Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (АО«Газпромнефть – МНПЗ»).pdf

Таким образом, можно сделать следующий вывод: по своей сути система участия в управлении на основе распределения прибыли представляет собой элемент оперативного управления компанией для получения прибыли. Наравне с собственником персонал компании делит риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем обеспечить более высокие результаты и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Участие персонала компании в управлении (или стимулирование персонала через прибыль) заключается в распределении определенной части прибыли между персоналом организации (компании). Такое распределение может носить срочный характер (ежемесячные выплаты) или отсроченный (выплата производится один раз за несколько месяцев), а также может иметь форму денежных выплат или размещения среди персонала компании эмитированных этой компанией акций.^[10]

Объективная необходимость применять различные формы участия в управлении компанией основана на том, что даже при наиболее совершенных системах индивидуальной и коллективной оплаты труды не всегда порождается желание каждого работника действительно быть причастным к высоким и стабильным общим результатам деятельности.

Наличие справедливого, четкого и понятного для всех механизма распределения части прибыли между собственником, администрацией, специалистами и рабочими становится все более определяющим не только для того, чтобы создать положительный социально-психологический климат, но и для процветания любой компании.

На дополнительные выплаты из полученной прибыли оказывают влияние многие обстоятельства: затраты на производство, цена, конкурентные позиции, финансовая ситуация организации и т.п. Размер дополнительных выплат определяет отдельное соглашение, заключаемое между соответствующими сторонами при проведении коллективных переговоров на предприятии.

Системы участия в капитале предприятия дифференцируются в зависимости от характеристик и средств мотивации труда (рисунок 1).

При разработке системы участия, которая базируется на показателе прибыли, необходимо учитывать трудность, которая состоит в том, чтобы определить непосредственную связь между ее ростом и вкладом конкретного работника. В связи с этим нередко находят применение системы мотивации, которые увязаны с результатами производственной деятельности. Тем самым система участия в прибыли компании трансформируется в систему участия в общих результатах ее деятельности.

Участие работников в капитале предприятия

На основе отношений собственности

По результатам общей деятельности предприятия

Система предоставления акций работникам своих компаний

Система стимулирования конкретного объема работ, производства продукции, ее продажи и т.п.

Система совместного владения активами компании при посредничестве инвестиционных фондов

Система участи в зависимости от производительности труда

Система премиальных выплат (бонусов)

Система распространения опционов акций

Система оценки заслуг

Система коллективного стимулирования

Рис. 1. Классификация систем участия персонала в капитале предприятия

Рисунок составлен по: Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – №2-1 (28).

В системе оценки заслуг предусматривается оценка усилий и поведения работника на основе ряда факторов. По каждому фактору определяется соответствующая система баллов, а для расчетов оценки на различных уровнях устанавливаются нормы, на основании которых периодически осуществляется расчет показателя эффективности деятельности каждого работника. Итоговые результаты образуют уровень дополнительного вознаграждения.

Систему стимулирования увеличения конкретных объемов продукции работ, продажи наиболее успешно можно использовать в относительно автономной структуре, которая имеет законченный производственный цикл.

В большинстве случаев такая структура имеет собственный бюджет, который пропорционален, например, объему продажи продукции. Поэтому у персонала должно быть ощущение прямой связи между эффективностью труда и успехом компании на рынке.

Система распределения прибыли, которая базируется на росте производительности труда, проектируется таким образом, чтобы произвести уменьшение удельных затрат труда путем поощрения более высокой его результативности, не повышая постоянные затраты, связанные с увеличением трудоемкости.

Наиболее известной и одновременно простой системой является определение так называемого общего коэффициента, который определяется отношением совокупных затрат на рабочую силу к объему реализованной продукции. Такое соотношение принимается за базовый уровень коэффициента. Оно применимо, например, к предприятиям, относящимся к большинству отраслей обрабатывающей промышленности. Используя такой базовый коэффициент и учитывая объем продукции, реализуемой в определенном периоде, определяются допустимые затраты на рабочую силу. Затем происходит сравнение этих затрат с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, то персоналу выплачивается премия на уровне 40-75% от полученной экономии (роста прибыли).^[11]

Систему коллективного стимулирования применяют, как правило, в том случае, когда поощрение персонала, путем его участия в прибыли, возможно только в коллективном порядке. При этом в большинстве случаев распределение группового бонуса происходит в такой же пропорции, как и основной заработной платы. Преимуществом такого подхода (при определенных его недостатках) является то, что в группе существует гарантия относительно справедливого распределения объема работ.

Более устойчивую заинтересованность работников в деятельности компании, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивает их участие в собственности. В большинстве случаев оно реализуется путем предоставления работникам акций своей компании.

В данном случае владение акциями имеет значение даже большее, чем только участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Это система не только идентифицирует интересы персонала и компании, но и мобилизует личные сбережения граждан.

Рассмотренные системы позволяют выработать следующие формы участия персонала в управлении компанией (рисунок 2):

Формы участия персонала в капитале компании

Продажа акций персоналу по льготной стоимости или бесплатно

Основание общества с долевым участием сотрудников

Выплата акций по итогам деятельности

Опционы на акции

Системы единиц участия

Права в приросте стоимости основного капитала

Рис. 2. Формы участия персонала в управлении предприятием

Рисунок составлен по: Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – №2-1 (28).

Опционы на акции дают право приобретения акций фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, которая за­фиксирована в момент представления опциона (обычно она является теку­щей рыночной ценой или 95% от этой цены). Приобретя акции, со­трудники уже непосредственно заинтересованы в том, что повы­шался их курс, а, следовательно, увеличивалась рыночная ценность компании. Таким образом, персонал связывает свое благополучие на долгосрочную перспективу с процветанием компании.^[12]

Выплата акций по итогам деятельности означает, что акции компании присуждаются при достижении конкретных (часто долгосрочных) целей деятельности компании.

Права в приросте стоимости основного капитала являются отложенными выплатами, основанными на увеличении цены акции со времени присуждения таких прав.

Таким образом, подведем итог. Применение различных систем участия в капитале является достаточно действенным способом для поощрения персонала за достижение общих результатов хозяйствования, но сами по себе еще не решают проблемы по формированию эффективного механизма мотивации трудовой деятельности в компании. На функционирование такого механизма оказывает положительное влияние как внутренние, так и внешние факторы.

В любом случае, для организации системы вознаграждения персонала в качестве основы требуется стиль управления, предусматривающий создание гибких структур в согласовании с процессом социально-экономического развития предприятия. При этом весьма ценным является постоянный процесс, связанный с изучением, обобщением и использованием зарубежного опыта участия персонала в управлении компанией.

2. Особенности влияния человеческого фактора в управлении АО «Газпромнефть – МНПЗ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Газпромнефть – МНПЗ»

Полное наименование исследуемой компании: Акционерное общество «Газпромнефть – Московский НПЗ». Сокращенное наименование АО «Газпромнефть – МНПЗ».

Компания зарегистрирована по адресу: 109429, г. Москва, Капотня, д. 1, корп. 3.

АО «Газпромнефть – МНПЗ» осуществляет свою с 05 декабря 2002 г. Основной вид деятельности компании – производство нефтепродуктов код ОКВЭД 19.20). Также зарегистрировано 2 дополнительных вида деятельности. Организации присвоены ИНН 7723006328, ОГРН 1027700500190, ОКПО 05766623.

Компанию возглавляет Зубер Виталий Игоревич (Генеральный директор).

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, внутренними документами Общества и иными нормативно-правовыми актами РФ.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. АО «Газпромнефть – МНПЗ» имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.

На основании приложений 1-3 в таблице 1 представлен анализ основных экономических показателей АО «Газпромнефть – МНПЗ» за 2016-2018 гг.

Исходя из данных, представленных в таблице 2, можно сделать вывод, что за анализируемый период предприятие ухудшило свое финансово-экономическое состояние, что, в первую очередь, связано со снижением объемов реализации в стоимостном выражении.

Таблица 1

Анализ основных экономических показателей АО «Газпромнефть – МНПЗ» за 2016-2018 гг.

Таблица составлена по: приложения 1 – 3.

За весь рассматриваемый период выручка от реализации продукции сократилась на 4124100 тыс. руб. (13,97%) и составила в 2018 г. 25398500 тыс. руб. При этом себестоимость реализованной продукции за 2016-2018 гг. увеличилась на 2375100 тыс. руб. (13,32%) и составила за 2018 г. 20198900 тыс. руб.