Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Организационная культура является одним из инструментов менеджмента, который способствует повышению инновационной активности предприятия, предполагает овладение новейшими управленческими технологиями и формированию особого организационно-культурного подхода, который дает комплексное понимание процессов эволюции и функционирования предприятий с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.

Цель развития организационной культуры на предприятии состоит в обеспечении высокой прибыльности предприятия за счет максимизации эффективности менеджмента и качественного улучшения основных параметров деятельности предприятия с учетом ее специализации с помощью:[4]

• совершенствования управленческих подходов к формированию и использованию трудовых ресурсов на предприятиях;
• формирования у работников отношения к предприятию как к своему «второму дому»;
• развития профессиональных способностей и в деловых, и в личностных отношениях опираться на установленные нормы поведения, бесконфликтно разрешать проблемные ситуации.

Поскольку организационная культура влияет на весь личный состав предприятия от институционально-организационного до технического уровня управления, то необходимо учитывать ее определенную роль в трудовой деятельности и жизни каждого человека:[9]

• для учредителей и руководителей предприятия - это один из способов профессиональной самореализации;
• для управляющей команды - это стимул к самоорганизации и ориентир для соблюдения установленного распорядка;
• для персонала - условия трудовой деятельности на предприятии.

Организационная культура является конкурентным преимуществом предприятия настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, ценностей, подходов и определений.[8]

Как концепция, которая концентрирует в себе важнейшие постулаты и достояния науки управления, теория организационной культуры установилась как важная составляющая современной парадигмы менеджмента. Все составляющие современной парадигмы менеджмента объединены общей идеей: обеспечение выживаемости организации в долгосрочном периоде за счет эффективного использования человеческих ресурсов, формирования и совершенствования знаний, стимулирования творчества и инноваций, а также степень стремления персонала к получению новых знаний, характер поведения в нестандартных ситуациях, отношение к труду и потребителям в значительной степени обуславливаются параметрами организационной культуры. Поэтому успешная реализация пяти основных концепций современного менеджмента (управление знаниями и интеллектуальным потенциалом, стратегическое управление, менеджмент качества, стратегический маркетинг и социальная ответственность бизнеса) без содержательного наполнения основными положениями теории организационной культуры потеряли бы важную часть своей экономической сути.[9]

Майкл Армстронг утверждал, что организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех работников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей, что в значительной степени влияет на ход выполнения работы. Эдгар Шейн утверждал, что организационная культура - это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам как правильный способ восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.[9]

Элдридж Л. и Кромби А. под культурой организации понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.[6]

Вышеприведенное определение организационной культуры дополняет У. Оучи, который утверждает, что организационная культура - это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.[6]

Исследованию роли организационной культуры уделили значительное внимание и отечественные ученые, которые считают, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих для персонала ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального окружения в организации.

По мнению Каткова В. организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающиеся стилем поведения, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, степенью идентификации работников с организацией и целями ее развития.[9]

С вышеприведенными определениями организационной культуры нельзя не согласиться, но стоит учесть тот факт, что в деятельности предприятий на организационную культуру весомый и непосредственное влияние имеют работники предприятия, менеджеры высшего звена управления, а также факторы внешней среды. В отличие от национальной культуры, она носит достаточно инертный характер, так как организационная культура предприятия может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяц, год). Методы формирования, как правило, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, есть многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры многих предприятий.[8]

Социально-психологический подход к изучению организационной культуры основывается на понимании ее как продукта и характеристики функционирования малых групп. Поэтому при таком подходе значительное внимание уделяется изучению атмосферы, психологического климата коллектива, ценностей и убеждений, а сама организационная культура рассматривается как важное средство социализации индивидов в процессе труда, рычаг влияния на их организационное поведение. При этом считается, что основную роль в формировании организационной культуры играют общечеловеческие, национальные, профессиональные и личные ценности работников. Основным постулатом социально-психологического подхода можно считать вывод о том, что социальное поведение индивида в организации объясняется не только личностными особенностями человека, а, прежде всего, ситуационными и межличностными факторами внутренней среды организации.[10]

Для оценки организационной культуры широко используются различные социологические методические оценки исследований: анкетирование, опрос, изучение «организационного фольклора», беседы с персоналом. В целом психологический подход создает предпосылки для оценки, прогнозирования и корректировки поведения человека в организации.[8]

Благодаря организационной культуре усиливается понимание ценности работников предприятия, где в центр внимания ставится личность, потребности и ожидания, признание необходимости активного привлечения работников, доверия к ним. Чем сильнее организационная культура на предприятии, тем меньше нужно уделять внимание развитию формальных правил поведения, и тем больше вероятность эффективной деятельности работников предприятия.

Осознание организационной культуры позволяет:[2]

• действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности в деятельности предприятий;
• противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека как работника;
• осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;
• построить положительный имидж предприятия;
• определить эффективную систему мотивации работников;
• установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;
• понять индивидуальное и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопросы лидерства.[2]

Существенный вклад в изучение и раскрытие сущности организационной культуры осуществили зарубежные ученые, среди которых Р. Аккоф, Г. Беккер, П. Вейл. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия отражены в трудах А. Асаула и П. Ерофеева, Л. Элдриджа и А. Кромби, К. Камерона и Р. Куинна. Исследование вопроса развития организационной культуры предприятия в последние годы находит отражение в трудах отечественных ученых, таких как Н. Авакена, Т. Василькова, А. Воронковой, В. Каткова, А. Колот, А. Кузьмина, Н. Царевич и других.[10]

1.3. Организационная культура как инструмент мотивации труда

Тенденции развития современных организаций определяют необходимость поиска новых способов организации трудового процесса, что в свою очередь ставит задачу изменения подходов к управлению персоналом. Главным ресурсом организации является интеллектуальный потенциал ее работников, что усложняет управленческую деятельность и обуславливает необходимость воздействовать на трудовую мотивацию.[7] Экономические проблемы, с которыми столкнулись многие российские компании, ограничивают возможность материального стимулирования работников. Достойная оплата труда является необходимым, но недостаточным условием эффективной работы. Существует потребность в разработке новой концепции трудовой мотивации, в которой акцент смещается с материальных на моральные аспекты активизации работников. Бесспорно, эффективное управление персоналом невозможно без качественной мотивации и воздействия на персонал.[8]

Следовательно, необходимо понимать, какие воздействия дают желаемый результат. Обращают на себя внимание исследования, проведенные Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ), которые осуществляются с 2005 г. Согласно опросу ВЦИОМ «Что для россиян значит работа», главным мотивом к труду является денежное вознаграждение за труд (таблица 2).

Таблица 2 - Результаты опроса ВЦИОМ «Что для россиян значит работа»[7]

Опрос подтвердил справедливость выводов Ф. Тейлора, что определяющим трудовым мотивом для большинства работников является своевременное вознаграждение. Интересным представляется вопрос, почему при растущей сложности и содержательности труда лишь один из семи опрошенных видит в своей работе источник самореализации, а большая часть - только источник материального вознаграждения? По нашему мнению, ответ на этот вопрос заключается в проблемах с трудовой мотивацией работников. [7] В настоящее время наметилась тенденция отношения к труду не только как к обязанности, но и как к источнику самовыражения, (что подтверждает упомянутое исследование ВЦИОМ), поэтому следует помнить о дуализме этого понятия.

Причем отношение к труду во многом зависит не только от сущности самого процесса труда, но и от личности работника, этим трудом занимающимся, его потребностей и интересов, а также окружающей среды, особенностей времени, в котором функционирует работник. Отношение работника к своему труду - это результат осуществления его личных ожиданий и характеристик организации труда. По нашему мнению, изменить отношение россиян к труду можно посредством целенаправленного формирования организационной культуры. [7] Именно организационная культура помогает работникам почувствовать себя частью организации, лучше понять ее цели, осознать свою индивидуальную ответственность.[3]

Она способствует адаптации новых членов команды, формирует стандарты поведения, повышает эффективность работы, снижает затраты времени на выполнение заданий, положительно влияет на дисциплину внутри коллектива, влияет на количественные и качественные характеристики персонала. [13] Организационная культура диктует правила взаимоотношений с потенциальными и действующими партнерами, построенные на моральных и этических принципах, не обходит стороной и ценности потребителя, которые для организации должны быть первостепенными. Взаимодействие элементов организационной структуры представлены на рис. 2.

Рис. 2. Взаимодействие элементов организационной структуры

Любая организационная культура основана на соблюдении правил и норм, выполнении программ и рабочих планов, что в принципе невозможно без стимулирования работников. В рамках организационной культуры у работника формируются побуждения, которые могут не совпадать с его представлениями и интересами. Определённые ими мотивы демонстрируют влияние организации и показывают проявляющуюся у работника организационную культуру. В организации мотивация реализуется в нескольких основных формах: воспитание, способность адаптироваться к конкретной ситуации, индивидуальные поведенческие реакции работника. Формируя в сознании работников организации определенные установки, сложную систему ценностей, можно прогнозировать и стимулировать желаемое поведение работников. Однако необходимо учитывать, что организационная культура может складываться неуправляемо под влиянием естественных факторов.[7]

Существующая практика свидетельствует о том, что руководители формируют организационную культуру в соответствии с личными взглядами, устанавливают собственные, ничем не обоснованные нормы поведения, а в итоге получают не отвечающие своим требованиям и вложенным средствам результаты. Такая ситуация складывается, потому что искусственно вводимые нормы и ценности вступают в конфликт с принятыми в организации, сложившимися в течение длительного периода времени, и поэтому активно отрицаются и не воспринимаются большинством работников организации.[13] Согласимся с мнением Э. Шейна, что элементы организационной культуры будут приняты всеми работниками организации только тогда, когда они формируются и закрепляются в процессе решения важных организационных задач. [15] На определенном этапе развития организации наступает момент, когда происходит ослабление организационной культуры. Существенные критерии оценки силы организационной культуры - это количество сотрудников, разделяющих убеждения и интересы, нормы и правила компании, объемность или степень проработки, глубина и точность культуры, все составляющие ее зрелости и наличие механизма контроля и управления культурой, ее гибкость и наличие инноваций. Для сохранения стабильности организационной культуры требуются соответствующие инструменты (рис. 3).