Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации».pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 290
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
В науке управления понятие мотивации является сложным явлением, потому что есть много факторов, которые менеджер может использовать в качестве так называемых мотиваторов. В интересах каждого менеджера разработать соответственную мотивационную стратегию для работы, обеспечивающую постоянную приверженность сотрудников к успеху компании, поощряющую повышение квалификации и реальную удовлетворенность работой. Соответственное управление командой является обязательным условием, при котором сотрудник мобилизует свой умственный потенциал, демонстрирует творческий подход и изобретательность, полностью посвятит себя задачам, которые выполняет на занимаемой должности. Другими словами - задача менеджера (руководителя) состоит в том, чтобы на основе собственных знаний и опыта создать собственный рецепт мотивации подчиненных к эффективному труду.
Актуальность избранной темы. Искусство управления заключается в том, чтобы найти такие подходы и методы, которые обеспечили бы желаемый ход событий на предприятии и стимулировали его сотрудников к более производительному труду. Учитывая тот факт, что отечественные предприятия имеют сравнительно недолгую историю функционирования в условиях переходной экономики, можно утверждать, что потребность построения современной системы мотивации персонала у них сегодня стоит особо остро. Человек, его потребности, ценности и стремления, мотивационные установки, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия выдвигаются на доминирующую позицию в системе ценностей общества и предприятий. Предоставленные выше аргументы обусловили выбор темы нашего исследования.
Проблемы мотивации в управлении персоналом, как одного из важнейших направлений работы предприятий, постоянно привлекают внимание ученых. Значительный вклад в развитие мотивации и теории управления сделали: В.В.Адамчук,А.И.Берга,А.А.Богданов,С.Борковская,Ч.Ванкель,О.С.Виханский,А.К.Гастев,В.М.Глушкова,Р.Гриффин, О.А.Ерманский,Л.В.Канторович,П.М.Керженцев,А.Я.Кибанов,Ю.П.Кокин, С.Г.Струмилина, В.С.Немчинова,А.Маршал, А.И.Наумов,А.П.Ордин-Нащокина, И.Т.Посошковадо,Т.Пшчоловски, Дж.Стонер, Ф.У.Тейлор,А.Шопенгауэр, Р.А.Яковлеви др. В своих научных трудах исследователи рассматривают теоретико-прикладные аспекты мотивации персонала на предприятии. Несмотря на многие теоретические разработки данного вопроса, специфика их практического использования в отечественных условиях требует дополнительных разработок.
Поэтому, главной целью работы является исследование понятия мотивации, как важного элемента системы управления персоналом на предприятии.Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические подходы к психологическим аспектам проблемы мотивации в управлении на современных предприятиях;
- провести опытно-экспериментальную работу по выявлению проблемы мотивации в управлении на примере ООО «Торговый дом Золотой век».
Объектом исследования выступаетООО «Торговый дом Золотой век» (г.Челябинск),а предметом – мотивация как составляющая системы управления персоналом на предприятии.
В процессе работы использовались следующие методы исследования: индукция, дедукция, анализ, анкетирование, синтез, сравнение, наблюдение и др.
Общая структура работы:введение, 2 раздела, заключение, список использованной литературы, приложение.
В предложенном исследовании приводится информация из научных пособий, учебников, монографий, научных статей, диссертаций, материалы конференций.
1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Анализ и сопоставление понятий «мотивация» и «управление» в трудах отечественных и зарубежных ученых
Понятие «мотивация» тесно связано с трудом. Труд - это деятельность человека, направленная на создание определенных полезных товаров. Человек с помощью труда может удовлетворить большинство потребностей своей жизни. Кроме того, труд дает сатисфакцию, чувство собственного достоинства и в то же время является мобилизацией для принятия мер по личному развитию[1]. Труд можно рассматривать как призвание, источник заработка и возможность самореализации. Достижение результатов здесь зависит главным образом от мотивации к действию.
Мотивация занимает особое место в системе управления предприятия. Есть много определений «мотивации» и «управления». Часто эти термины интерпретируются по-разному. В этом подразделе попробуем провести короткий анализ и сопоставление понятий «мотивация» и «управление» в трудах отечественных и зарубежных ученых.
Принято считать, что термин «мотивация» впервые упомянут в трудах знаменитого немецкого философа и мыслителя А.Шопенгауэра. Он утверждает, что мотивы являются причинами, «видимыми изнутри», поскольку человек, прежде чем совершить какое-то действие ощущает мотивы как силу, действующую изнутри, выражающуюся в поступках[2].
Ф.У.Тейлор обозначил процесс мотивации как отдельный раздел экономической науки. Он развивал учения А.Маршала, который делал акцент на изучение процессов, происходящих на рынке труда, а не на исследовании и моделировании процессов побуждения рабочих к труду. Главной задачей в управлении организацией, по мнению А.Маршала, является обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в совокупности с максимальной финансовой выгодой для каждого работника предприятия и возможностью развития профессиональных компетенций сотрудников на столько, насколько это возможно[3].
С.Борковская объясняет мотивацию как общие мотивы, которые влияют на решение человека вести себя определенным образом и поддерживать это поведение в конкретном направлении[4].Точно так же мотивация описана уДж.Стонераи Ч.Ванкеля.Согласно им, мотивация - это то, что вызывает, направляет и поддерживает поведение людей[5].
Отечественные ученые тоже занимались и занимаются вопросами мотивации. В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин и Р.А.Яковлев утверждают, что формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе[6].
Виханский О.С. и Наумов А.И. определяют мотивациюкак совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[7].
Группа ученых под руководством А.Я.Кибанова дают следующее определение мотивации труда. Это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности[8].
Проанализировав приведенные выше определения понятиямотивация, мы считаем, что чаще всего здесьречи идет о состоянии готовности человека к действию. Мотивация в теории управления является фактором, определяющим уровень, направление и устойчивость усилий, предпринимаемых на рабочем месте
Если перевести свой взгляд на понятие «управление», то предполагается, что знания, накопленные веками об организации и руководстве, дали прочную основу для развития управления как самостоятельной научной дисциплины на рубеже XIX и XX веков. Общепризнано, что поворотным моментом в развитии управленческой мысли стало появление в 1637 году Диссертации о методе Декарта. Она дала методологическую основу управленческим наукам.
В начале XX века были созданы три основных центра развития науки управления: американский (Ф.Тейлор, Х.Гантт, Ф.Гилбрет, М.Фоллетт), французский (А.Файоль, Х.ЛеШателье) и польский (К.Адамецкий,З.Рытель, С. Беньковски).
Самыми распространенными определениями понятия «управление» являются:
- совокупность действий (включая планирование и принятие решений, организацию, руководство, то есть управление людьми и контроль), направленных на ресурсы организации (человеческие, финансовые, материальные, информационные) и выполняемых с целью эффективного и действенного достижения целей организации[9];
- деятельность, которая предвидит распределение ресурсов (самые важные ресурсы – люди и деньги; через деньги влияют на людей). Управление связано с руководством, очень часто вместе используются термины «организация и управление», «управление и менеджмент»[10];
- искусство сочетания различных ресурсов, доступных в компании, для достижения ее целей с максимальной эффективностью[11];
- обеспечение (сознательное создание) условий, в которых организация должна действовать в соответствии с ее предположениями, то есть выполнять свою миссию, достигать своих целей и поддерживать необходимый уровень согласованности, обеспечивающий выживание[12].
В отечественной науке теоретические аспекты управления разрабатывали А.П.Ордин-Нащокина и И.Т.Посошковадо, А.И.Берга, В. М. Глушкова, Л.В.Канторовича, С.Г.Струмилина, В.С.Немчинова.
В.И.Ленин призывал изучать, преподавать и распространять по всей России тейлоризм. Практические аспекты реализации управления разрабатывали: А.А.Богданов (все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты; необходимость использования в управлении организациями системного подхода), А.К.Гастев (приверженец НОТ, автор концепции «узкой базы).
О.А.Ерманский и П.М.Керженцевутверждали, что суть научной организации труда — это человек с егофизиологическими, психологическими, социальными и другими особенностями. Следовательно, цель научной организации труда — сделать жизнь человека приятнее, обеспечить гармонизацию человека и общества. А такой подход тесно связан с понятием мотивации. Ведь неудовлетворенного человека трудно мотивировать.
В зависимости от того, в какой плоскости рассматривать управление (как функция, наука, процесс) существуют разные его интерпретации. Однако очевидным и несомненным является факт, что мотивация и управление тесно связаны между собой. Мотивация зависит от форм, принципов, механизма, стратегии и тактики управления, а результат деятельности организации (управления) напрямую связан с мотивацией ее сотрудников.
1.2. Особенности проявления проблемы мотивации в управлении на российских предприятиях
Есть два основных фактора, формирующих поведение в организации: квалификация и мотивация. Значение первого из этих факторов не подлежит обсуждению. Важность мотивации уже не так очевидна. Между тем, она оказывает существенное влияние на результаты, достигнутые компанией. Это связано с тем, что в эпоху технического прогресса и, следовательно, постоянного внедрения новых технологий, именно человек является главным достоянием предприятия. Мотивация - это понятие, имеющее много разных значений. Ее проблемы рассматриваются во многих науках, особое внимание на нее обращают в психологии и экономике. Для каждого человека это переменная во времени и пространстве категория, никто не создал и не создаст универсального рецепта для эффективной мотивации – его просто не существует.
Отечественные предприятия в течении последних 30 лет существенно изменили подход к сотрудникам и мотивации. Хотя еще существует проблема ностальгии за тоталитарным прошлым (особенно на государственных предприятиях), когда применялась уровняловка и никто не придавал особого внимания мотивации. Эта проблема касается преимущественно руководителей в возрасте 50+. В таких ситуациях используются преимущественно принудительные меры, которые предполагают подчинение поведения работника интересам и воле мотивирующего. Они основаны на страхе и наказаниях, не оставляют места для интересов и ожиданий сотрудников, принимают форму запрета, приказа, рекомендации, основаны на всевозможных нормах, инструкциях и других формальных правилах.
В свою очередь современный менеджер осознает важность мотивации сотрудников и уделяет ей особое внимание. Для многих современных отечественных предприятий очевидно, что хорошо мотивированный доволен работой сотрудник отождествляет себя с компанией, которая удовлетворяет не только материальные его потребности, но и потребности более высокого уровня (например, потребность в самореализации). Такой сотрудник эффективен - его работа приносит значительные выгоды компании. В описанном сценарии мы имеем дело со схемой, которая приносит пользу обеим сторонам - компании и сотруднику.