Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура, как необходимый компонент функционирования предприятий, была присуща им в течение всей истории функционирования субъектов хозяйствования. На сегодняшний день наблюдается ситуация, когда руководство предприятий недостаточно озадачено решением вопросов формирования и развития организационной культуры, теряют силы предыдущие корпоративные ценности и в недостаточной степени формируются новые. Понятие «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, среди которых доминируют материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения, форма одежды персонала и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры можно столкнуться, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новых работников, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, руководителей высшего звена управления, реализуется в конкретной стратегии деятельности предприятия. Роль организационной культуры в современных экономических процессах значительно возрастает в силу того, что она становится современным инструментарием менеджмента, поэтому возникает необходимость вкладывать инвестиции в развитие организационной культуры, что определяет актуальность данного научного исследования.

Цель работы – рассмотреть организационную культуру и ее роль в современных организациях.

Для достижения поставленной цели установлен ряд задач:

- рассмотреть трансформацию организационной культуры в современном мире;

- рассмотреть роль организационной культуры в деятельности организации;

- рассмотреть организационную культуру как инструмент мотивации труда;

- рассмотреть характеристику банка ВТБ 24;

- рассмотреть корпоративную культуру банка ВТБ 24;

- рассмотреть совершенствование организационной культуры;

- рассмотреть влияние деловых качеств руководителя на формирование организационной культуры персонала.

Объект курсовой работы – общественно-правовые отношения, возникающие в процессе управления организацией.

Предмет курсовой работы – организационная культура предприятия.

При выполнении работы были использованы труды отечественных авторов, опубликованные в учебной и периодической печатной литературе.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И НЕОБХОДИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Трансформация организационной культуры в современном мире

На сегодняшний день для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поэтому именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным проводником рыночных преобразований в обществе. При формировании организационной культуры следует обращать внимание на такие показатели, как способности персонала, значимые особенности национального менталитета, а также уровень технико-экономического развития и влияния внешней среды.[10]

Деятельность любой организации не может основываться на технологиях или управленческой иерархии. Основой деятельности являются люди, которые руководствуются конкретными ценностями, религией и историей организации, строят взаимоотношения друг с другом и с начальством. Все это вместе взятое и представляет собой культурную среду организации. Культура организации складывается из норм, ценностей, традиций, привычек, ритуалов, а также неформальных межличностных отношений, которые достигаются при определенном уровне развития управленческой деятельности. [3]

Исследование организационной культуры началось в середине 1980-х гг. Многие исследователи отмечают сам факт обращения к организационной культуре как к одному из важнейших факторов управления. После того как японская экономика превзошла США и Западную Европу, возникла гипотеза о том, что на эффективность влияют не только методы и системы хозяйствования, но и культурные особенности. Большое внимание следует уделять сотруднику как личности и делать акцент на удовлетворении его социальных потребностей.[16] В рамках менеджмента выделяют три уровня культуры: культура на мировом уровне, культура на уровне государства, культура организации. Несмотря на разные уровни культуры, между ними существует определенная связь, как показано на рисунке 1.

Рис. 1. Взаимосвязь организационной культуры на уровне мирового сообщества, государства и отдельной социальной системы [16]

Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако между этими культурами есть различие. Культура в общем смысле формируется спонтанно в ходе развития человечества, а культура организации создается людьми, которые имеют свои ценности, традиции, обряды и ритуалы. [10]

На мировом уровне формируются общемировые тенденции развития культуры, которые, в свою очередь, задают направление движения для нижнего уровня — государства.[3] Национальная культура формируется годами, передается из поколения в поколение, с формированием знаний, праздников, памятных дат и основной цели нации. На данном уровне происходит корректировка общемировых тенденций с акцентом на национальную культуру, самобытность каждого государства. Национальная культура также влияет на еще более нижний уровень — организационную культуру, с учетом особенностей вида деятельности организации, ее размера, численности персонала и т. д. На микроуровне формируется трудовой персонал организации.

В свою очередь это сказывается на совокупной стоимости человеческого капитала целого государства и влияет на благосостояние человечества на мировом уровне. Таким образом, данная схема показывает, что организационная культура — это понятие, имеющее отношение не только к отдельной организации, но и ко всей общемировой системе культуры, которая формируется тысячелетиями.[16]

Организация представляет собой определенный тип развития социальной инфраструктуры. В условиях информатизирующегося общества организация реализует свои цели преимущественно за счет многообразия работы с информацией, так как главным товаром в таком обществе является сама информация.[11] Чтобы компания была конкурентоспособной на рынке, имела высокую репутацию в деловом мире, необходимо основываться на собственном облике, который включает цели, миссию, ценности, стратегию фирмы, а также правила поведения работников. Организационная культура и климат, который складывается в организации, непосредственно оказывают влияние на трудовую мотивацию работников.

На протяжении всей истории Российского государства организационная культура была объектом пристального внимания как необходимый компонент функционирования производства. В советский период на предприятиях была развита сильная организационная культура. [17] Для СССР характерны единообразие в управлении, контроле, бюрократии, государственные монополии в промышленности. Каждое значимое предприятие формировало свой музей трудовой славы, где наглядно были представлены история деятельности, достижения, свои герои. Широкое распространение получили следующие мероприятия: «посвящение» нового сотрудника при приеме на работу, совместные праздники, спортивные соревнования, субботники. Огромную роль играла доска почета, где отражалось соревнование между сотрудниками за определенный период, и самым лучшим вручались памятные значки и грамоты. Все эти мероприятия объединяли коллектив, создавая особую атмосферу и положительный психологический климат в организации, который формировал специфический имидж и репутацию предприятия в обществе. Трудовая деятельность приносила сотрудникам удовольствие от собственной работы, а организация заботилась о каждом, кто трудился на общее благо.

На рубеже XX и XXI вв. началась четвертая промышленная революция, которая характеризуется появлением в экономике сферы услуг, внедрением информационных технологий, упрощением нашей жизни во всех ее планах. [11] Цифровые технологии предполагают колоссальные темпы развития, глубинные изменения как отдельных экономических агентов, так и способов взаимодействия между ними. Мы живем в обществе потребления. При внедрении цифровой экономики изменения происходят во всех сферах организации, начиная от корпоративной культуры и заканчивая бизнес-процессами. В России наблюдается приоритет индивидуального, личного благосостояния. Если сравнивать организационную культуру СССР и России, то разница значимая. Сравнительный анализ культур СССР и России приведен в таблице 1.[15]

Для современных российских организаций все большее значение приобретают факторы внешней среды. Конкуренция на мировом рынке вынуждает российский рынок внедрять новые технологии и вырабатывать новый тип «предпринимательской» культуры. Так как цифровые технологии привносят свои изменения в компанию, то и на деятельность сотрудников это оказывает существенное влияние. Соответственно, рынок диктует свои правила, требуя постоянного формирования в процессе трудовой деятельности нового типа работника.[13]

В ситуации нестабильной экономики на рынке выживают только самые стойкие, устойчивые, высокоадаптивные организации. Для того чтобы быть конкурентоспособным на рынке, следует постоянно развивать человеческий капитал. От сотрудника требуются постоянная самореализация и такие профессиональные качества, как активизм, инновационность, стремление к лучшим результатам во всем. Поэтому все чаще российские компании проводят различные обучения, семинары, курсы для своих сотрудников, чтобы трудовая деятельность в условиях неопределенности и повышенного риска была эффективна.[13]

Таблица 1 - Сравнительный анализ организационной культуры СССР и России [15]

При внедрении цифровых технологий в организацию следует учитывать положительные и отрицательные факторы, которые влияют как на деятельность организации, так и на сотрудников. К положительным сторонам можно отнести: возможность управления организацией дистанционно, новые возможности рынка, упрощение процедуры платежей, повышение уровня производительности, рост интеллектуализации человеческого капитала.[14]

В то же время существуют и отрицательные моменты, которые сказываются на сотрудниках. Требования, предъявляемые к работнику, постоянно меняются, он должен быть коммуникабельным, способным принимать сложные решения в условиях неопределенности, должен быть профессионалом своего дела. Сегодня наличие Интернета позволяет работать не выходя из дома, сотрудники становятся мобильными, и нет привязанности к рабочему месту. Отсюда следует, что постоянного и сплоченного коллектива в организации нет. Утрачиваются межличностные отношения персонала, общение все больше становится виртуальным, у руководителей теряется возможность лично воздействовать на подчиненных. Как следствие, коллективизм теряет свою значимость в организации.[14]

Исходя из анализа социалистической и капиталистической организационной культуры можно сделать вывод: в советское время организационная культура имела большую ценность на предприятиях, чем сейчас. Раньше упор делался на сотрудниках, которые трудятся на общую цель, на их личную мотивацию к работе, за счет морального поощрения и проведения различных совместных мероприятий. Естественно, в организациях присутствовали командный дух и приверженность своей компании и своему рабочему месту. С переходом к рыночной экономике все стало меняться. С появлением цифровой экономики в нашем обществе требования к организациям и самим сотрудникам поменялись. Главной целью компании теперь стало получение максимальной прибыли, а, соответственно, на личную мотивацию сотрудников внимание обращается на втором плане. Коллективизм в организациях постепенно умирает, так как мы все больше переходим к занятости в виртуальном мире, где требуется индивидуальная работа. А значит, организационная культура и общение приобретают статус виртуальности.

1.2. Роль организационной культуры в деятельности организации