Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия, допускается работа в выходные и праздничные дни, а так же для ликвидации производственных аварий, либо немедленного устранения их последствий.

Предоставляется компенсация в денежной форме за работу в выходные и праздничные дни, но не меньше чем в двойной оплате.

Отпуск оплачивается и является ежегодным, а так же предоставляется сотрудникам продолжительностью 28 рабочих дней.

Численность персонала в 2018 году уменьшилась на 7 человек по сравнению с предыдущим годом. В 2018 году средний доход одного рабочего увеличился на 2500 рублей и составил 25000 рублей на 1 рабочего (см. табл. 20).

Среднегодовые и годовые показатели заработной платы, премий и страховых взносов представлены в табл. 21.

Таблица 21

Фонд заработной платы ООО «ЛУКОЙЛ - Волгограднефтепереработка»

В месяц оплата труда с премией составляет 6507250 рублей, а в год – 78087000 рублей. Фонд заработной платы, включая страховые взносы, в месяц составляет 8 459 425 рублей, а в год – 101 513 100 рублей (см. табл. 21).

2.4. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «ЛУКОЙЛ - Волгограднефтепереработка»

Так как мотивация сотрудников является основой успешного бизнеса, то даже самый безупречный и основательный бизнес-план не получит эффективной реализации, если персонал компании не выполняет план, работает без энтузиазма, не проявляет инициативы и личной заинтересованности в успехе предприятия.

В любой ситуации поведение человека считается для него оптимальным, то есть действия человека, как правило, стремятся к получению наибольших выгод для себя в материальном и моральном плане. Данное утверждение с полной уверенностью можно именовать Законом оптимального поведения. Таким образом, необходимо создать на предприятии такие условия, которые регулируют трудовые отношения, и должны обязательно позволять сотруднику удовлетворять собственные интересы при результативном и качественном выполнении производственных задач.

Повышение производительности труда сотрудников, а так же удержание ключевых сотрудников компании и приток новых качественных человеческих ресурсов является главным эффектом от успешного внедрения системы мотивации сотрудников.

Проведенный анализ системы мотивации персонала говорит о том, что в ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка" достаточно высокий показатель текучести кадров, что отрицательно влияет на деятельность компании.

Необходимо создать мотивационную программу для совершенствования существующей системы мотивации.

На этапах анализа персонала и системы мотивации была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, найдены основные факторы, которые вызывают неудовлетворенность у сотрудников завода.

Для совершенствования системы мотивации персонала предлагается:

1. Разработать усовершенствованную систему материального стимулирования.

2. Ввести материальное поощрение в виде премии по итогам года.

3. Обеспечить развозку персонала до места работы и обратно.

Мероприятие №1. Разработка усовершенствованной системы материального стимулирования.

Высокая текучесть квалифицированных сотрудников во многих компаниях происходит из-за отсутствия необходимого механизма мотивации труда персонала.

Материальное поощрение за профессиональные успехи должно базироваться на ясных объективных оценках и носить постоянный характер. Безусловный принцип соблюдения норм трудового законодательства должен лежать в основе любой системы оплаты наемных работников.

Из нескольких этапов состоит предлагаемая новая система материального стимулирования по организации системы и ввода ее в действие.

Новая система материального стимулирования включает повышение оклада для различных категорий персонала, исходя из наличия необходимого образования и стажа сотрудников в компании.

Следующим этапом является заключение коллективного договора между профсоюзом и администрацией компании. Снижение риска возникновения забастовок на сегодняшний день можно добиться заключением коллективного договора между наемными сотрудниками и руководством. Это связано с тем, что происходит закрепление всех положений по оплате наемных работников в коллективном договоре.

Применяемые в компании методы мотивации повышаются в эффективности, так как коллективный договор показывает систему мотивации и стимулирования ясной и понятной для наемных сотрудников компании.

Так же необходимо добавить положение в должностную инструкцию о повышении оклада при условии наличия необходимого профессионального образования и стажа.

Модель определения повышенного оклада для сотрудника:

ОК = УО + С,

где ОК – повышенный оклад;

УО - уровень образования;

С - стаж работы на предприятии.

Затем реализуется распределение по группам оплата определенных сотрудников компании. Далее система оплаты сотрудников уточняется и принимает законченный вид.

Такой подход к определению оклада сотрудников позволит сократить текучесть кадров, так как заработная плата значительно повысится у тех работников, кто имеет высокий стаж. Но не только стаж будет определять заработную плату. Так же уровень образования играет не последнюю роль. Что тем самым вызовет желание повысить уровень образования у сотрудников, не имеющих его или имеющих не достаточное для занимаемой должности.

Мероприятие №2. Ввод материального поощрения в виде премии по итогам года.

Материальное поощрение в виде премии по итогам года применяется с целью повышения коллективной заинтересованности персонала в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, укрепления трудовой и производственной дисциплины.

Наличие в перечне выплат работнику премии по итогам деятельности предприятия за год является сильным мотивирующим стимулом в работе. Такая премия может быть использована как инструмент поощрения, так и инструмент наказания.

Премия по итогам года выплачивается, когда происходит перевыполнение плана выпускаемой продукции (больше 105%), подводятся итоги деятельности организации за весь год. Сумма премии составляет оклад сотрудника за месяц.

Премия не относятся к системе оплаты труда, и выплачивается на основе оценки труда сотрудников как единовременное поощрение. Премия выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Сотрудник рассчитывает получить эту премию, строит какие-то планы, которые она позволит ему осуществить. Тем самым, сотрудники будут стремиться к выполнению плана предприятия.

Мероприятие №3. Обеспечение развозки персонала до места работы и обратно.

Расположение завода ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка" находится на окраине города. Это благополучно влияет на экологический фактор спальных районов, но зачастую затрудняет приезд сотрудников на рабочее место – люди не по своей воле опаздывают, от чего страдает экономика завода.

Такие неудобства совершенно не пробуждают желание оформиться сотрудником на предприятие, ведь ко всему прочему добавляется повышенная усталость работника, снижающая его работоспособность из-за того, что ему приходится больше времени тратить на дорогу. Такую проблему может решить служебная развозка сотрудников предприятия.

Необходимо среди сотрудников провести опрос. Назначить ответственным за опрос руководителя отдела кадров. По итогам опроса рассчитать необходимое количество транспорта и ввести необходимое количество штатных единиц по должности водитель.

Также необходимо провести расчет затрат на:

- покупку транспорта;

- расход топлива;

- ремонт транспорта;

- заработную плату.

Проведем расчет затрат на мероприятия.

Мероприятие №1. Новая система материального стимулирования.

Для определения затрат на реализацию мероприятия по разработке новой системы материального стимулирования представлена в табл. 22 схема определения повышения оклада, которая рассчитывается от уровня образования и стажа работы на предприятии.

Таблица 22

Новая система начисления оклада ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка"

Повышение оклада для сотрудников имеющих высшее образование составляет 10 тысяч рублей, неполное высшее 7,5 тысяч рублей, средне специальное – 6 тысяч рублей, общее среднее – 4 тысячи рублей. Сотрудники, которые работают свыше 5 лет, получают надбавку 25 тысяч рублей, от 3 до 5 лет – 20 тысяч рублей, от 2 до 3 лет – 14 тысяч рублей, от 1 до 2 лет – 9 тысяч рублей, меньше 1 года – 6 тысяч рублей. Общее увеличение фонда заработной платы составит 64590 тысяч рублей (см. табл. 22).

Мероприятие №2. Материальное поощрение в виде премии по итогам года.

Затраты на материальное поощрение в виде премии по итогам года представлены в табл. 23.

Таблица 23

Премия по итогам года ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка"