Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Россельхозбанке»).pdf

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер также Эдвард Лоулер создали единую процессуальную концепцию мотивации, содержащую компоненты концепции надежд а также концепции правильности. В их модификации фигурирует 5 переменных: потраченные действия, понимание, приобретенные итоги, поощрение, уровень удовлетворение.

Согласно модификации Портера-Лоулера итоги, достигнутые работником, находятся в зависимости от 3-х переменных: потраченных стараний, возможностей также свойственных отличительных черт лица, но кроме того от осознания им собственной значимости в ходе работы. Степень затрачиваемых стараний в собственную очередность находится в зависимости от значения вознаграждения также того, в какой степени индивид надеется в наличие крепкой взаимосвязи среди расходами стараний также допустимым вознаграждением. Результат необходимого уровня результативности способен спровоцировать внутренние вознаграждения, такие, как ощущение удовлетворение с проделанной работой, ощущение компетентности также самоуважения, но кроме того внешние гонорары, такие, как одобрение управляющего, вознаграждение, развитие по службе.

Пунктирная линия между результативностью а также наружным вознаграждением обозначает, то что может быть взаимосвязь между результативностью какого-либо работника также выдаваемыми ему вознаграждениями. Проблема в том, что данные гонорары отображают способности вознаграждения, характеризуемые управляющим с целью данного работника также компании в целом. Пунктирная линия среди результативностью также вознаграждением, улавливаемым равно как справедливое, применена с целью этого, чтобы продемонстрировать, что в согласовании с концепцией правильности, общество обладают свою оценку уровня правильности вознаграждения, выдаваемого за эти либо другие итоги.

Удовлетворенность — это итог наружных также внутренних вознаграждений с учетом их правильности. Удовлетворенность считается мерилом того, в какой степени значимо поощрение в самом процессе. Данный анализ станет воздействовать в понимание народом предстоящих обстановок.

1.3 Традиционные методы мотивации

Исторически сложились так называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда теория мотивации еще только начинала развиваться. Эти принципы используются и сейчас практически всеми предприятиями, и сохранили актуальность. К таким принципам в первую очередь относятся:

1. Значение системы оплаты труда на предприятии

2. Советы по построению системы оплаты труда в организациях

3. Влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации

Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

1) Заработная плата должна стимулировать работника к работе.

2) Размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени.

3) Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Наиболее распространенные системы оплаты труда:

1. Временная (почасовая, понедельная и т.д.).

2. Сдельная.

3. Комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда).

4. В форме процентов от принесенной работодателю прибыли.

5. В зависимости от эталона.

6. В форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника.

Большое значение имеет мотивация к обучению, так как совершенствование персонала, его образованность прямым образом влияют на показатели производительности в целом.

То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры.

Важно учитывать три фактора:

- что хочет сам человек;

- какие действия от него требуются;

- как связать это воедино.

Причины отсутствия мотивации могут быть следующие.

Если в организации есть потребность, чтобы люди заботились о процветании фирмы, в которой они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность. Если же на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется желание работать и быть эффективным в этой работе.

Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в человеке сосуществуют сразу несколько потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально раздирают человека на части. Согласно принципу А.А. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, иными словами, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной.

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Так как ситуации в различных организациях бывают разные и отличаются разнообразием, динамичностью, они позволяют выявить различные мотивы поведения личности.

Ученые выявили определенные закономерности поведения людей:

1. Люди часто стараются приукрасить реальное положение дел, чтобы выглядеть лучше, нежели есть на самом деле.

2. Люди стремятся сгладить отрицательные оценки в свой адрес, особенно если они противоречат собственной самооценке.

3. Люди предпочитают общаться с теми, чье отношение к ним больше всего совпадает с их мнением о себе.

4. Люди оценивают других в зависимости от того, как они оценивают их.

5. Люди ведут себя так, чтобы вызвать у окружающих тот отклик, который соответствует их самооценке.

6. Люди оценивают свои собственные качества по степени значимости.

Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к самозащитам разного рода. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

С целью усовершенствования деятельность работников следует заинтересовывать те базисные мотиваторы, какие считаются для работника более важными а также расхождения, согласно которым среди тем, что имеется, и этим, что не терпится, более значительны. В случае если работники в целом никак не удовлетворены капиталу дел в компании, имеют все шансы появиться отрицательные, защитные также враждебные аргументы.

Любая концепция мотивации вероятностна. В таком случае, то что результативно с целью одних, способен быть сделано не немаловажно с целью иных. Только лишь представление того, что непосредственно желает любой в отдельности выбранный индивид, сможет помочь правильно его обосновывать. По этой причине то так немаловажно подразумевать круг интересов в отдельности приобретенного лица.

Если предприятие рассчитывает на большие трудовые характеристики персонала, в таком случае для этого следует в координационной также рабочей сфере сформировать требуемые требование. Такое должны являться требование, возмещающие демотивирующее процесс недостающего уровня оплаты работы также создающие подобную мотивацию сотрудников, что станет предельно владеть их к значительным трудящийся достижениям. У людей станет больше удовлетворение собственной деятельный, в случае если она отвечает их ценностям, нуждам, указаниям а также ожиданиям. Еще правильнее, в случае если рабочая сфера превосходит надежды сотрудников, к примеру, в взаимоотношении зарплаты, служебных возможностей либо взаимоотношений с управлением. Безусловно, то что в любом определенном случае условия, характеризующие большой степень рабочий мотивации персонала, могут отличаться (то что за сотрудники, что за предприятие, особенность рабочего хода, то что за район). С целью того чтобы главы имели возможность увеличить «ассортимент» применяемых неденежных средств влияния в мотивацию сотрудников, им необходимо приглядеться к подобным средствам, которые неразделимо объединены с лично действием управления (установка целей, анализ также надзор, оповещение и др.), однако это только незначительный список неденежных способов влияния на мотивацию подчиненных, которые имеют все шансы являться применены начальниками. С целью того чтобы главы применяли в абсолютном размере вогнанные в таблице ресурсы влияния на мотивацию подчиненных, необходимо:

1. Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.

2. Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для подражания для остальных.

3. Одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.

4. Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников в частности.

Подобным способом, возможно сделать заключение, то что мотив непосредственно связан с нашими чувствами. Индивид функционирует наиболее результативно, в случае если около него имеется мотивация к этому. При этом он больше ощущает позитивные чувства, в случае если его работа сходится согласно ориентированности с внутренними желаниями а также побуждениями. Необходимости активизируют около лица желание к их удовлетворению. Таким образом, главы обязаны формировать подобные условия, которые позволили б людям подразумевать, что около них имеется вероятность угодить собственные необходимости присутствие поддержки действия, погружающего к формированию также процветанию компании, в которой они функционируют. Каждая концепция мотивации вероятностна. В таком случае, то что результативно с целью одних, способен являться содеяно никак не немаловажно с целью иных. Только лишь представление того, что непосредственно желает любой индивид, сможет помочь правильно его обосновывать.

1.4 Нетрадиционные методы мотивации

В США а также Западной Европе еще в 30-е года минувшего столетия плата работы прекратила являться главным условием мотивации. Это было доказано множественными разработками – сотрудники стали ждать а также предъявлять требования от рабочего роль нечто наибольшее, нежели хороший прибыль. В нынешней Российской Федерации данные движения в настоящее время только лишь вербуют выражения. Возникают первоначальные публикации, доказывающие, то что общероссийский сотрудник в настоящее время подбирает фирму не только лишь, но нередко и не такое количество согласно степени оплаты.

Соответственно, применение нестандартных способов мотивировки дает возможность дать ответ на соответствующее проблемы:

Как сдержать в компании более значимых сотрудников также совершить это системно?