В настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности работников и размера получаемой им зарплаты на наш взгляд необходимо ввести в ГБУ РО «Городской родильный дом №1»