Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивационные аспекты приобретают все большее значение в современном менеджменте. Для того чтобы повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия необходимо получить максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов, что является основной целью процесса мотивации.

При переходе к рынку особенностью управления сотрудниками является возрастающая роль личности работника. На сегодняшний день для мотивации персонала предприятия используются как нематериальные, так и материальные методы вознаграждения.

Способность руководителя наилучшим образом раскрыть интеллектуальный и физический потенциал своих сотрудников считается эффективным менеджментом. Понимание мотивации человека это путь к эффективному управлению. Только зная то, что побуждает человека к деятельности, что им движет, а так же какой мотив лежит в основе его действий, можно попробовать разработать эффективную систему методов и форм управления человеком. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как происходит мотивирование людей, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что у руководства компаний и кадровых служб на сегодняшний день появляются проблемы с мотивацией сотрудников, несмотря на достаточное теоретическое исследование вопросов мотивации сотрудников, регулирование деятельности персонала и практическое применение трудового законодательства. Приобретает значимость изучение вопроса по неденежной мотивации сотрудников в период финансового кризиса и снижения фонда заработной платы на предприятиях.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы мотивации труда;

- провести оценку системы управления мотивацией персонала на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка».

Объектом исследования является ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка».

Предметом исследования – мотивация персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1. Понятие мотивации

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий [7, с. 45]. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии [8, с. 75].

Менеджмент, или управление персоналом, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей [3, с. 97].

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [11, с. 147].

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [20, с. 87]. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать [15, с. 117]. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [6, с. 23].

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия, что характерно для Европы и Америки. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией [16, с. 35].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [3, с. 98].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [6, с. 25].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [5, с. 127].

Рассмотрены основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Исходя из этого можно сделать вывод, что мотивация одна из важнейших функций менеджера с помощью которой он может достичь цели организации посредством воздействия на персонал.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [1, с. 145].

По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей [19, с. 118].

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

1.2. Факторы, влияющие на мотивацию персонала

Существует несколько точек зрения по поводу факторов, влияющих на мотивацию персонала.

Уткин Э.А., Кочеткова А.И. [19, с. 125] выделяют поддерживающие и мотивирующие факторы представленные в табл. 1.

Таблица 1

Факторы влияющие на мотивацию персонала

Работа становится невыносимой, если обе группы факторов отсутствуют

Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна.

Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.

Работа приносит максимальную удовлетворенность, если обе группы факторов присутствуют.

Данный подход к выделению факторов, влияющих на мотивацию, достаточно близок с теорией двух факторов Ф. Герцберга.

Кроме этого, Уткин Э.А., Кочеткова А.И. выделяют демотивирующие факторы: крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий. Авторы замечают, что любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям. Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных [19, с. 127].

Ильин Е.П. выделяет психологические факторы (по-другому – образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и называет их мотиваторами (мотивационными детерминантами).

Он говорит, что они становятся аргументами принятия решения при объяснении основания действия и поступка. Ниже перечислены выделенные Илииным Е.П. группы мотиваторов:

– внешняя ситуация;

– собственное состояние в данный момент;

– предпочтения (интересы, склонности);

– условия достижения цели (затраты усилий и времени);

– собственные возможности;

– нравственный контроль (наличие нравственных принципов);

– последствия своего действия, поступка.

В процессе мотивации многие мотиваторы остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения [5, с. 173].

Маккензи Р. А. выделяет следующие факторы:

– способ управления;

– организационный климат;

– культура, групповые нормы;

– факторы, связанные с человеком.

Факторы, связанные с человеком в свою очередь подразделяются на следующие аспекты:

– представления о себе;

– личность;

– способности и умение;

– ценности и потребности работника;

– ожидания, сформированные на основе его более раннего, жизненного опыта.

Очень большое внимание в вопросе факторов влияющих на мотивацию сотрудников уделяется удовлетворенности трудом и говорится о том, что она влияет на мотивацию. Хотя встречается и обратное мнение. Так Ручка А.А. и Сакада Н.А. описывают исследование В.А. Ядова, в котором говорится, что «исследование удовлетворенностью (неудовлетворенностью) работой является «наиболее неадекватным методом изучения мотивации трудовой деятельности». Лютенс Ф. также говорит о том, что нет четкой прямой связи между удовлетворенностью и производительностью труда.

Поэтому вопрос о влиянии удовлетворенности трудом на мотивацию персонала остается нерешенным, но так или иначе данный фактор имеет место в вопросе мотивации сотрудников и требует рассмотрения.

В целом, среди всех перечисленных факторов, можно выделить два фактора, которые требуют особенного учета при построении и корректировке системы мотивации в конкретной организации.

Первый такой фактор – организационная культура предприятия (система норм и правил поведения, существующая в организации, касающаяся взаимодействия руководства и персонала, коммуникативных сетей, способов разрешения конфликтов, методов принятия решений и т.п.). В табл. 2 представлены 4 типа организационных культур.

Таблица 2

Организационные культуры предприятий

Второй фактор – стиль руководства и, заслуживающие наибольшего интереса в литературе [17, с. 237]. Так Тарасов В. говорит о том, что «непосредственное влияние на удовлетворенность условиями труда оказывают особенности управления сотрудниками – стиль руководства и система норм и правил поведения, существующих в организации – организационная культура». Кориенко В. также указывает, что стиль руководства является мотивирующим фактором.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Выделяют три основных стиля руководства, которые показаны в табл. 3.