Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (АО«Газпромнефть – МНПЗ»).pdf

Причиной столь существенного снижения выручки послужило снижение цены реализованной продукции.

Наглядно динамику объема реализации продукции АО «Газпромнефть – МНПЗ» и ее себестоимости за 2016-2018 гг. можно увидеть на рисунке 3.

Рис. 3. Динамика объема реализации продукции АО «Газпромнефть – МНПЗ» и ее себестоимости за 2016-2018 гг.

Рисунок составлен по: приложения 1 – 3.

Среднесписочная численность персонала снизилась на 0,25% и составила в 2018 г. 1997 чел. Причиной снижения численности стало падение объема реализованной продукции.

В связи с тем, что темп снижения среднесписочной численности персонала ниже, чем темп снижения выручки, следовательно, производительность труда за анализируемый период упала на 13,75%, что является крайне неблагоприятным фактором для исследуемой компании.

В отношении финансового результата деятельности необходимо отметить, что за весь рассматриваемый период показатель снижается. В 2018 г. по сравнению с 2016 г. объем чистой прибыли снизился на 6266070 тыс. руб. (63,72%). Отсюда следует, эффективность деятельности компании значительно снизилась.

Затраты на 1 руб. реализованной продукции за 2016-2018 гг. повысились на 20 коп. и составили в 2018 г. 80 коп. Высокое значение данного показателя является негативным фактором в деятельности рассматриваемой компании, так как напрямую влияет на финансовый результат.

Размер оборотных активов в течение рассматриваемого периода увеличился на 26998150 тыс. руб. (475,55%).

Рентабельность продаж по показателю чистой прибыли за весь рассматриваемый снизилась на 19,26%, что является следствием снижения объема реализации и повышения себестоимости продукции.

В целом необходимо отметить, что финансово-экономическая активность АО «Газпромнефть – МНПЗ» за рассматриваемый период снизилась.

2.2. Исследование человеческого фактора в управлении АО «Газпромнефть – МНПЗ»

Стратегия управления персоналом в АО «Газпромнефть – МНПЗ» основана на разумном сочетании экономических целей компании, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Система мотивации сотрудников АО «Газпромнефть – МНПЗ» направлена на достижение следующих основных целей:

- удержать сотрудников в компании;

- повысить результативность и эффективность сотрудников;

- обеспечить преданность (приверженность) сотрудников.

Нормы и ценности компании отражает матрица организационной культуры (таблица 2).

Таблица 2

Матрица организационной культуры АО «Газпромнефть – МНПЗ»

Таблица составлена по: Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.

Активная кадровая политика на предприятии направлена на то, чтобы:

- обеспечить условия, которые обеспечивают инициативную и творческую деятельность сотрудников, учитывая их индивидуальные особенности и профессиональные навыки;

- разрабатывать материальные и социальные стимулы;

- решать вопросы по медицинскому обслуживанию, организовывать общественное питание, развивать физкультуру и спорт, обеспечивать социальную защиту отдельных категорий работников.

Сегодня полностью сформирована основа сотрудников с наличием богатого профессионального и практического опыта. Все руководители малого и среднего звена имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас стоят во главе всех основных служб. Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь.

На проводимых совещаниях и планерках руководителями осуществляется оценка работы подразделений. При достижении положительных результатов объявляется благодарность как отдельным работникам, так группам.

Система поощрения сотрудников компании состоит из морального и материального вознаграждения. Для этого в компании разработана инструкция по определению мер поощрения.

Для удержания работников в компании разрабатываются мероприятия для создания благоприятной атмосферы путем сплоченности коллектива. Для этого разработана инструкция по сплочению коллектива.

Демографическая политика компании направлена на «омоложение» коллектива. Проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет 70-80%.

В соответствии с действующим законодательством АО «Газпромнефть – МНПЗ» самостоятельно определяет форму и системы оплаты труда, размеры должностных окладов, размеры и виды доплат, надбавок, премий и других видов материального поощрения работников.

Условия оплаты труда работников, в т.ч. размер оклада, установленный в организации, определяются трудовым договором (контрактом) и штатным расписанием организации.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом организации - стимулирование деятельности персонала, направлена на достижение целей компании.

Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

- повысить интенсивность труда работника;

- заинтересовать работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности организации;

- контролировать и оценивать деятельность сотрудника;

- предупреждать отклонения в работе персонала, связанных с отношением к выполнению обязанностей и регламента организации;

- вовлекать коллектив в оценку деятельности работника.

В настоящее время разрабатываются условия, чтобы обеспечить баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Система оплаты труда не ограничивается минимальным и максимальным размером и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества оказываемых услуг.

Для поддержания уровня квалификации сотрудников, который диктует производственная необходимость, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатываются планы по повышению квалификации и переподготовке персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

- экономическое обучение.

Ежегодно в АО «Газпромнефть – МНПЗ» проводится заключение коллективного договора, в котором отражено повышение эффективности производства и направления использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

В частности, коллективный договор предусматривает выплату единовременного пособия в связи с уходом на пенсию, а также работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, согласно приказу.

Руководством постоянно проводится работа, направленная на удовлетворение требований и ожиданий персонала компании, отражающая возможности и перспективы продвижения по службе и наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, путем предоставления всем равных стартовых возможностей.

Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

Большую роль в мотивации труда имеет метод соучастия работников в делах фирмы, который находится в тесной связи с современным стилем руководства.

Метод предполагает наличие голоса каждого работника при решении проблем, постоянных консультаций и поисков согласия, целенаправленных, совместного принятия решений, действенного делегирования прав, совместного выявления проблем и определения соответствующих действий, возможностей организации надлежащих условий и установок.^[13]

В общем виде основные формы и мето­ды приведены в таблице 3.

Таблица 3

Методы, формы мотивации и стимулирования персонала

Таблица составлена по: Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.