Файл: Управление конфликтами в организации (ОАО «Ростелеком»).pdf

Таблица 8 - Бланк для ответа 4-го сотрудника (Ким)

Таблица 9 - Бланк для ответа 5-го сотрудника (Харитонова)

Таблица 10 - Бланк для ответа 6-го сотрудника (Иванова)

Таблица 11 - Бланк для ответа 7-го сотрудника (Сидоров)

Таблица 12 - Бланк для ответа 8-го сотрудника (Хиль)

Исходя из полученных исходных данных и пользуясь ключом, можно определить типы поведения этих людей в конфликтах [14].

Для 1-го сотрудника (Петров) больше всего характерно конфронтация, соперничество в решении задач повседневного плана, он не может проиграть кому-либо и действует так, чтобы выглядеть всегда лучше других; конфликтных ситуаций он не избегает, но и добиться согласованного обоюдного решения с ним достаточно трудно – велико нежелание идти на компромисс.

2-й сотрудник (Васильев) также стоит на позициях соперничества, но для него не стоит проблема в сотрудничестве с кем-либо для решения поставленных задач, то есть, на лицо приспособление сотрудника к условиям работы и стремление достичь своей цели.

Для 3-го сотрудника (Семенов) характерна помощь своим сослуживцам в работе, сотрудничество, желание идти на компромисс в случае возникновения конфликтных ситуаций, за «славой» он не гоняется, ему главное сделать работу хорошо;

Для 4-го сотрудника (Ким) можно сделать вывод, что она больше не решает конфликтные ситуации, а как бы приспосабливается к ним, избегая при этом серьезных скандалов; она лишена всякого духа соперничества и работает скорее потому, что привыкла делать это.

5-й сотрудник (Харитонова) не лишена духа соперничества, но и в то же время не ставит его «во главу угла», общительна, склонна к сотрудничеству в достижении общих целей организации, с охотой идет на компромисс, если это не ущемляет её.

Для 6-го сотрудника (Иванова) характерно избегать всяческих трудностей и проблем с коллективом, даже если она считает, что коллектив или отдельные его представители не правы, она всегда идет на компромисс; абсолютно лишена духа соперничества.

7-й сотрудник (Сидоров) никогда не избегает конфликтных ситуаций и не приспосабливается к чьему-то мнению; готова все делать всегда сама, что говорит о желании выглядеть лучше других – соперничество.

Для 8-го сотрудника (Хиль) главное - это работа и если конфликт каким-то образом может помочь решить поставленные задачи, то уклоняться от него она не будет, но все же сотрудничество кажется ей предпочтительнее.

Каждому члену коллектива характерны следующие типы поведения в конфликтной ситуации (подробные характеристики приведены выше): Петров – конфронтация; Васильев – приспособление; Семенов - компромисс; Ким – приспособление; Харитонова – компромисс; Иванова – компромисс; Сидоров - конфронтация; Хиль - сотрудничество. Таким образом, сотрудников предприятия можно условно разделить на тех, кто стремится достигнуть своей цели любыми путями, невзирая на конфликты и соперничая при этом с кем угодно, и тех, кто «отсиживается» на своем рабочем месте, предоставляя право другим решать за себя все важные вопросы, главное для них не вступать в конфликты. При этом необходимо отметить, что доля как тех, так и других в исследуемой группе примерно равна [3].

2.5. Анализ конфликтной ситуации в организации

Для анализа одного из межличностных конфликтов, сложившихся в данным момент на предприятии используем документы (докладные записки, объяснительные, приказы, по личному составу), представленные в Приложении Б. Из составленных документов становится очевидным межличностный конфликт, возникший между главным бухгалтером предприятия и мастером А.В. Петровым. Возможно, этот конфликт возник ранее, до командировки А. В. Петрова, а, возможно, был вызван исключительно событиями, отраженными в представленных документах. Имевшаяся и ранее неприязнь переросла в открытый конфликт после того, как Иванова отказалась оформлять командировочные документы Петрову, явившемуся за ними за 10 минут до окончания рабочего дня. В результате Петров не смог вовремя убыть в командировку, сроки монтажа резервной линии были сорваны, а Иванова получила выговор за халатное исполнение своих профессиональных обязанностей. Иванова была обоснованно наказана, так как поставила личные интересы выше производственных, однако, Петров, ведя себя вызывающе (дерзя, повышая голос), очевидно, отчасти рассчитывал на такой исход. Кроме того, о том, что он будет отправлен в командировку, Петров знал с 09.12.2013 г., однако, за документами он явился лишь к окончанию рабочего дня 10.12.2013 г., то есть он имел все шансы избежать обострения конфликтной ситуации, придя вовремя, но не сделал этого.

Разработка карты конфликта дает возможность увидеть конфликт в общем плане. Процесс картографии включает следующие этапы [14]:

• определение проблемы заявлением общего характера. Проблема – снижение эффективности работы предприятия вследствие неприязненных отношений между Петровым и Ивановой, а также несовершенства руководящих документов (положения по командировках сотрудников).
• главные участники конфликта: Иванова, Петров, руководство предприятия;
• потребности и опасения каждого участника.

Петров: потребности – соперничество, самоутверждение; опасения – ущемление в правах, игнорирование мнения.

Иванова: потребности – спокойная бесконфликтная работа; опасения - быть спровоцированной, потеря контроля.

Руководитель: потребности – уважение подчиненных, эффективная работа предприятия; опасения – ущемление достоинства, быть подвергнутым критике, снижение эффективности работы предприятия, возникновение неуправляемой ситуации на предприятии. Карта конфликта представлена на рисунке 7.