Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Россельхозбанке»).pdf

По мнению ряда ученых, именно количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости за свою организацию)

Для оценки системы мотивации в ОАО КБ «Россельхозбанк», было проведено исследование с помощью анкетного опроса и анализа документов. Было опрошено 62 руководителя отделений ОАО КБ «Россельхозбанк».

В первую очередь были определены причины, по которым опрашиваемые работают в банке, так как они отражают мотивы, определяющие выбор работы. Для этого респондентам было предложено ответить на соответствующий вопрос (можно было выбрать несколько вариантов ответа).

Из анализа полученных результатов следует, что наибольшее значение для опрошенных имеет стабильность материального положения (61,54% респондентов отметили именно этот фактор), однако лишь 15,38% руководителей считают, что именно высокая заработная плата может быть отнесена к привлекательной стороне работы в банке. Треть опрошенных сотрудников отметили, что для них при работе в банке играет важное значение наличие в нем социальных программ.

Для 48,08% респондентов работа привлекательна возможностью повысить квалификацию, пройти обучение. Этот фактор является приоритетным в основном для более молодых руководителей. Высокий процент ответа среди опрошенных может быть объяснен тем, что в Сбербанке очень пристальное внимание уделяется обучению персонала, оно провозглашено важной ценностью компании. В основе банковской работы лежит квалифицированный труд, который определяет и обеспечивает успех в конкурентной борьбе. Постоянное обновление уусложнение спектра операций, проводимых в банках, внедрение новых технологий и нацеленность работников на повышение квалификации и на интеллектуальную самореализацию повышает значимость систем обучения.

Несмотря на то, что работа в банке очень специфична, в кредитных организациях котируется профессиональный, точный и исполнительный труд в соответствии с инструкцией, для опрошенных работников ОАО КБ «Россельхозбанк» оказался предпочтительным вариант ответа «Возможность проявления инициативы, творческий труд». Данная ситуация может быть объяснена тем, что топ-менеджмент в ОАО КБ «Россельхозбанк» поддерживает инициативность и креативность в работе, эти качества вынесены в список доминирующих ценностей компании.

Показатель, что вариант «Высокая заработная плата» набрал наименьшее количество ответов - лишь 15,38% опрошенных считают, что в работе их привлекает высокая заработная плата. Этот факт может быть объяснен тем, что главный принцип действующей системы оплаты труда - обеспечение конкурентного вознаграждения для всех категорий персонала в соответствии с рыночными данным по заработной плате. Такие результаты лишь подтверждают необходимость поиска дополнительных путей стимулирования руководителей.

Кроме того, было выявлено, что в банке с точки зрения методов воздействия администрации преобладает материальная мотивация в форме заработной платы и премии (так ответили 78,4% от числа опрошенных).

Рассматривая систему мотивации, необходимо изучить систему стимулирования, так как именно стимулы являются внешними побуждающими факторами, призванными в том числе активизировать внутренние побуждающие факторы - мотивы. Для этого респондентам было предложено выбрать виды стимулирования, применяемые в организации.

Следует отметить, что в ответах наблюдался небольшой разброс мнений при оценке видов стимулирования, применяемых в банке. Очевидно явное преобладание варианта «Премирование», несмотря на то, что для опрашиваемой категории работников выплата премии гарантирована при нормальных результатах работы и в ближайшее время планируется «влить» месячную премию в оклад руководителей.

Далее необходимо было выявить факторы, которые оказывают негативное воздействие на отношение к работе, и определить, на что нужно воздействовать в первую очередь для снижения уровня неудовлетворенности трудом. Ответы показали, что руководителей подразделений больше всего не устраивает высокая трудовая нагрузка, несоизмеримая с нормой часов, и неосведомленность о завтрашнем дне.

Для выяснения текущей ситуации в отношении немонетарной мотивации сотрудников необходимо было определить, какие льготы являются приоритетными для респондентов.

По мнению респондентов, наиболее важными составляющими социального пакета в банках являются:

- оплачиваемый отпуск (34%);

- оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам (24%).

Менее важными для респондентов являются:

- выплаты при чрезвычайных обстоятельствах (15%);

- дополнительное медицинское страхование (11%);

- выделение средств на корпоративные мероприятия (8%).

Опрашиваемые безразлично относятся к остальным составляющим социального пакета, а именно в опросе присутствовала графа «Иное», однако в ней не были отмечены никакие льготы.

Таким образом, действующую в банке систему стимулирования, несмотря на ее преимущества по сравнению с системами стимулирования организаций других отраслей и сфер деятельности, нельзя назвать безупречной из-за чрезмерного упора на материальное денежное вознаграждение без учета иных потребностей работников.

Для разработки предпочтительного набора льгот в системе немонетарной мотивации для руководителей опрашиваемым были предложены на рассмотрение стимулы, которые могут быть предоставлены банком в новой системе немонетарной мотивации (респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов). Перечень был открытым, чтобы руководители могли дополнить его исходя из своих предпочтений.

Результаты опроса показали, что наиболее предпочтительными для работников были бы варианты «Обучение за пределами отделения или банка» и «Санаторно-курортная путевка», которые не представлены в настоящее время в системе немонетарной мотивации персонала. Ни один из предложенных стимулов не остался без внимания респондентов, что подтверждает разнообразие предпочтений опрашиваемых и определенный дефицит в возможностях удовлетворения немонетарных мотивов в исследуемой организации.

Таблица 2 Наиболее предпочтительные стимулы для руководителя, которые могут быть включены в систему мотивации

Таким образом, система стимулирования труда работников базируется на построении системы материальной мотивации сотрудников. При этом необходимо понимать, что материальные стимулы являются действенными, но далеко не единственными, инструментами повышения отдачи от сотрудников отделения, а, кроме того, не для всех категорий, участников могут применяться с равной эффективностью. Тем не менее, существующая в настоящее время система стимулирования ориентирована на использование материальных стимулов.

Проведенный анализ действующей в ОАО КБ «Россельхозбанк» системы мотивации позволил выявить следующую ключевую проблему: отсутствие учета индивидуальных потребностей сотрудников.

Глава 3. Совершенствование мотивационного механизма в ОАО «Россельхозбанке»

Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для респондентов представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие, отношения в сложившемся коллективе, желание продвинуться по карьерной лестнице.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

- Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости закрытой вакансии или проведенного тренинга - для сотрудников, способных влиять на количество привлеченных клиентов (консультанты по обучению и подбору персонала);

- Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем оценки, разработки новых форм резюме, планирования и т.п.).

- Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом положительной динамики работы каждого отдела.

- Участие в акционерном капитале предприятия - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

- Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

- Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки для работы с клиентами или тренерами из других городов.

- Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

- Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культуре компании (проведение корпоративных тематических вечеров, день рождений сотрудников, «круглых» дат работы сотрудника в компании).

- Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является действующая социальная политика на фирме - возможность получать кредиты, скидки, различные формы страхования, оплата медицинского обслуживания, возможность повышать профессиональную квалификацию за счет организации как полностью или частично.

Делегирование со стороны руководителя профессиональных задач, ответственности и полномочий нередко выступает мотивирующим фактором для амбициозных работников. Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности).

Немалое мотивационное значение будет имеет знание работником целей организации, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

При этом все вышеприведенные предложения должны:

- соответствовать миссии, целям и стратегии развития организации, ее кадровой политике и системе качества на маркетинговой основе (ориентация на потребителя);

- материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в механизме мотивации должны соответствовать статусу должности, функциям, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда с учетом стандартов качества продукции, услуг работников;

- материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

- должен гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды;

- принципы и критерии оплаты труда в механизме должны быть доступны и понятны для каждого работника;