Файл: Теоретические основы исследования профессиональной мотивации в деятельности медицинских работников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях дефицита теплоты человеческих отношений, резких негативных изменений социально-экономической структуры, перед людьми встает проблема профессиональной мотивации как проблема успешности в профессии.

Успешность профессионального становления медицинских работников во многом обеспечивается развитой до высокого уровня психологической готовностью к профессиональной деятельности, представляющей из себя интегративное личностное образование, структурными составляющими которого выступают мотивационный, когнитивный и операционально-деятельностный компоненты.

Проникновение в природу профессиональной мотивации дает возможность ближе подойти к проблеме взаимосвязи личности и эмоциональной сферы, что способствует глубокому изучению формирования личности, роли профессиональной мотивации в психологической готовности к профессиональной деятельности.

Актуальность темы исследования обуславливается, с одной стороны, потребностями развития личности и функционирования общества, с другой - тем, что при многообразии существующих теорий, формируется недостаток конкретных эмпирических данных о роли и месте профессиональной мотивации в структуре индивидуальности медицинских работников.

В настоящее время в стране продолжается формирование национальной системы здравоохранения: модернизируется материально-техническая база, активно внедряются новые методики, технологии в лечении и диагностике, появляются новые профессии, совершенствуется нормативная база, регламентирующая оказание медицинских услуг, меняется региональная структура оказания медицинской помощи, происходит смена поколений медицинских работников.

Для того, чтобы эффективность работы всё больше повышалась в этой сфере, нужно создавать благоприятные условия. К примеру, усилить мотивацию, чтобы привлечь высококвалифицированных медицинских рабочих, тем самым повышая качество услуг, делая медицину более доступной и, в конечном счете, повышая показатели здоровья населения в целом.

Система здравоохранения призвана стремиться к максимально эффективному использованию имеющихся в ее распоряжении кадровых, финансовых, материальных и информационных ресурсов. В период социально-экономических преобразований, происходящих в обществе, особую значимость приобретает оптимизация управления кадрами.

Слово «мотивация» здесь отражается на качестве медицинской помощи через механизм комплексности, что приводит к снижению конфликтности и агрессии. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» говорится, что одним из основных направлений реформирования отрасли является решение вопросов, связанных с ее кадровым обеспечением.

Степень разработанности проблемы. Уровень развития профессиональной мотивации давно стал предметом исследований в современной науке. В отечественной психологии в качестве профессиональной мотивации называются самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания (Л. И. Божович, 1968), потребности и влечения, побуждения и склонности (X. Хекхаузен, 1986), желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга (П. А. Рудик, 1967), морально-политические установки и помыслы (А. Г. Ковалев, 1969), психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов, 1986), предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев, 1971, 1975), установки (А. Маслоу, 1954) и условия существования (В. К. Вилюнас, 1990).

Ряд авторов связывают динамику развития мотивов профессиональной деятельности с ростом степени опытности специалиста, его квалификацией; другие подчеркивают ведущую роль личностных особенностей субъекта труда, что проявляется в изменении степени осознанности побуждений, их субъектной значимости, отношении к труду (Б.Ф. Ломов, К. А. Абульханова-Славская, Дж. Сьюпер).

Среди зарубежных авторов можно выделить М. Армстронга, Р. Беннета, Д. Купера, А. Маслоу, Д. Милковича, Д. Ньюмана, А. Смита, Ф. Тейлора, Р. Хендерсона, Э. Хэя.

Объект исследования – профессиональная мотивация как психологический феномен и системное качество личности медицинских работников.

Предмет исследования – уровень развития профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1.

Цель исследования – разработать рекомендации по развитию профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ основных представлений о развития профессиональной мотивации как системном качестве личности медицинских работников;

2. Проанализировать уровень развития профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1;

3. Разработать практические рекомендации по развитию профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1.

Методологической основой исследования являются взаимосвязанные научные методы исследования, как анализ и синтез, современные методы статистического анализа, с тем, чтобы выявить закономерности и сделать научно обоснованные выводы.

Теоретические основы исследования профессиональной мотивации в деятельности медицинских работников

Понятие «профессиональная мотивация» в отечественной и зарубежной психологии

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [3, с. 78].

По мнению известных российских исследователей Травина В. В. и Дятлова В. А., стимулирование – это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [14, с. 60].

Существует много разных точек зрения по поводу того, что такое мотивация. Например, известный учёный в области психологии Э.А. Уткин рассматривает мотивацию как «состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий в конкретной ситуации» [21, с. 114].

Журнал «Директор по персоналу» трактует данный термин следующим образом: «Мотивация - это стимулы, побуждающие человека выполнять определенные действия. Это определение лежит в основе разнообразных мотивационных систем, которые применяются в бизнесе и стимулируют персонал к повышению эффективности труда и снижению издержек компании».

По мнению Е.В. Богачёвой, в психологии сложилось следующее его определение: мотив – это отражении в сознании человека того, что это отражение потребности, действующей объективной закономерности, выступающей как объективная необходимость [4, с.74].

По данным В.И. Герчикова, в зарубежной психологии выделяется около 50 теорий мотивации [15, с.80]. Поэтому, в качестве побудителей активности, И.Г. Кокурина предлагает сосредоточить внимание на описании отдельных феноменов и более отчетливом их обозначении [20, с.75].

Как считает К.Замфир, в структуре можно выделить три составляющие мотивации трудовой деятельности [12, с.70]:

Внутренняя мотивация (ВМ) – мотивация, которая связана непосредственно с процессом и результатом труда, с потребностями самого человека без какого-либо внешнего давления, и на основе которой он трудится с удовольствием.

Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – содержит мотивы, которые опосредованно связаны с процессом и результатом труда: «престиж, продвижение по работе, материальное стимулирование, одобрение со стороны коллег и коллектива» [21, с.235].

Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – мотивы, имеющие негативную эмоциональную окраску избегания: наказания, критику, осуждение, штрафы и т.п., непосредственно не связанные с процессом и результатом труда.

Г.Мюррей, в число социальных мотивов вводит мотив достижения и мотив агрессии, мотив аффилиации, мотив власти, мотив альтруизма [11, с. 289]. Очевидно, точки зрения во многом совпадают. В изучении природы мотивации профессиональной деятельности Д. Макгрегор выделил «теорию Х», которая представляет традиционный подход к управлению, и разработал «теорию Y». Согласно «теории Х», мотиваторами деятельности выступают содержание труда и интерес к нему [2, с.141]. В отечественной психологии в качестве мотива выступают представления и идеи, его многоступенчатость и цикличность.

Мотивационные процессы придают внутреннюю, субъективную окраску регулятивным компонентам психического функционирования. В современной психологии существует множество различных классификаций видов профессиональной мотивации, которые сводятся к рассмотрению различных видов мотивации, соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (положительная и отрицательная мотивация, внешняя и внутренняя, и т.д.) [6, с.80].

Л.И. Божович выделяет три вида профессиональной мотивации: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), деловую (бескорыстный интерес к делу), личную (престижную, эгоистическую).

Рассматривая факторы удовлетворенности трудом, М. Аргайл, выделяет следующие группы профессиональной мотивации: Заработная плата; Отношения с сотрудниками (помощь в достижении совместных целей, материальная и социальная поддержка); Отношения с руководством; Возможности продвижения по службе (статус, достижение и признание); Другие факторы (удовлетворенность условиями и т.п.) [5, с.77].

Сущность мотивации труда персонала заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, в соответствии с принятыми управленческими решениями.

Выделим основные элементы мотивационного процесса (таблица 1):

Таблица 1

Основные элементы мотивационного процесса

Таблица составлено по источнику [16]

Таким образом, в современной психологии существует множество различных подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации и множество классификаций видов профессиональной мотивации, построенных на различных основаниях. Единая точка зрения на структуру, процесс и типологию профессиональной мотивации на современном этапе развития науки еще не выработана.

Сам термин «мотивация» применяется в двух основных значениях: как вся совокупность факторов, которые детерминируют, организовывают и направляют поведение человека (целей, намерений, система идеалов, убеждений потребностей, мотивов, и др.); как процесс побуждения поведения человека, стимуляции и детерминации, поддержания поведенческий активности на определенном уровне в каждый конкретный момент времени.

Мы выявили, что согласно отечественных исследований, профессиональная мотивация рассматривается как действие конкретных побуждений, обусловливающих продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией, выбор профессии.