Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации».pdf

Мотивация на предприятии состоит в воздействии различными формами и средствамина сотрудников, чтобы их поведение соответствовало воле менеджера, чтобы они могли выполнять поставленные перед ними задачи. Поэтому мотивация - это двусторонний процесс. Он происходит между руководителем и подчиненными, где взаимодействия являются взаимными. Мотивированный может влиять на решения мотивирующегопо принципу обратной связи. В этом процессе подчиненные ведут себя в соответствии с волей руководителя, если последний создает условия и возможности для реализации их систем ценностей и ожиданий во время работы. В свою очередь, менеджеры, чтобы хорошо выполнять свою мотивирующую функцию, должны знать факторы, которые влияют на людей в процессе работы и приводят их к конкретному действию^[13].

Частой проблемой на отечественных предприятиях, связанной с мотивацией, выступает неприятный опыт, приобретен сотрудниками в предыдущих мотивационных ситуациях, например, когда в прошлом они не получали пособий, соразмерных с достигнутыми результатами.

Отечественные предприятия в результате многолетних наблюдений пришли к выводу, что ожидания людей от труда основаны на четырех аспектах «поведения людей в организации»:

1. Поведение определяется случайным влиянием окружающей среды на данного человека. У людей разные потребности и ожидания, основанные на предыдущем опыте, которые влияют на их реакцию на рабочую среду. Разные условия работы обычно вызывают разное поведение людей.

2. Люди принимают сознательные решения о своем поведении в организациях. Эти решения могут касаться как поведения сотрудников - прихода на работу, пребывания на работе, принадлежности к организации, так и рабочего поведения (насколько тяжело работать над выполнением определенного задания).

3. У людей разные потребности, желания и цели. Людей удовлетворяют и успокаивают разные результаты. Знание индивидуальных потребностей ведет к пониманию того, как лучше мотивировать и вознаграждать конкретного человека.

4. Люди выбирают вариант поведения, основываясь на ожидании, что данное поведение приведет к желанному результату. Люди склонны поступать таким образом, который, по их мнению, принесет им награду и позволит избежать обстоятельств, которые, в соответствии с их оценкой, могут привести к нежелательным последствиям. Перечисленные утверждения объединены в модель ожиданий, которая состоит из трех частей: ожидания действий и результатов, ценностей, ожидания усилий и эффективности^[14].

---

Ожидание действий и результатов. Люди, которые предпринимают или планируют определенные действия, ожидают конкретных последствий.

Ценность. Результат определенного поведения имеет мотивационную ценность, специфичную для данного человека. Ценность, определяемая данным человеком, не является объективной характеристикой самого результата, в данной ситуации она разная для разных людей.

Ожидание усилий и эффективности. Ожидание того, насколько сложно будет действовать эффективно, также влияет на решение начать действовать. В каждой ситуации человек обычно выбирает уровень эффективности, который дает наивысшие шансы на получение желаемого результата. Внутренние результаты ощущаются непосредственно человеком после успешного завершения задания. К ним относятся: чувство достижения, повышение самооценки, новые навыки. Внешние результаты - это признание кого-то извне, например, руководителя или рабочей группы. Это призы, похвалы, продвижения по службе. Данный уровень достижений может быть связан с несколькими результатами, каждый из которых имеет определенную ценность. Ценность некоторых из этих результатов может даже быть связана с ожиданием, что они приведут к дальнейшим достижениям.

Несмотря на позитивные сдвиги в вопросах мотивации персонала на отечественных предприятиях, проблемы остаются. На некоторые из них руководители все еще закрывают глаза. Однако, реальность показывает, что рано или поздно (что в значительной степени зависит от тенденций на рынке труда) для поддержания конкурентоспособности предприятия необходимо будет создать эффективную систему мотивации.

1.3. Преимущества и недостатки методов, методик и технологий психологической работы проблемы мотивации в управлении

Система мотивации существует в каждой фирме, даже там, где она не была специально запроектирована и функционирует с попеременным успехом. В каждой организации происходит процесс мотивации сотрудников к труду, даже если он протекает с большими ошибками.

Мотивация сотрудников - это процесс и одна из функций управления, регулирующих поведение занятых людей, чтобы способствовать достижению целей компании. Это механизм, который регулирует и активирует поведение данного человека, состояние внутреннего напряжения, стремящегося действовать в определенном направлении, имеющего бессознательный характер^[15].

Поведение сотрудников - очень сложный процесс, и часто возникают трудности в поиске и решении проблем, связанных с этим поведением. Сотрудник может выполнить задачу с максимальным усилием, работать со средней интенсивностью, чтобы избежать упреков или свести свои усилия к минимуму. Для мобилизации персонала компании подбираются определенные методы, методики и технологии, которые состоят из системы штрафов или наград.

---

Сегодня с уверенностью можно утверждать, что такие методы как система вознаграждения, поощрения и профессионального развития уже достаточно хорошо изучены. Как позитив стоит отметить, что они достаточно адекватно используются менеджерами на отечественных предприятиях. Вознаграждение занимает первое место в мотивационных системах отечественных фирм. Ожидания, связанные с вознаграждением у нас очень высокие. Как причину здесь можно назвать то, что длительное время реализовалась политика низких реальных зарплат. Очень слабую мотивационную роль играет стабильная небольшая зарплата. Если сотрудник считает, что его зарплата меньше, чем вклад, который он вносит в предприятие, то зарплата в таком случае демотивирует. А только вознаграждение, которое сотрудник считает справедливым, выступает обязательным, однако недостаточным условием мотивации.

Как позитив стоит отметить, что на отечественных предприятиях в качестве мотивационных инструментов уже достаточно распространены медицинские страховки для сотрудников, использование служебного автомобиля и телефона, бесплатное питание и др. Однако,работодателям необходимо обратить внимание на: предоставление дешевых кредитов сотрудникам, аренду жилья (для тех, кто доезжает на работу), участие в капитале предприятия. Важно также помнить об оптимальной организации труда, партисипативном управлении, привлечении сотрудников к процессу планирования и принятия важных решенийв компании.

Одной из составляющих мотивационной политики на предприятиях является система наказаний. Как недостаток можно отметить то, что наказание является одним из часто используемых, особенно отечественными менеджерами, стимулов. Считается, что наказание, являющееся противоположностью награде, приведет к изменению поведения. Однако это не так. Награды, безусловно, увеличивают вероятность положительных реакций в будущем, хотя влияние наказаний не может быть сведено лишь в негативное русло. Иногда целесообразно использовать наказание (чтобы действовал принцип «кнута и пряника»)^[16], но проблема главным образом состоит в том, что российские менеджеры часто преувеличивают с его использованием.

Как недостаток можно отметить и тот факт, что отечественные менеджеры уже хорошо освоили теоретические аспекты мотивации, но не обращают достаточного внимания на характер и внутренний мир сотрудников. Чтобы хорошо мотивировать работника, нужно хорошо узнать его характер (тогдалегче мотивировать), потребности (чего ему не хватает, удовлетворяя его потребности, можно спровоцировать его к действию). Мотивируя работника, необходимо использовать внутренние и внешние вознаграждения. Нельзя ограничивать мотивацию только к заработной плате, потому что рано или поздно это перестанет мотивировать работника^[17]. Менеджеру необходимо также протянуть руку и попытаться выяснить личную мотивацию сотрудника, узнать о его амбициях и целях, а потом использовать это для достижения целей организации. Менеджер, который обнаружит личную мотивацию сотрудника и сможет использовать ее, будет иметь большой потенциал и силу для целей организации в этом подчиненном.

---

Мы считаем, что очереднымнедостатком в системе мотивации (особенно на государственных предприятиях) выступает так называемое «преимущество старшинства» (когда принимается во внимание не эффективность сотрудника, а его стаж работы).А в реальности молодой, образованный сотрудник со здоровыми амбициями может принести компании больше преимуществ, чем сотрудник передпенсионного возраста, у которого от большого количества лет, проработанных на одной и той же должности, наблюдаются симптомы профессионального выгорания.

Обобщая, можно предполагать, что в будущем на отечественных предприятиях менеджеры будут тщательнее присматриваться к вопросам мотивации. У них просто не останется выбора, так как время будет выдвигать свои требования.

Выводы по главе 1

Материал, изложенный в Главе 1, дает возможность познакомиться с масштабом проблемы мотивации в управлении. Вследствие проведенного анализа и сопоставления понятий «мотивация» и «управление», мы увидели, сколько разных вариантов трактовки этих понятий предлагают в своих трудах отечественные и зарубежные ученые. Интерпретация понятий зависит от направлений исследований ученых.

Однако, несмотря на хорошо разработанную теоретическую базу понятия «мотивация» на отечественных предприятиях существует немало проблем в области практической реализации основных ее концепций. Исходя из обстоятельств объективной реальности, в этойглаве нами предпринято попытку определить преимущества и недостатки методов, методик и технологий психологической работы проблемы мотивации в управлении.

2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ВЫЯВЛЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

НА ПРИМЕРЕ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЗОЛОТОЙ ВЕК»

2.1. Краткая характеристика базисного объекта

Проблемы мотивации, описанные в предыдущей главе, попробуем проанализировать на примере общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом Золотой век». Юридический адрес: 454025, г. Челябинск, ул. Белгородская, д. 2.Предприятие действует на основании Устава(новая редакция), утвержденного решением общего собрания ООО «Торговый дом Золотой век» (протокол № 2 от 07.02.2018 р.)^[18].

ООО «Торговый дом Золотой век» вот уже 25 лет успешно функционирует на рынке нержавеющего металлопроката.Его постоянными клиентами являются предприятия машиностроительного, оборонного, нефтеперерабатывающего комплекса, пищевой и химической промышленности. Главным принципом работы компании является разумное сочетание цены и качества металлопроката из различных марок сталей и высокий уровень обслуживания клиентов. Фирма всегда открыта к взаимовыгодному сотрудничеству.

---

Предприятие занимается изготовлением труб (Ø 2 мм - Ø 38 мм), перекатом, резкой, отжигом, шлифовкой труб разных диаметров, работой с сырьем заказчиков. Его технически оснащенный склад расположен в удобной близости от центральных автомагистралей. Погрузки осуществляются 24 часа в сутки. Предприятие также принимает от своих партнеров товар под реализацию, принимает под охрану грузовые машины.

ООО «Торговый дом Золотой век» использует гибкий индивидуальный подход к своим клиентам. Цены в прайс-листах неокончательные. Продажа и отгрузка происходит оптом и в розницу. Возможен бартер (автомобили, недвижимость и т.д.). Кроме того, фирма продает и меняет автомобили на нержавеющий металлопрокат, продает заводское оборудование. Предприятием налажено тесное сотрудничество с такими транспортными компаниями, как КИТ, Деловые линии^[19].

Учитывая широкий спектр предлагаемых услуг, можно утверждать, что в основу деятельности предприятия положены гибкость и адаптивность. Подобные качества должны помогать ему работать эффективно и быть очень чувствительным к требованиям потребителей.

Органами управления ООО «Торговый дом Золотой век» являются:

- общее собрание участников общества;

- директор – единоличный исполнительный орган.

Органом контроля за хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия является ревизор^[20].

Действующая на предприятии система управления персонала не до конца соответствует требованиям времени. Она включает такие подсистемы:

- анализа и планирования персонала;

- подбора и найма персонала;

- оценки персонала;

- организации обучения и повышения квалификации персонала;

- управления оплатой труда;

- мотивации персонала;

- учета сотрудников предприятия;

- организации трудовых отношений на предприятии;

- создания условий труда.

Как видим, интересующая нас подсистема на исследуемом предприятии выделена отдельно, но надо помнить о том, что она не функционирует самостоятельно. Подсистема мотивации тесно взаимодействует с другими подсистемами, подпадает под их влияние и влияет на них. Систему мотивации ООО «Торговый дом Золотой век» предоставлено в Таблице1.

Таблица 1

Система мотивации ООО «Торговый дом Золотой век»

Система мотивации персонала
Материальная мотивация	Косвенно-материальная мотивация	Нематериальная мотивация
Система должностных окладов	Материальная помощь	Доска Почёта
Компенсационные выплаты	Оплата обучения	Возможность установления режима гибкого рабочего времени
Стимулирующие выплаты (надбавки, премии)	Частичная оплата санаторно-курортных путевок	Конкурс «Лучший сотрудник»
	Дополнительное медицинское страхование	Зачисление в кадровый резерв
	Скидки на продукцию предприятия

---