Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации».pdf

Проведенные занятия (тренинги) должны помочь:

-определить индивидуальную мотивацию сотрудников (что их мотивирует?);

- распознавать лидерские потребности работника и мотивировать их развитие;

- разобраться в преимуществах и недостатках действующей на предприятии системе финансовой и нефинансовой мотивации;

- изучить современные методы мотивации;

- определить значимость уровня профессионального развития в системе мотивации;

- ознакомиться со способамиповышения самомотивации и мотивации сотрудников;

-научиться правильно хвалить и ценить сотрудников;

- определять основные мотиваторы и демотиваторы в достижении намеченных целей сотрудников;

- широко использовать эффективные принципы и методы нефинансовой мотивации: рабочая атмосфера, делегирование задач, управление через цели, управление через исключения, управление через ответственность, мотивация личным примером.

В результате эффективного проведения соответственных тренинговпоявится возможность разработать метод мотивации команды в соответствии с индивидуальными характеристиками и потребностями ее членов. Подобные занятия позволят расширить компетенции сотрудников: управленческие и лидерские навыки, ориентацию на результат, постановку целей и способы мотивации для их достижения.

Менеджерам важно периодически организовать экспериментальные практические занятия для своих подчиненных (например, решения определенного задания или проблемы). Для этого может подойти решение практического кейса или поиск оптимальных решений методом «мозговой атаки». Во время подобного практического занятия необходимо наблюдать, над какими заданиями охотнее всего работают подчиненные. Стоит также прислушиваться к разговорам сотрудников о том, что им нравится, какимиаргументами руководствуются при предложении конкретного решения.

На каждом занятиинеобходимо собирать информацию, необходимуюдля создания на предприятии понятной и прозрачной диагностической системы, способной фиксировать и интегрировать основные компоненты мотивационного процесса, а также определять тип мотивации. Этим условиям соответствует диагностическая схема мотивации, разработанная Ф. Райнбергом^[25], предоставленная на рисунке 1.Однако, руководство исследуемого нами предприятия пока колеблется с использованием приведенной выше схемы. Причиной здесь выступают также недостаточные компетенции менеджеров по ее использованию. Со всей очевидностью сначала стоит отправить менеджеров предприятия высшего звена на соответственные внешние тренинги, а потом использовать полученные знания в компании, стараясь максимально их передать подчиненным. Ведь мотивация зависит не только от работодателя, но и от сотрудника.

---

Большую часть потребностей самореализации, уважения и признания можно удовлетворить путем проведения комплекса мер организационного характера, например, использования японского опыта «кружков качества», а также открытости и гласности принятия решений: перераспределения полномочий между сотрудниками.

			Да
Обещают ли сами по себе обстоятельства (ситуация) А удовлетворение?				Собственная инициатива, спонтанная активность
Нет
			Да
Являются ли обстоятельства (ситуация) A достаточно сильно санкционированными/ ожидаемыми другими?				Деятельность, контролируемая другими
Нет
			Нет
Вызывают ли обстоятельства (ситуация) А какие-либо последствия?				Общий недостаток мотивации
Да
			Нет
Могут ли обстоятельства (ситуация) А иметь определенные полезные эффекты?				Нехватка стимулов
Да
			Нет
Можно ли через обстоятельства (ситуация) А в достаточной мере влиять на результат?				Недостаток эффективности
Да
			Нет
Являются ли А обстоятельства (ситуация) непринятыми, требуют ли отказа от чего-то?				Целенаправленная, самоконтролируемая деятельность
Да
			Нет
Достаточно ли у меня компетенции для саморегуляции?				Нехватка воли
Да
Целевые действия с функцией самоконтроля

Рисунок 1. Схема для проведения диагностикии определения различных форм и проблем мотивации

Является очевидным, что будет легче влиять на конкретных сотрудников, когда будут определены их ожидания и мотивы действий. А именно в этом должны помочь занятия и другие формы развития мотивации.

2.4. Обоснования эффективности программы развития диагностированного явления

---

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя к рабочему, и потому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не последнюю роль.

В условиях снижения прибыльности и усиления конкуренции именно в мотивации сотрудников могут быть найдены те резервы, которые позволят организации не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для развития и процветания в будущем. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия^[26].

Кроме проведения соответственных тренингов и занятий рекомендуем руководству ООО «Торговый дом Золотой век» составить план (программу) совершенствования системы мотивации на предприятии (с определением конкретных исполнителей, сроков исполнения, стоимости реализованных заданий). Однако, важно приложить усилия к тому, чтоб такая программа не носила декларативный характер, а реально и последовательно реализовалась.

Предлагаем примерный перечень подпунктов такой программы:

- установление гибкого графика работы для максимально возможного количества сотрудников;

- тщательный анализ отчетов, материалов лычных дел подчиненных, фактов из их биографий, материалов, которые подаются для участия в конкурсе «Лучший сотрудник»;

- анализ потребностей кандидата при приеме на роботу, который ответит на многие вопросы о его мотивации;

- обязательная ежегодная оценка сотрудников;

- периодические практические занятия и тренинги, направленные на решение проблем мотивации и др.

Например, при ежегодной оценке сотрудников в оценочной анкете можно задавать вопросы:

- о содержании труда, исполняемых обязанностях и заданиях (что сотрудникам больше всего нравится в их работе, а что нет);

- какие ожидания на будущее у сотрудников от фирмы;

- в каких направлениях сотрудники готовы и хотят повышать свою квалификацию;

- каким образом сотрудники идентифицируют себя с фирмой-работодателем.

С другой стороны, следует подчеркнуть, что при проведении оценки сотрудников очень важно брать во внимание не только их мнение, но и мнение их руководителей. Сделанная оценка будет эффективной лишь в случае, если информация с таких инструментов, как анкеты и опросники для самооценки сотрудников покрывается с мнением их руководителя.Тогда возникает глубокое понимание мотивов сотрудников. У менеджеров появляется возможность использовать эту информацию для привлечения соответственных инструментов мотивации, что, несомненно, отразится на повышении эффективности труда подчиненных, достижению предприятием поставленных целей и удовлетворенности сотрудников.

---

Если вести речь о конкурсе «Лучший сотрудник», то,как вариант, одним из условий участия в конкурсе можно предвидеть написание письменной работы о том, что мотивирует сотрудника.В спокойной непринужденной остановке (например, дома) сотрудник может полностью раскрыться и показать такие свои стороны (черты), о которых многие даже не догадывались. Заданием менеджера, в таком случае, будет найти возможности прикладного использования открытых позитивных качеств сотрудника. Или же использовать такую информацию как предупреждение, что в определенном направлении не рекомендуется нажимать на сотрудника.

Обращая внимание на желание сотрудников об эластическом графике труда,важно помнить о том, чтобы это не нарушало производственных и логистических процессов на предприятии. Введение (по возможности) такого графика будет действовать как эффективный мотивационный инструмент, так как позволит сотрудникам придерживаться оптимального work-lifebalance. Ведь все чаще можно услышать о возрастающей ценности семьи в обществе и повышении трудовой активности женщин. Гибкий график во многих случаях может послужить самым весомым аргументом на пользу трудоустройства на исследуемом предприятии. При возможности стоит перейти на дистанционное выполнение некоторых заданий. Ведь кроме мотивационного характера это инструмент может также позволить сэкономить деньги для предприятия. Ведь сотрудник в таком случае не нуждается в предоставлении рабочего места, не использует энергоресурсов предприятия и т.д. Изменения в режиме труда значительно помогло быв удержаниина предприятии хороших специалистов, что в свою очередь неразрывно связано с эффективной системой мотивации.

Для руководства ООО «Торговый дом Золотой век»эффективным окажется использование опыта многихразвитыхстран, гдесамыми популярнымиформамистимулирования являетсясистемамедицинского страхованияработников(страхование жизнииздоровья, целевыепрограммы страхования: стоматологическойпомощи, содержаниепосле долгойнетрудоспособности), программыохранытрудаиздоровья, а также финансированиепенсионныхпрограмм.

Главными составляющими мотивации в ООО «Торговый дом Золотой век»стоит сделать:

- отсутствие шаблонного мышления работников, полную самостоятельность и пространство для эксперимента. Единственное ограничение - это экономическая целесообразность, которая оценивается не только с позиции нынешнего времени, но и с точки зрения дня грядущего;

- объективную заинтересованность в благоприятной перспективе владельца предприятия, менеджера, сотрудника. Каждый остерегается потерять свой источник дохода. Никто не пытается «проедать» заработанное, а стремится больше вложить в новшества и развитие;

---

- использование системы дополнительных гонораров или вознаграждение из прибыли компании за отлично выполненную работу и преуспевание в своем направлении. Эти средства могут, например, не выплачиваться сразу, а перечисляться в пенсионный фонд.

В результате возникнет коллективная заинтересованность в увеличении прибыли предприятия. Это будет мотивировать работников к высокой производительности и поставит их доход в зависимость от успеха компании.

Выводы к главе 2

Подытоживая главу 2, можно сказать, что руководство ООО «Торговый дом Золотой век»имеет позитивное представление об эффективной системе мотивации персонала,но, все же, не спешит максимально внедрять ее в свою деятельность. Видны существенные недочеты в реализации мотивационной политики, что отражается на высокой текучести кадров и неудовлетворенности сотрудников.

Результаты анкетирования сотрудников, которые уволились по собственному желанию, используются слабо. Складывается впечатление, что анкетирование носит формальный характер, а все приключение с мотивацией заканчивается на заполнении анкеты. Рекомендуем руководству предприятия пойти дальше, тщательно анализировать эти анкеты, делать соответственные выводы и корректировать мотивационную систему предприятия. Можно утверждать, что у руководства исследуемого нами предприятия есть большие шансы реализовать успешную мотивационную политику, используя свои сильные стороны и минимизируя слабые. Но, в этом направлении ООО «Торговый дом Золотой век»ждет еще кропотливая работа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организации оказывают огромное влияние на нашу жизнь, на ее уровень и на наше будущее. Управление организацией требует не только финансового капитала и использования современных технологий, но и умения работать с нанятыми людьми. Сотрудники являются наиболее важной частью любой организации, а успех организации во многом зависит от их работы и способностей, которые должны поддерживаться соответствующей мотивацией. Целесообразно утверждать, что одних навыков и квалификации недостаточно для обеспечения успеха. Мотивация является незаменимым фактором, ведущим к эффективному использованию навыков, которыми обладают сотрудники. Люди с хорошей мотивацией работают лучше.

Жизнь человека без мотивации не имеет смысла. Каждый хочет заботиться о своем здоровье, учиться, быть сытым, иметь место для жизни и работы. Мотивация заставляет человека стремиться к различным действиям, в зависимости от того, какую цель он хочет достичь. Эти действия могут быть одноразовыми, повторяющимися или непрерывными, требующими небольших или больших усилий. Поэтому мотивация - это готовность сделать что-то, что вытекает из внешних мотивов. Это сумма всего, что подталкивает нас к действиям. Она возникает как реакция на неудовлетворенную потребность. В управлении мотивация выражается в способности сочетать цели отдельных сотрудников с целями компании.

---