Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Россельхозбанке»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда

Целью контрольной работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

-значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;

-современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;

-традиционные методы мотивации;

-нетрадиционные методы мотивации;

-рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – персонал.

Предмет - система мотивации и стимулирования персонала.

Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека. Также можно дать и другое определение: мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Менеджеру согласно персоналу необходимо регулярно иметь в виду, то что высококвалифицированные эксперты различаются значительной мобильностью. Они могут уйти в каждой момент, таким образом как около них имеется личные «средства производства» (их познания, полномочия, возможности, навык), личные миссии, которых они стремятся достичь (также не только лишь высококлассные), и их с наслаждением поймут конкуренты.

Низкая мотивация работников в силах послужить причиной к отрицательным результатам в фирмы: падению производительности работы; смещению в худшую сторону общественно-эмоционального атмосферного климата в коллективе; уменьшению свойства работы; усилению негативных тенденций стиля фирмы на рынке.

Основной проблемой административной работы считается желание подвластных к прибавлению стараний также роли в достижении целей компании. Так как управление преобразовался в отделенный специальный тип работы, следует уверить иных людей совершить требуемые действия также осуществить в себе обещания по участию в ходе работы. Только лишь в данном случае могут являться заработаны задуманые итоги деятельность компании как общей компании.

Организуя общую деятельность, руководитель обязан реализовывать процедура мотивации (функцию мотивации). Мотивация – это желание, принуждающее индивидуума функционировать конкретным способом. Помимо конкретных подчиненных менеджеры проявляют воздействие на множества людей: сотрудников, руководителей либо сотрудников иных учреждений; они стараются оказывать воздействие на покупателей, побуждая их к получению продуктов также услуг фирмы.

Мотивация ведет к поступкам, в собственную очередность, воздействия приводят к итогам, за какие управляющий одобряет подчиненных. Около них появляется или ощущение удовлетворение, или неудовлетворенности поощрением. В случае если ощущение неудовлетворенности станет стабильным, в таком случае сотрудник прекратит стремиться. Для того, чтобы посодействовать руководителю подобрать наиболее результативные способы влияния на сотрудников, имеется огромное число концепций, отображающих разнообразные подходы к процессу мотивации.

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Недостаток применимого механизма мотивации работы работников приводит к утечке грамотных сотрудников в многочисленных фирмах. Необходимо выделить, то что в Российской Федерации способы мотивации обладают несколько отличительных черт. Многочисленные отечественные менеджеры создают концепцию мотивации только лишь в изменении окладов работников, по этой причине недостаток экономических ресурсов объединяет результаты их работы на нет. Между тем неоцененными остаются прочие стимулы, в частности способности персонального планирования трудового периода также отделения скоротечного ресурса в независимый общенаучный отбор, которые применяются не только лишь в западных фирмах, однако также в линии учено-экспериментальных учреждений нашей государства. Иная отличительная черта состоит в том, что узкое использование обретает иностранный навык мотивации более важных работников фирмы с помощью их роли в собственности.

Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом:

- физиологические потребности: пища, вода, кров

- потребность в безопасности: защита от опасностей, угроз и лишений

- социальные потребности: чувство принадлежности к какой-либо группе, дружба

- потребности в уважении и признании: репутация, статус, уважение и признание со стороны окружающих

- потребность в самоактуализации (самовыражении) - потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой.

Процессуальные концепции мотивации. В них разбирается то, как индивид распределяет действия с целью свершения разных целей также равно как подбирает определенный тип действия. Процессуальные концепции не оспаривают наличия нужд, однако полагают, то что действия людей обусловливается не только лишь ими. В Соответствии С процессуальным доктринам действия персоны считается также предназначением его восприятия и надежд, сопряженных с этой обстановкой, также вероятных результатов подобранного им вида действия. Существует 3 главные процессуальные концепции мотивации: концепция надежд, концепция правильности и форма Портера-Лоулера.

Теория надежд основывается в состоянии о том, что присутствие интенсивной необходимости никак не считается одним-единственным важным обстоятельством мотивации лица на результат конкретной цели. Индивид обязан также рассчитывать на то, что подобранный им вид действия на самом деле повергнет к удовлетворению либо получению ожидаемого. Ожидания возможно анализировать как оценку данной личностью вероятности конкретного действия. Присутствие рассмотрении мотивации к труду концепция надежд акцентирует внимание значимость 3-х связей: расходы труда—результаты; итоги — поощрение и валентность (удовлетворение вознаграждением).

Менеджерам, которые стараются повысить мотивацию рабочей мощи, концепция надежд дает для данного разнообразные способности. Так Как различные люди владеют разными нуждами, в таком случае определенное поощрение они дают оценку согласно-всякому. Таким Образом, управление компании обязано сравнить предлагаемое поощрение с нуждами работников также привести их в соответствие. С Целью результативной мотивации руководитель обязан определить жесткое соответствие среди достигнутыми итогами а также возмездием. В взаимосвязи с данным следует предоставлять поощрение только лишь за успешную службу. Менеджеры обязаны выработать большой, однако реалистический уровень итогов, прогнозируемых от починенных также уверить их, что они имеют все шансы достигнуть этих итогов, в случае если приложат действия.

Теория правильности постулирует, то что общество индивидуально устанавливают подход приобретенного вознаграждения к потраченным действиям а также потом соотносят его с вознаграждением иных людей, исполняющих подобную службу. В Случае Если сопоставление демонстрирует неуравновешенность и предвзятость, т.е. индивид полагает, то что его напарник приобрел за подобную же службу наибольшее поощрение, в таком случае около него появляется психическое напряжённость. В следствии следует обосновывать данного работника, убрать напряжённость также с целью возобновления правильности откорректировать неуравновешенность.